电大行政管理毕业论文

1、中央广播电视大学武汉分校毕业论文(本科题目:汽运公司薪酬管理现状及对策分析专业:姓名:学号:指导教师:完成时间:目录论文摘要 (2关键词 (2一、武汉市汽运有限公司薪酬管理现状分析 (3二、武汉汽运有限公司薪酬管理体系中存在的主要问题 (5三、武汉汽运有限公司薪酬管理存在的问题分析 (7四、武汉汽运有限公司薪酬管理问题的对策 (7参考文献 (9内容摘要武汉市汽运有限公司的薪酬管理在战略规划,薪酬制度方面均存在一些问题。如何针对这一关注度高的问题运作科学有效的方法进行解决,是公司管理层所面临的一项重大话题。关键词 企业薪酬管理现状分析对策武汉市汽运有限公司薪酬管理现状及对策分析当今是信息经济和知

2、识经济的时代,人类社会进入了前所未有的经济高速发展阶段,伴随而来的是企业间愈演愈烈的市场竞争行为。当前人才竞争成为企业间竞争的热点,越来越多的企业开始关注人力资源的开发和应用。企业最重要的资源是人,最严重的问题也是人,没有优秀的人才,就没有优秀的企业已经成为普遍的共识。企业潜力的开发要靠人的潜力的开发,而要将人的创造力和潜力充分发挥出来,要靠管理。薪酬管理就是进行有效管理达到人力资源管理目标及其组织目标的一种手段。就中国企业而言,尽管对于人力资源的认识和运用起步较晚,但是在全球化的背景下,中国企业把自身置于同国外先进企业同等的竞争层面上,加大了对国外先进人力资源管理理念、模式的引进,其中尤为关

3、注的是薪酬管理理论的应用和薪酬管理制度的建立。本课题针对武汉市汽运有限公司现行的薪酬管理制度,分析制度存在的问题,试图设计一种符合该企业特点的新机制。在经济全球化的今天,企业之间竞争聚焦在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。当今这样一个新时代,薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或提高薪酬水平的过程,一个成功的企业必须树立全新的理念,运用崭新的薪酬管理方法,使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。人才是利润最大的商品,能够经营好人才这个商品的企业才是最大的赢家,各大企业都面临着激烈的人才竞争,而人才的竞争归根到底是人才管理的竞争。有效的人才管理可以吸引

4、优秀人才,可以最大限度地发挥人力资源的潜能。薪酬管理的价值就在于它能够帮助企业经营人才,引导、激励职工实施行动,激励优秀员工奋发向上,迈向成功。本文以武汉市汽运有限公司为例,从简单问题出发进行研究,总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标。对它的现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断,并在此基础上重新改进设计了薪酬管理的方案,从而使其在薪酬管理方面更完善。一个企业在进行薪酬管理时应充分考虑认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。一、武汉市汽运有限公司薪酬管理现状分析1、汽运公司简介安徽省交通集团武汉汽运

5、有限公司坐落在在国家优秀旅游城市、国家历史文化名城、国家园林城市安徽省武汉市。武汉汽运有限公司历史悠久,前身最早可追溯至1951年武汉建立的第一个国营汽车站,隶属安徽省汽车运输公司。随着新中国的不断发展,武汉汽运也经历了从无到有、逐步成长壮大的历程。1984年,安徽省人民政府决定对省属水、陆交通企业管理体制改革,安徽省汽车运输公司武汉公司划归武汉地区行署,隶属武汉地区行署交通局,更名为“武汉汽车运输公司”。至1986年,公司已发展到下辖武汉市地区十县一市十一个车队和十二个汽车站,拥有职工3921人,客货车辆724台,年营收达3000余万元。1998年,武汉汽车运输公司按市政府统一部署进行股份制

