绩效管理2fan

1、绩效管理二级鉴定重点掌握内容二级鉴定重点掌握内容第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用第二节 绩效考评指标与标准体系的设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计第三节 关键绩效指标的设定与应用第四节 360度考评方法绩效管理（评估）：出了什么问题？绩效管理（评估）：出了什么问题？案例：案例： “匆匆过客匆匆过客”般的绩效评估；般的绩效评估； 业绩、苦劳与奖金；业绩、苦劳与奖金； 强迫分布的结果。强迫分布的结果。 “匆匆过客匆匆过客”般的绩效评估般的绩效评估 T T公司开始了一年一度的绩效评估工作，人力资源部公司开始了一年一度

2、的绩效评估工作，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。于则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工

3、作谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算万事大吉了。每个人又回到现实工作当中，至于那些表就算万事大吉了。每个人又回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。 业绩、苦劳与奖金业绩、苦劳与奖金 N N公司是一家以销售为主的公司，对业务部门的绩效公司是一家以销售为主的公司，对业务部门的绩效评估完全就是以销售业绩为依据，奖全也是直接与销售评估完全就是以销售业绩为依据，奖全也是直接与销售业绩挂钩。因此年终的评估相对来讲比较简单，就是对业绩挂钩。因此年终的评估相对来讲比较简单，就是对销售额完成情

4、况的统计和回顾，没有复杂的表格。业务销售额完成情况的统计和回顾，没有复杂的表格。业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区遭受了史无前例的洪水灾害，使销售额受到了严重影响。遭受了史无前例的洪水灾害，使销售额受到了严重影响。尽管部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没能完成销尽管部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没能完成销售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样，大家售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样，大家今年的奖金算是泡汤了。今年的奖金算是泡汤了。强迫分布的结果强迫分布的结果 F F公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员王每个人

5、都惴惴不公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员王每个人都惴惴不安。由于安。由于F F公司采用的是强追分布法，即每个部门中公司采用的是强追分布法，即每个部门中A A、B B、C C、D D、E E 5 5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员王分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头比例将部门内的员王分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为疼的事情，特别是该把谁评为E E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番：久。结果往

6、往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家表现其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有1515的人被评为的人被评为E E等，等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。也是没有办法。”员王们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚员王们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到容

7、可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E E等的牺牲品等的牺牲品 绩效的概念绩效的概念指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩就是指工作的结果工作能力和工作态度就是指工作的行为绩效也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。 员工的工作结果，被称为“任务绩效” 员工的工作行为，被称为“周边绩效”绩效管理的概念绩效管理的概念绩效管理为实现组织战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩

8、，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效考评一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以其获得员工与组织的共同发展。绩效管理和绩效考评的区别绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺绩效考评管理过程中的局部环节侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估绩效管理需要强调的几点绩效管理需要强调的几点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）绩效管理首先是管理（

9、不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、：计划、组织、领导、协调、控制。控制。 绩效管理是一个绩效管理是一个持续不断的交流过程持续不断的交流过程，该过程是由员，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个程。绩效管理是一个循环过程循环过程。在这个过程中，它不。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过

10、程。馈，重视达成结果的过程。绩效管理中的角色绩效管理中的角色绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者考核指标的建立（细化到每个职位）HR及管理者共同的责任考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部绩效管理的主要内容：绩效管理的主要内容：战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统模型评价什么评价结果如何应用使用什么评价方法谁来评价多久评价一次战略目的开发目的管理目的绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈绩效管理的流程绩效管理的流程计划准计划准备阶段备阶段辅导实辅导实施阶段施阶段考评反考评反馈阶段馈阶段总结总结阶段阶段

11、应用开应用开发阶段发阶段绩效管理循环绩效管理循环实施实施计划计划绩效改进循环绩效改进循环辅导辅导检查检查报酬报酬目标目标辅导辅导检查检查改进改进绩效管理的绩效管理的核心思想核心思想在于不断提升组织和员工的绩效在于不断提升组织和员工的绩效组织为什么需要绩效管理组织为什么需要绩效管理组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标资金人员技术信息支持 每个职位的责任个人的绩效组织的绩效团队的绩效组织目标与绩效管理员工为什么需要绩效管理1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、 结果是什么）2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达 成理由）3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、

12、 渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、 如何改进偏离）5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）二级鉴定内容绩效考评的方法与应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法绩效考评的效标绩效考评的效标效标效标评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别效标的类别特征性效标特征性效标行为性效标行为性效标结果性效标结果性效标“员工是什么样的人” 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。

