企业员工职业生涯规划管理的意义和作用及企业员工职业生涯规划与管理制度

1、企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重研发能力削弱产品缺乏市场竞争力效益不好人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流

2、失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，

3、即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。一、职业生涯规划管理的基本概念及内容（1） 职业生涯指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概

4、念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。（2） 职业阶段指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。（3） 职业规划可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获

5、得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使员工能与企业对人力资源的需求和发展相适应而制定的员工成长、发展的规划。（4） 职业管理是指企业为了实现企业目标和员工个人发展目标有效的结合，对企业员工及其所从事的职业和发展目标所进行的一系列计划、组织、协调、领导和控制等管理活动。职业管理的主体是企业，客体是企业员工及其所从事的职业，即通过一种动态的管理过程，将组织目标和员工个人职业抱负、发展需求融为一体，从而谋求企业和员工个人的共同发展。二、企业员工个人职业生涯规划内容及其影响因素

6、市场经济的发展为个人创建了更多自主择业、更好发展自我、实现自我人生价值的良好的社会环境。在择业自由度越来越大的今天，企业员工个人如何制定和寻求最适合自己的职业发展道路，从而获得职业成功的职业生涯规划，需要建立在对自身条件和所处环境实事求是、客观公正的正确认识的基础上。1员工个人职业生涯规划内容（1） 自我评价个人条件、能力素质及企业状况员工个人职业生涯规划要从正确认识自我开始，实事求是的自我评价是正确制定个人职业生涯规划的前提和条件。树立正确的人生价值观和职业成功观对人生价值观的取向：重结果还是重过程；社会主流价值观和自我价值观；“人云亦云”和“独辟蹊跷”。坦然面对得失：凡事我必抗争、成败不必

7、在我；每个人都在努力，但成就并不相同；付出不一定会有回报。唯一不变的是“变化”：人挪活、树挪死；流水不腐、户枢不蠹；客观剖析自我现状，正确认识自身优劣势。个人情况：身体健康情况；家庭情况；专业知识情况；素质和能力；职业取向；社会关系；发展潜力等等。目前职业情况：是否“学非所用”；目前职业满意度；未来发展方向等等。个人发展愿景：个人职业期望；人生奋斗目标；个人目标和企业目标是否一致等等。剖析企业现状及发展情况企业现状及发展前景：企业性质、现状及企业发展前景分析；个人在企业中的职业发展态势；适应或改变企业不合理方面的能力；企业专业化或全面化倾向。企业运行模式及培养选拔机制：任人唯贤与任人唯亲；公正

8、、合理的职业培养选拔机制；企业文化：是否有一种健康、积极上进的企业文化；是否“以人为本”，尊重个人正当合理的发展需求。（2） 员工个人在企业中的职业及发展定位在准确的自我评价的基础上进行职业定位，可以使自己的职业生涯规划决策稳定化，并使之受到一定条件的制约。一般说来，员工在企业中的职业发展生涯（或者职业道路）通常有四种选择：纵向、横向、网状、双重。此外，还有一种介于横向和双重之间的参与中心地位方向、或者核心向的职业道路。美国人埃德加·施恩在职业的有效管理中描述了企业职业的三维模型如下图所示。其中，纵向职业道路是最为传统的，也即员工在企业中经过自己的努力，逐步从低层级向高层级发展，表现

9、为在职务晋升的同时伴随着待遇的不断提高；横向职业道路属于跨部门、跨职能的工作变换，有助于扩大个人的知识技能面，不断积累和丰富自己的工作阅历，但同时会对工作带来较大的挑战，其特点是没有组织层级的变化；网状职业道路则是纵向和横向相结合，从丰富工作背景和阅历角度考虑，这是一种适合企业大多数员工现实的职业发展道路；双重职业道路是指一个人可以选择只做某一方面的专家，通过自己在这方面能力的不断提升为企业做出更大的贡献，同时相应获得更好的待遇和报酬，而不必在纵向上提升或横向上调动，其特点是没有工作岗位的变动；参与中心地位方向、或者核心向的职业道路是指：随着员工个人了解企业情况的增多而逐渐得到企业成员特别是企