6、改造,组建成立武汉汽运集团有限公司,集团公司在武汉市区及所辖八县(市分别设62个分(子公司,固定资产2.026亿元,拥有客货车辆1737台。2000年开始,公司在全司范围进行资产重组,组建成立客运公司、货运公司、旅游出租车公司和综合管理中心,合资成立武汉市客运公司、武汉市大众出租车客运公司。 2001年武汉汽运集团公司被交通部核定为二级资质的公路旅客、货物运输企业,并于2002年通过了ISO9001:2000质量管理体系认证。至2005年,武汉汽运集团公司已发展到拥有职工6000多名、各类车辆两千多台、客运班线350多条、年营收达两亿多元的大型公路运输企业。1、基本薪酬、浮动薪酬与津贴、福利1

7、.1基本薪酬部分:基本薪酬武汉市汽运有限公司采取的是岗技工资体系,这包括岗位工资、技能工资等,在这一方面汽运有限公司按照国家的有关规定发给员工。它随着工龄、职称等一些硬性指标变动沿袭旧的管理方法,近年来变化不大基本没调整。1.2浮动薪酬部分:它主要包括绩效工资、人才特殊津贴等,它的增加可以说就是按照企业效益和员工的贡献,该部分差别大、柔性强。一是生产性奖金,它是由工时奖金、技术人员课题完成奖金等,完全按照任务完成情况实行多劳多得。二是人才特殊津贴,它的最低标准是硕士学历,是一个完全参照学历及贡献的薪酬情况,它现在已经调整为700元。三是绩效工资,该部分实行的较早,基本上任然沿袭过去的“大锅饭&

8、quot;的形式,员工工资增加差额不大,不能完全表现企业收效与工作和员工的表现。1.3津贴、福利部分:武汉市汽运有限公司员工获得的津贴有国家、省、市级的津贴,还有武汉市汽运有限公司本企业的津贴。国家、省、市级的津贴有房贴、计划生育费等;武汉市汽运有限公司本企业的津贴包括科研补贴、保健费等。武汉市汽运有限公司员工获得的福利主要有以下几种:一是社会保险福利,武汉市汽运有限公司员工享有国家规定的社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等以及国家各项强制性保险。二是企业集体性福利,武汉市汽运有限公司员工所享有的集体性福利主要有以下几方面。首先住房性福利,武汉市汽运有限公司有一座时风发展小区

9、2003年以前入职的员工可按成本价购买,最近新建了一批廉租房供家庭困难员工来租住,下一步还会采取进一步的保障措施。其次医疗保健方面,企业员工及家庭子女可定期进行免费体检。再次生活性福利方面,企业为员工购置了各岗位需要的制服,定期发放肥皂、牙膏等生活用品。第四带薪休假方面,依据国家有关规定员工可享受年度带薪休假、各种节假日休假以及探亲假等福利待遇,优秀员工和干部,企业定期组织到全国各地进行集体休假。2、个人绩效薪酬制度与团队薪酬制度、长期激励的薪酬计划2.1个人绩效薪酬制度:主要包括计件奖励制、业绩提薪和奖金计划等。可以说,它主要重在奖励个人所取得的工作成绩,给予有区别的薪酬,来激励员工多多做贡

10、献,向高绩效、高薪酬的员工学习。在实际工作中,这种制度能极大地促进员工工作积极性、积极参与劳动竞争有着积极的作用。但是,它同时也会产生一些问题:企业员工注重短期成绩;员工抗拒公司的组织革新和技术改造,这不仅需要员工多学习知识,也要增强信心;员工往往只是关心个人所取得的绩效,漠视团体配合;老员工不喜欢对新员工指导,新员工流失率大;工资评价有失公平;工人和管理人员缺乏信任感。2.2团队薪酬制度:工作团队就是拥有互补技术的一部分人为了一个共同奋斗的目标,彼此交流合作共同承担责任来达到目标的群体。团队效果比个人做要好,而且它还能有助于增强团队的民主氛围,调动员工的积极性。2.3长期激励的薪酬计划:长期