13、侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。绩效考评方法的种类绩效考评方法的种类绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要分为三种类型：主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和行为导向型行为导向型的考评方法的考评方法结果导向型结果导向型的考评方法的考评方法综合型的考综合型的考评方法评方法结构式叙述法；客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。P20

14、7教材行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法1结构式叙述法结构式叙述法结构式叙述法结构式叙述法采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。被考评员工姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施？工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。签字：上级主管评语：签字：被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：签字：双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：日期：日期：日期：考评者的签字：被考评者的签

15、字：日期：特点特点优点优点缺点缺点行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法1结构式叙述法结构式叙述法考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。将所有员工的个体绩效，通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法2排列法排列法排列法也称排序法、简单排列法，是

16、一种简单易行的比较方法。由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。因素一：工作责任感因素二：问题解决能力因素三：团队合作名次姓名名次姓名名次姓名1李晓波1袁均1杜丽丽2杜丽丽2任平2任平3袁均3李晓波3李晓波4任平4杜丽丽4袁均5张国通5赵秋生5张国通6赵秋生6霍秦6赵秋生7霍秦7张国通7霍秦89桑罗琦同89王桑璐琦89罗桑同琦10王璐10罗同10王璐适用行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法2排列法排列法优点简单易行，花费时间少考评者在预定范围内将下

17、属进行排序，减少考评结果过宽或趋中的误差是考评者在员工间进行主观比较，具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工缺点个人取得的业绩相近时很难进行排列不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈人数较少组织在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法3选择排列法选择排列法选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排

18、列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理还可以将这种方法扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方法之中。1.2.3.行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法4成对比较法成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法。基本程序：根据某种考评要素，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者排序；根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排序次序以此类推，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。被比较者1被比较者2得分张三李四王五赵六刘七被比较者得分被比较者2张三李四0111001132王五赵六0101101114刘七00

19、000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。优点缺点行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法4成对比较法成对比较法能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在着明显的不足和差距如果员工数量过多，不但费时费力，考评质量也受到影响和制约适用涉及人员范围不大、数目不多的情况行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法5强制分布法强制分布法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。等级比例卓越10%优秀20%良好40%需改进20%不足10%假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，好、中、差分布存在一

20、定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。优点：避免考评者过分严厉和过分宽容的情况发生，克服平均主义缺点：如果员工的能力分布呈偏态，此方法不适合；只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断问题时提供准确可靠的信息。P208教材行为导向型考评客观方法行为导向型考评客观方法1强迫选择法强迫选择法强迫选择法又叫强制选择业绩法，考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法，是一种定量化考评方法。ABCD汇总1.11.21.31.41.51.6及时回答客户的呼叫精确地运用数字喜欢按自己的路线走无争

21、辩地遵守上级指令很少批评公司制度及时汇报在工作时间学习新产品与管理者合作友好地对待地方官员忠于公司不超出规定花钱遵守交通法规不容易发怒情绪平和不在打电话上浪费时间经常超过销售目标聪明伶俐与别的员工关系好不需要激励讨厌循规蹈矩保障汽车干净不抱怨不发牢骚需要最低限度的监督保持良好的仪表得到顾客的好评特点优点缺点行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法1强迫选择法强迫选择法和一般评级量表方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现是积极的还是消极的认知是模糊的。避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。难以在人力资源开

22、发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。适用考评特殊工作行为表现；适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法2关键事件法关键事件法关键事件法关键事件法也称重要事件法。评定员工的行为时，利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效地工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为即为关键事件。关键事件法对事不对人，以事实为依据关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他们的品质和个性特征关键事件法强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作

23、为考评的内容和标准本方法可以有效弥补同其方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法2关键事件法关键事件法关键事件法举例关键事件法举例例如：对客户经理马力进行评估，一项KPI是“获得客户的满意”。针对这项关键指标，他的主管人员记录下这样两件关键事件： 好的关键事件 客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户问题。认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。 坏的关键事件 在业务最繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4个来自客户的电话，并且已经有两名客户焦急地等在会客室中，他们是按

24、照马力约好的时间来访的。特点行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法2关键事件法关键事件法为考评者提供了客观的事实依据考评内容不是员工短期表现，而是一整年内整体表现。较大的时间跨度，可以贯穿考评的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。对关键事件的观察和记录费时费力缺点能做定性分析，不能做定量分析不能具体区分工作行为的重要性程度很难使用该方法在员工之间进行比较1.2.3.4.行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法（BARS）也称定位法

25、、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效更公平。特点是比较精确。行为锚定等级评价法步骤行为锚定等级评价法步骤进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管人员进行简洁描述建立绩效评价等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，确定关键事件的最终位置和绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进