10、业领导者的信任，虽然在层级上没有变动，但由于其能接近企业核心，获得特权或特殊信息，从而对企业具有更大的影响力，有时可被称为“群众领袖”。财务生产研发营销纵向参与中心地位方向财务其他研发营销生产横向企业职业的三维模型（3） 实现方法和途径职业道路确定后，员工要为自己的职业发展规划制定实现的方法和途径，并朝着此方向作好各方面的努力和准备。总体来说就是要朝着培养“复合型人才”的方向来提升自己，做到“一专多能”。对企业各阶层管理人员来说，应该具备如下方面的资质：业务知识和技能；管理知识和能力；领导、统御力；执行力、谈判力、企划力；准确把握、预见问题的能力和较强的决断力；个人魅力等。这些资质的重要程度随

11、着管理层级的不同而有所区别。一般来说：初级管理人员最重要的是具有较强的业务知识、技能和统御力，中层管理者应以领导统御力和企划力优先，高层管理者则以领导统御力和准确预见问题的能力（先见性）为主；对各类专业技术人员来说，应该在具备较全面的专业知识的同时，尽可能多的摄取与专业知识紧密相关的周边知识，以此来加深对专业知识的理解和强化能力。而要获得以上各方面的知识和能力，从个人角度来说，方法和途径主要有：积极参加企业组织的与自己职业定位有关的培训活动；结合职业定位和现实条件，充分利用在职学习、学校或社会培训机构等各种条件丰富知识、提高能力；自我教育和启发，善于学习和吸取他人的成败经验，善于总结个人得失教

12、训；时刻了解企业内的职业机会，对符合自己职业定位的机会努力争取；重视与上级和同事的沟通，通过沟通发现自己的不足，不断完善自己，在职业发展上尽力获得他们的帮助；尽可能加强与企业外相关人员的交流和联系，寻找更多的职业发展机遇。2影响个人职业生涯规划的因素（1） 个人因素性格：虽说“江山易改、本性难移”，但人的性格是可以通过后天的培养和锻炼以及一定的社会环境条件加以约束和改变的；能力：企业员工的个人能力表现在运用个人具有及企业提供的各种资源从事科研、生产、经营、管理等活动的能力，包括体能、智能和心理素质等方面；职业取向：员工个人选择和发展自己的职业生涯时，内心具有的、不肯舍弃的信念；所处职业阶段：处

13、于不同职业阶段的员工对个人职业生涯规划的取向不同。一般来说，处于职业中期和晚期的员工求稳，不大愿意更换工作岗位。但大多数人往往会在职业中期遇到职业生涯中的第一次困境。而处于职业探索阶段和立业阶段的员工往往能够尝试不同内容的工作。（2） 环境因素整个（国家）社会或企业所处地区的环境条件，包括政治、经济、法律、文化、教育等发展状况，人们的社会价值观念和行为取向等；所处行业及企业自身的环境条件，包括行业在社会经济结构中的占有程度及未来发展走向，企业规模、文化、各类管理制度的建立和执行情况，企业领导者或核心管理集团的整体素质和理念等。三、企业对员工实行职业生涯规划管理的内容造成企业各类人才流失现象的原

14、因很多，主要有：企业地理位置偏远，工作生活极为不便；企业效益低下，员工收入低；分配机制缺乏激励功能，员工缺乏工作热情和动力；员工个人发展（包括增加收入，提拔职务等）渠道单一，对个人发展前途感到无望；企业缺乏员工自我满足和自我实现的机遇和条件等等。在这些因素中，员工因为感到自身职业发展前景暗淡而选择离职的原因占据了相当大的比例，企业甚至会出现因提拔一人而付出几人离职的沉重代价。这固然有选拔任命机制方面的原因，但主要的还是其他未被提拔的员工感到个人职业发展前途渺茫所至。因此，企业做好员工的职业生涯规划管理，使员工有多渠道发展自己的空间，对留住人才、促进企业发展具有重大的现实意义。1协调员工个人目标

