社会实践报告--浅议人力资源现状

1、暑期社会实践报告中国企业人力资源部现状浅议人力资源与人力资本劳动经济管理系_劳动与社会保障_ 专业班 级：09社保一班姓 名： 郭禹辰_ .指导教师：廉月芳老师暑期社会实践报告2010年8月中国企业人力资源部现状-浅议“人力资源”与“人力资本”随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化， 使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智 力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 同时 人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄 化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的 力量、投资者的力量

2、、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现 在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力 资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印， 又要反映着新经济时代游戏规则 的基本要求，作为新时代的大学生对于人力资源观了解的需要迫在眉睫。人力资源管理是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障， 人力资源管理会根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作。会对管 理人员，企业员工提出工作要求。作为一名即将进去社会的大学生，我们并没有任何社会经验，工作经验C所以我个人利用暑假时间进入了几所企业人力资源部部，对人力资源管理进 行了调查研究，大致了解一些企业人事部门对管理人员、企业

3、员工的工作要 求、企业人事部门对人员的管理调也有了一些了解与理解。在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部 已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高 在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你 的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信， 信上会先感谢你对公司的信任, 然后例行公事地夸你两句， 最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说 如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能暑期社会实践报告指望对方真会再来找 你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受 人尊重的“人才”了， 我们不再是任人挑来

4、选去的砖头， 我们成为了企业重 要且急需的 “资源”。然而，仅将人力作为资源还不够， 还应将人力变成资本， 使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价 值。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自 然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润 的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人 人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资 本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第 三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是

5、未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。所以将人力视为资源和视为资本有很大的差别，主要表现在人才招募和 人才使用上，我可以举一个现实的例子，我暑假去的其中有一家非常有实力 的企业（企业注册资金达 1.0188 亿元，现有资产总额 10 亿元），其中有一名已经工作3年的职员与我关系比较好、合作很愉快，据他向我介绍，他工作在招聘时要 求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍（当时大多数公司在招聘时有三点要 求， 35 岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语），为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过 关，结果工作快半年了，除了“Hel

6、lo、bey bey”之类的就没说过什么英文。 这样招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科 以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者 会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。因为公 司很少有国外业务，甚至根本没有。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利 地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销暑期社会实践报告专业 毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的 知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定

7、，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企 业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就 意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地 考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？近几年，这所企业对 人力资源部进行了改革，人力资源部也对企业进行了人与精简，从而大大提 高了员工的工作效率，节约了企业成本。在人才的使用上，一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符 合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知 道，对同一个员工

8、来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。 不 同的公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，有的公司将人才仅视 为资源，只要招进来，就算完成任务，而一些公司将人才视为资本，根据企 业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做 法导致的结果可想而知：有的公司在感叹“人才难求” ，一直忙于苦苦寻找好 的“人力资源”，而一些将人才视为资本的公司却人才济济，经济效益不断提我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何 将“人力资源”变成“人力资本”？首先在在人才招聘方面，招聘前必须要 进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前 应有一个针对本次招聘的规划。其次在人才使用方面，要注意人才的开发，使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本 的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进 行进一步的培训使人