26、行排列5.建立行为锚定法的考评体系行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法实例 1：员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工该员工在领导不在的情况下可以自觉地日常工作中员工能达到工作的完成本职工作和额外工作任务基本标准和要求当工作负担过重时，员工就会借口生员工对组织利益漠不关心，当工作中病而缺勤出现问题时他不会向上汇报员工有意地放慢工作或消极怠工98行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法实例 2： 销售营业部经理管理绩效考评表能全

27、权领导一个全天办公的电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们，使之具有很强的责任心能够胜任培训销售人员的工作任务，满足每期的培训计划和培训大纲的要求能听取销售人员的意见与合理化建议根据销售部的实际情况，能够制定并修改本部门严格的规章制度（在可能能够及时提醒销售人员热情接待客户，认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳引起不满的情况下）能收回对某人的承诺。如下属事先曾被告知如果他对现工作岗位不满意，可以不论个人情况如何，都能要求下属坚守岗位，甚至是在其身体不适或有私事时调回原岗位的承诺能在可能违背公司薪酬制度的情况下根据本部门销售情况确定员工薪资水平行为

28、导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法精确度高绩效考评标准明确优点缺点具有良好的反馈功能具有良好的连贯性和信度（可靠性）考核维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断设计和实施的费用高费时费力缺点行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法4行为观察法行为观察法行为观察法行为观察法也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。此法在关键事件法基础上发展来，首先确认员工某种行为出现的概率，评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同

29、的权重，经过加权后再相加得到总分。发生频率过高或过低的行为不能选取作为评定项目可以量化优点可以区分重要性不同的工作可以作为不同员工之间进行比较的依据编制行为观察表费时费力完全从行为发生的频率考核员工，可能使考核者与员工双方忽略行为过程的结果。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法4行为观察法行为观察法行为观察量表实例评定管理者行为 ，用 5 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内：5 表示95% - 100% 都能观察到这一行为；4 表示 85% - 94% 都能观察到这一行为；3 表示 75% - 84% 都能观察到这一行为；2 表示 65% - 74% 都能观察到这一行为；

30、1 表示 0% - 64% 都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为克服变革的阻力：（1）向下级详细地介绍变革的内容 （ ）（2）解释为什么变革是必须的 （ ）（3）讨论变革为什么会影响员工 （ ）（4）倾听员工的意见 （ ）（5）要求员工积极参与变革的工作 （ ）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映 （ ）0 10 分： 未达标准； 11 15 分： 勉强达到标准； 16 20 分 完全达到标准；21 25 分： 出色达到标准； 26 30 分： 最优秀。1.2.3.行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法5加权选择量表法加权选择量表法加权选择量表法加权选择量表法用一系列形容性

31、或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号。一岗一表。加权选择量表法设计方法通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。对每一个行为项目进行多等级（913）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。优点：打分容易、核算简单、便于反馈缺点：适用范围较小P209教材解释一解释二结果导向型考评方法结果导向型考评方法1短文法短文法短文法短文法又称书面短文法

32、或描述法。由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。缺点结果导向型考评方法结果导向型考评方法1短文法短文法由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能优点减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。由考评者为每位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无法推行本法。短文法仅适用于激发员工表现，开发

33、其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范围很小。由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。第一步第三步适用缺点结果导向型考评方法结果导向型考评方法2成绩记录法成绩记录法由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。第二步由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。从事教学、科研工作的教师、专家；

34、那些与教师、专家工作具有相同性质的工作人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。需要聘请外部专家参与评估，其时间、人力和成本耗费较高。第一步第二步第三步结果导向型考评方法结果导向型考评方法3劳动定额法劳动定额法进行工作研究，进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织的优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，在

35、工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。结果导向型评价方法结果导向型评价方法4目标管理法目标管理法目标管理法步骤目标管理法步骤1. 战略目标设定2. 组织规划目标目标数量不宜过多；目标应可量化、

36、可测量、长期与短期并存；包括达到目标的详细步骤和时间框架。3. 实施控制管理者提供客观反馈，必要时修正目标。考核期结束后及时总结。目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程。结果导向型评价方法结果导向型评价方法4目标管理法目标管理法评价标准直接反映了员工的工作内容，结果易于观测，评价失误少优点缺点适合对员工提出建议，进行反馈和辅导由于员工参与，有利于提高员工积极性，增强责任心和事业心无法在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对各员工和不同部门间的工做绩效作横向比较不能为以后的晋升决策提供依据缺点结果导向型评价方法结果导向型评价方法5绩效标准法绩效标准法绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接