11、激励的薪酬计划是指企业借助一些政策来引导员工在长期内去主动地关心企业的利益,不再只是关心眼前事。现在比较盛行的是员工股票选择计划、股票增值权等等。3、新入职员工与晋升3.1对于新入职员工:入职薪酬就是按照新员工过去的知识与经验来评价他的能力,来给予他的工资级别和起薪。总体而言,新员工的起薪要根据他的职位以及当地的实际情况来定。3.2对于晋升:也就是工资级别上升了一级,不同的工种和职位晋升工资也存在很大差异。二、武汉市汽运有限公司薪酬管理体系中存在的主要问题1、薪酬管理制度不健全,未能形成科学合理的薪酬体系企业现行薪酬状况中提到的有关制度,武汉市汽运有限公司没有其他与薪酬相关的成文制度,由于薪酬

12、制度的缺位给薪酬管理工作蒙上了一层神秘的面纱,导致管理过程不透明。员工无从得知自己的工资等级是如何确定的;不知道通过什么样的方法、程序才能提高自己的收入;不明白自己工资的构成,甚至是连工资条都看不到,只知道工资卡每个月有两个数字(固定工资和效益工资。没有制度支持的管理,通常由总经理办公会研究决定,形成不成文的制度,管理方法过于简单,随意性较强。员工工资等级一旦确定长期不变,工作表现的好与坏,技能水平的高与低,在薪酬奖励中体现不出来。曾有员工连续三年获得优秀员工称号,并考取了与本职工作相关的中级技术资格证书,其个人提交提高工资等级的书面申请未获批准,此事对其本人及其他员工在心理造成消极影响。薪酬

13、管理的一个重要原则就是“薪酬就是沟通”,而薪酬制度本身就是沟通的手段,制度不健全或有效性不强,自然影响薪酬管理的激励和满足功能,使员工感到不公平,引发不满情绪。此外公司还有部分福利,如月度发放小劳保、职业病防范等制度在执行,但未纳入薪酬管理,薪酬各要素未能集中形成体系。2、采取过于“刚性”的员工工资制度,平衡有余但缺乏弹性过去,国有企业改革之前企业员工获得工资的一个重要因素就是是资历,资历越高,报酬越高,而且只是上升,这就进入了以怪圈:学历再高也没用,这种刚性现象每个企业都有时风集团也不例外。这样一方面会使企业成本过高竞争不利,另一方面工人也会长生懈怠。而且工资体系结构过于复杂,时风集团发展多

14、年之后,也对以前的的工资体系结构进行了创新,在新情况下,也采取了新的工资分配方式,但是又缺乏考虑,使得工资体系的结构更加复杂,一般员工难以捉摸,虽然每月都发工资,但却不知是怎么来的。这种企图求全责备的方法反而是的工资体系异常庞大,丧失了合理的工资理念,激励效果不大。3、等级严格的“平均主义”,造成薪酬的内部不公平公司现行工资结构包含固定工资和浮动工资,岗位层次分为高中低三层,没有明确具体的岗位分类;员工岗位等级一旦确定,固定工资中的基本工资随之确定,其他补贴按照岗位层次的不同享受不同待遇;浮动工资的效益工资部分按照所谓的岗位系数计算;最终发放到员工手中的工资每个月都基本一致,没有太大的变动,基

15、本上是效益工资当固定工资发放。在分配效益工资时,公司要求拉开差距,做到公平合理,而实际情况时造成了等级严格的“平均主义”,除上述情形外还表现为:实际薪酬未能体现出员工在劳动付出方面的差异,同一岗位上不能体现各个员工的不同的个人劳动效率(劳动的多样性。当员工将自己的付出、所得与企业其他员工付出、所得进行比较,发现自己的收入付出比与企业其他员工收入付出比不同时,则会产生不公平的感受。公司内部薪酬的不公平造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部门优员工进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作积极性。4、绩效考评方法单一,考评结果未与薪酬挂钩武汉市汽运有限公司每年的考评