37、近，采用更直接、具体的工作绩效衡量指标进行考评，加权将考评分数汇总。衡量指标要求：具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。能对员工进行全面的评估，克服同一个人同时在某一方面的突出业绩和另优点一方面较差表现的共生性问题为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工有更加明确的导向和激励作用占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本结果导向型评价方法结果导向型评价方法6直接指标法直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属工作表现进行评估的主要依据。本方法需要加强企业的基础管理，建立健全各种原始记录，特别

38、是一线员工的统计工作。直接指标法举例非管理人员考核指标：工作数量、工作质量、生产率工作数量：工时利用率、月度营业额、销售量等工作质量：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格产品返修率管理人员考核指标：部门员工的缺勤率、流动率优点：简单易行，节省人力、物力和管理成本。第二步综合型考评方法综合型考评方法1图解式评价量表法图解式评价量表法图解式评价量表法又叫图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。教材P210将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素：第一步第三步个体方面因素：判断力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素：工作质量、数量等；与行为有关的因素

39、：合作程度、工作态度等。以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成59个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。制成专用的考评量表。综合型考评方法综合型考评方法1图解式评价量表法图解式评价量表法12345评分A. 衣着和仪表B. 自信心C. 积极性和主动性D. 工作态度E. 合作精神F. 勤奋程度G. 工作质量H. 工作数量5代表优秀：你所知道的最好的工人；4代表良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准；3代表中等：满足所有的工作标准；2代表需要改进：某些方面需要改进；1代表令人不满意：不能接受。优点综合型考评方法综合型考评方法1图解式评价量表法图解式

40、评价量表法所采用的考评标准涉及的范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性。简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，缺点以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。2.综合型考评方法综合型考评方法2合成考评法合成考评法合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。教材P205有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一

41、起，通过绩效管理的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。特点1. 它所考评的是一个团队而不是某个员工。考评的侧重点具有双重性：岗位职责和本岗位的现实任务；团队员工个人潜能的分析与开发。3. 表格现实简单便于填写说明。4. 考评量表采用了三个评定等级（极好、满意、不满意），使考评者更容易分析和判断世纪工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。教材综合型考评方法综合型考评方法3日清日洁法日清日洁法日清日结法（OEC）全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我

42、控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。P205O”Overall”，全面的E”Everyone，Everything， Everyday”，“每个人、每件事、每一天”C”Control and Clear”，“控制和清理”控制：在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。清理：对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。第一步设定目标控制第三步考评与综合型考评方法综合型考评方法3日清日结法日清日结法实施程序和步骤教材P219OEC也是一种动态优化的目标管理方法，对公司所有的

43、工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系，同时每个人每天根据当天工作发现的问题及时找出差距，确定第二天提高的目标，进行动态调整。目标型计划：为实现特定的目标制定的计划，一般也称为项目，其制定执行的过程称为项目管理；例行型计划：经常重复的例行工作计划，一般把这些计划制定成为标准化作业程序；问题型计划：以解决问题为主的计划，一般也称为问题求解计划。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随第二步时进行纠偏，提高了管理工作的及时性和有效性提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日完毕，明天还有新工作”，有效克服人们素

44、有的心理惰性。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度“保障与激励”激励双重功能得以充分发挥。P219教材123综合型考评方法综合型考评方法4评价中心技术评价中心技术评价中心技术主要采用以下六种方法，广泛地考察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。实务作业或套餐式练习自主式小组讨论个人测验模拟某一管理岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。可以检验：决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。被考评者参加一个

45、多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。可以检验：人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等。被考评者完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。456综合型考评方法综合型考评方法4评价中心技术评价中心技术评价中心技术主要采用以下六种方法，广泛地考察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。被考评者在评价活动期间，接受由一个或多个人主持的面谈。面谈评价管理游戏个人报告面谈的内容：个人职业生涯的设计和发展主要了解：成长背景、以往的经验、学习经历、

46、工作表现、未来的期待、兴趣及目标等。通过对被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情境模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题能力。管理游戏的活动涉及：市场竞争策略、生产计划与组织、商品推广与营销、仓储调运与管理、作业流程与优化等多领域问题。被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能力。二级鉴定内容绩效考评的方法与应用绩效考评的方法绩效考评方法的应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设计与应用360度考评方法绩效考评偏误绩效考评偏误分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应正

47、偏态分布正态分布负偏态分布分布误差分布误差从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的和正常工作水平的员工占大多数。然而实际被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的三种情形：正偏态分布正态分布负偏态分布5. 尽量避免产生长久的、消极的影响；6. 在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；原因7.8.9.分布误差分布误差宽厚误差宽厚误差宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。1. 评价标准过低；2. 采用了主观性很强的考评标准和方法；3. 认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；4. 主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过