16、都是考评者直接采用集团公司下发的考评表进行考评,考评表近似360度考评方法,评价要素定型多、定量少,考评者又不能有效控制考评过程中的主观要素,容易造成评定上的误差。由于考核目的不明确,缺乏科学、系统的评定手段,加之考评组织涣散,考评往往流于形式。考核结果不具备准确性,很难成为薪酬决策的依据,因此未能与薪酬挂钩。三、武汉市武汉市汽运有限公司薪酬管理存在的问题分析1、缺乏完善的企业岗位评价、分析模式企业员工工资没能准确体现出岗位价值的大小,没有科学合理的职位评价模式。现行企业分配模式中,学历、工龄等一些因素对企业员工的工资起到决定性的作用,但是对于职位在价值重要性和该职位对企业获利所作的贡献上表现

17、不足。而且企业工资分配中存在较强的平均主义倾向,一个人所做的贡献不能通过所取得的收入体现出来,以致造成了极大地不公平现象,该企业典型的同工同酬造成了岗位与岗位之间工资几乎一样,干多干少一个样,干好干坏一个样,假如工资上升不是由于业绩提高,而是全公司都在提高。2、注重眼前,缺乏长远规划企业薪酬制度应当是在长期改革中逐渐形成体系,但却忽略了因素之间的关联,缺乏系统化。现在任命与考核有着极大的关联,考核不过就等于失败。但是每届领导任期都很短,这就造成企业经营出现短期化只注重眼前,缺乏长远规划,并且武汉市武汉市汽运有限公司薪酬系统存在着临时补救的现象企业在发展中已经逐渐形成了完善的工资系统,但是当企业

18、发展了之后过去的薪酬系统就已经不能适应了必须改革。为了获得人才和留住人才,不打破薪酬系统的平衡,就要给一些员工一些特别的薪酬项目,但是最后,企业的薪酬系统就像破衣服一样。3、缺乏具有长期激励功能的薪酬体系企业现在仍然实行工资加奖金的一般模式,但是并不与市场准确接轨基础比较差,这对员工特别是高管的长期激励功效不强难以有福同享有难同当,员工也不去考虑企业长远利益并且武汉市武汉市汽运有限公司缺乏有助于团队工作的薪酬系统公司比较注意对于员工个人的奖励但是对部门奖励不够,缺乏一个有效机制,部门再好员工个人也不会得到好处,只有当你自己真正做出贡献,取得成绩之后,才能获得认可。4、重视金钱激励手段的应用,忽

19、视工资结构中的精神方面薪酬包括内在薪酬与外在薪酬。内部薪酬是员工从工作当中获得的满足,企业不需要耗费太多经济资源。而外部薪酬企业需要付给员工工资、奖金等实际的东西,需要企业付出经济方面的一些代价。一般企业经营者所说的薪酬就是所说的“外在薪酬”,这就忽视“内在薪酬”。他们按照守旧的观念为员工去支付报酬,认为只要这样就能够吸引、留住人才了。企业一般对于人格方面的尊重不够,有的根本没有在意还存在着“内在薪酬”,这就造成员工对企业不是太满意,员工与企业关系不好一般来说,年薪制等薪酬制度,激励重点就在于当前的经营效果,这些都是短期激励,这些短期激励关注度比较高。但是如果只是关注这些短期激励的话,不利于企

20、业的长期发展。缺乏一些长期的激励措施,很有可能影响企业的长期甚至是根本利益。但是这些长期有效的措施有暂时不好实施。四、武汉市武汉市汽运有限公司薪酬管理问题的对策1、进行薪酬战略规划,培养薪酬管理战术能力。战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定的发展而制定总体性和长远性的谋划和方略。企业进行薪酬战略规划关系到是否能够吸引人才、留住人才、能否实现总体战略目标。武汉市汽运有限公司可根据企业人力资源战略、外部环境、行业特征等因素,制定与企业发展战略相一致的薪酬战略,明确企业的发展方向、薪酬倾斜的重点、员工的发展前途,发挥其战略导向作用,主要是如下几点:1制定中长期人力资源规划,做好经营管

21、理、专业技术、生产技能三只队伍的人才引进、储备和培养工作,在此基础上建立与之相匹配的薪酬战略。2对企业现有岗位进行分析评价,选取合理的岗位评价要素以及赋予合理的权重,真正反映岗位的实际价值。3调整薪酬结构,合理确定工资构成项目的比例,不同性质工作的员工薪酬有所不同,突出岗位职责、员工绩效与薪酬的正关联。重点做好中层管理人才的培训工作,让他们在培训中获取人力资源管理方面的知识,改变他们的行为模式,使其学会用正确的思维、方法和技能去处理工作中关于人的问题,实现中层管理者在企业薪酬管理中的承上启下、举足轻重的作用,打造既是生产技术业务专家,又是人力资源管理专家的“双职经理人”,为企业培养经营战略的实

22、践者和战术执行者。2、建立清晰明确的薪酬体系,形成规范有效的激励机制。鉴于武汉市汽运有限公司运行、检修技术人员占总人数比例较大,维持原有的岗位技能工资制较为合适。为了使薪酬制定更为合理科学,并保持现有薪酬管理工作的稳定性,可在现有薪酬管理的基础上进行改进。组织内部专业人员或聘请外部专家进行岗位分析,形成系统的岗位说明书。在岗位分析的基础上进行岗位评价,对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,并据此调整公司定员、岗位(岗级序列,以保证员工薪酬水平的内部公平性。明确员工薪酬结构:员工薪酬=岗位工资+技能工资(学历、职称、

23、工龄+补贴(法定补贴、企业福利+奖励(效益奖、安全奖,视公司支付能力和效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴与浮动工资(奖金、佣金、分红比重应控制在60%和40%左右。将现有的一岗五薪适当拉长,变为一岗九薪,引入宽带薪酬结构的部分功能,为员工提供更大的薪酬变动范围。制订相关配套制度,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。由于企业绩效、团队、沟通等文化未能形成,不可贸然全面引入宽带薪酬结构,以免给企业带来负面效果。将各类非货币支付的薪酬进行整合,了解不同性别、年龄、教育程度的员工对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不

24、同需求程度,针对这些需求设计相应的制度,满足员工的精神需求。遵循国家有关工资、福利、保险的法律规定,结合企业自身情况对薪酬管理涉及的内容进行制度化建设,形成规范有效的激励机制,做到有章可循,让员工清晰的知道企业的薪酬分配政策,从而有效地激发员工的积极性与主动性。3、建立适应企业本身的薪酬调整体系,保证薪酬管理正常运行。企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工,就要根据员工所担任的岗位、工作能力和实际工作绩效对员工薪酬进行适当的调整。当一些员工做出了突出成绩或取得了更高的技术能力,就应该给予不同形式的薪酬调整,使他们保持良好的工作状态,并激励其他员工更加积极努力地工作。对员工个体薪酬调整的时候,要

25、保证调薪方式的透明和公开,公布调薪的理由,避免薪酬调整的随意性。每年或两年根据公司的经营业绩情况和年度工资预算,结合劳动力市场工资指导价位,对整体薪酬水平进行一次调整。其中30%-40%用于工作表现突出、技能水平有所提高并达到企业标准的员工的薪酬标准调整,其余70%-60%用于员工整体薪酬标准的调整。根据企业内外部环境对个人薪酬水平、整体薪酬水平、薪酬结构进行适当调整,建立企业职工工资正常增长机制,保持企业薪酬水平的对外竞争力,才能更好的发挥薪酬管理的激励导向功能。4、引入以目标为导向与薪酬管理挂钩的绩效考核体系。企业制订出一定时期内的总体目标和指标体系,作为企业整体绩效衡量的标准,然后将指标体系细化、量化,不能量化的要标准化,层层分解、落实,明确目标责任,并作为绩效考核的衡量标准。目标分解过程中,部门主管与员工反