48、高的评价；“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心不良记录人员过多；对已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高薪资水平低的员工的薪酬待遇；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。原因分布误差分布误差苛严误差苛严误差苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。1. 评定标准过高；2. 惩罚那些难以对付不服管理的人；3. 迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；4. 压缩提薪或奖励人数的比例；5. 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对于组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对

49、个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。原因分布误差分布误差集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。1. 评定标准不明确；2. 主管在评定工作中的平均心理。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分

50、数段的理论次数分布分别给予相应的评分。原因原因晕轮误差晕轮误差晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。表现为：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。1. 缺乏明确、详尽的评价标准；2. 考评者没有按照评价标准进行评定。1. 建立严谨的工作记录制度；2. 评价标准要制定得详细、具体、明确；3. 对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；4. 将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。个人偏见个人偏见个人偏见又称个人偏差、个人偏误。即基于被考评者个人的特征（如年龄、性

51、别、宗教、种族、出身、地域等的差异） ，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人，有时不利于受评人。即使有客观的绩效衡量标准，有些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大的影响。欠缺克服办法优先和近期效应优先和近期效应优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“

52、以近代远”的考评偏差。所依据的绩效信息，“一前一后”都是被考评者的局部的信息（数据资料），信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。自我中心效应自我中心效应自我中心效应考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评价。对比偏差相似偏差当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，对不同表现的人员进行比较时，就会产

53、生对比偏差。考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，更倾向于进行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差。自我中心效应误差的原因与晕轮效应相同，因此纠正的方法也相同。原因服法后继效应后继效应后继效应也称记录效应，即考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方方面，最后再将所有评价结果汇总起来。评价标准对考评结果的影响评价标准对考评结果的影响

54、绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。A：不完全的工作绩效B：不可靠的考评结果C：绩效考评正确结果客观上评价标准不科学ACB主观上个人偏见个体上存在各种误差偏误时间上优先与近期效应自我中心效应对比相似偏差分布误差偏松趋中偏严总体上主观性片面性空间上后继及记录效应晕轮效应绩效考评方法汇总绩效考评方法汇总绩效考评方法经济性可行性主要特点准确性 功能性开发性有效性行为导向型主观考评方法（5） 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 结构式叙述法XXXXXXXXXYZZZZZZZZYZZZZYZZZZZZ行为导向型客观考评方法（5） 关键

55、事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法YZZZYYYYYYYYYYYYYZYYZZXY 加权选择法ZYYYYY绩效考评方法汇总绩效考评方法汇总绩效考评方法经济性可行性主要特点准确性 功能性开发性有效性结果导向型考评方法（6） 目标管理法ZYYXXX 绩效标准法YYYXYY 短文法YYZYZY 直接指标法XXYYZY 成绩记录法YXYXXY 劳动定额法ZXXXXX综合型考评方法（4） 图解式评价量表法YYYYYY 合成考评法YYYYXY 日清日洁法ZYXXXX 评价中心法ZYXYXX 经济性经济性在制定本方法过程中所耗费的各种成本 可行性可行性在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施 准确性准确

56、性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用 开发性开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用 有效性有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 59、（）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法 （C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（） （A）（B）（C）（D） 62、（）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕

57、轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 108、综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法 （C）日清日结法（D）关键事件法 （E）图解式评价量表法59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 (A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究 (C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究61、克服分布误差的最佳方法是（ ）。 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）

58、。 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应63、语言表达能力属于（ ）。 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 (A)合成考评法 (B)加权选择量表法 (C)目标管理法 (D)图解式评价量表法 （E）评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 (A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法 (C)属于行为导向型的主观考评方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的

59、项目110、自我中心效应的具体表现为（ ）。 (A)相似偏差 (B)优先效应误差 (C)对比偏差 (D)晕轮效应误差 （E）共同偏差109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。 （A）优越性效标（B）特征性效标 （C）结果性效标（D）行为性效标 （E）一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差5959、( )( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位(A)(A)行为性效标行为性效标 (B)(B)结果性效标结果性效标 (C)(C)特征性效标

60、特征性效标 (D)(D)综合性效标综合性效标 6060、( )( )不属于结果导向型考评方法。不属于结果导向型考评方法。 (A)(A)成绩记录法成绩记录法 (B)(B)排列法排列法 (C)(C)劳动定额法劳动定额法 (D)(D)短文法短文法 6161、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( ) ( ) (A)(A)简单排列法简单排列法 (B)(B)强迫分布法强迫分布法 (C)(C)成绩记录法成绩记录法 (D)(D)成对比较法成对比较法 108、结果导向型的绩效考评方法包括( ) (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法