15、与企业目标相一致日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论”，描述如下：FFmax×cos。式中，F表示个人实际发挥出的能力，Fmax表示个人最大潜在能力，表示个人目标与企业目标之间的夹角。也就是说，当个人目标与企业目标一致时，0，cos1，从而FFmax。反之，当个人目标与企业目标不一致时，FFmax并随着的增大而减小。因此，企业在对员工实施职业生涯规划管理时，要尽力协调好企业目标和员工个人目标相一致，通过树立人力资源开发观念，了解不同员工的不同需求，引导员工个人目标向企业目标靠拢，使员工个人和企业形成共同利益体。如两者无法协调时，应适时进行必要的人员流动。2为员工

16、所从事的职业及职业发展方向提供指导当员工进入企业某部门开始从事某一职业时，往往对自己即将从事的工作以及今后的职业发展方向不甚明了，在新奇之余总会有些惘然。这时最需要企业能提供相关的支持和帮助。作为企业来说，要让员工在走上工作岗位时明确知道自己将要从事工作的内容以及今后的发展方向。具体说来，就是：企业要能给员工提供一份准确完整的工作职位说明书，明确告诉员工此项工作的内容、职责、要求、与其他部门的联系情况等；企业要为员工提供一份职业计划表，使各岗位上的员工（包括普通员工、各层级的中高层管理人员以及专业技术人员）都能明确知道自己的职业发展和努力方向。企业要尽量避免单一的员工职业发展规划，为员工提供多

17、渠道的职业发展方向，同时配套以相应合理的薪酬体系；通过企业管理人员，特别是员工所在部门的管理者在逐步了解员工的能力和专长的情况下，结合部门和企业目标为员工个人职业发展规划提供指导和咨询，有条件时还可以通过外请专家的形式为员工提供职业发展自测、讲座、咨询等。3帮助员工实现职业发展规划了解员工的职业兴趣和职业生涯规划，结合企业发展需求尽可能满足员工职业发展需求；及时向员工提供职位空缺或需求信息；为员工提供适当的岗位轮换机会，增强员工拓宽知识和技能的能力，同时在岗位轮换中为企业了解员工的实际能力以及员工自我评价提供依据；围绕企业的发展规划及对各类相关人才的需求，为员工提供形式多样、层次完整的培训机会

18、，同时制订激励机制，鼓励员工多渠道、多方式的自我培训；建立积极、合理、有效的人才评估机制、绩效考核机制薪酬体制以及合理的职位晋升和员工内部流动机制，保证员工获得公平、公正的职位竞争机会。五、企业员工职业生涯规划管理的意义和作用1有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度。企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用。 2有利于创建优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业管理理念。企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，“以人为本”的管理理念是充分

19、尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化，3有利于创建“学习型企业”，促进企业的发展。员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争。企业通过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍，从而为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的基础。 员工职业生涯规划制度第一章 总则1

20、.1 目的和依据第一条 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。1.2 相关释义第二条 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划

21、管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。1.3 适用范围第三条 本管理办法适用于公司全体员工。1.4 基本原则第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第五条 职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完

22、成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1. 进行自我评估。2. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4. 具体执行行动计划。（二）主管人员的责任1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。（三）管理部责任1. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2. 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3. 向员工准确传达公司不

23、同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章 职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度第六条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。第七条 管理部应同员工的主管人员一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附录1）、员工能力开发需求表（见附录2）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其主管人员一份。第八条 管理部及主管人员应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年

24、填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第九条 管理部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按员工手册中培训管理制度执行。第十条 管理部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。第十一条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。第十二条 实行新员工与主管人员谈

25、话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。管理部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总第三章 员工个人职业生涯规划3.1 基本规定第十三条 管理部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十四条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价现实审查目标设定行动规划第十五条 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。2. 员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己业务技能水平。3.

26、2 具体操作程序第十六条 进行自我评价1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：(1) 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2) 自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（模板见附录3）3. 员工与公司的责任：(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。(2) 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

27、第十七条 进行现实审查1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式：(1) 由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。(2) 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3) 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。3. 员工与公司的责任：(1) 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。(2) 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。第十八条

28、确定职业发展目标1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。3. 员工与公司的责任：(1) 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。(2) 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。第十九条 制定行动规划1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会，获得更多的评价、获得新的工

29、作经验等方式。3. 员工与公司的责任：(1) 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。(2) 公司的责任：人事专员确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第四章 职业发展通道4.1 基本规定第二十条 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第二十一条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立两个职系。即：管理职系、技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。1. 管理职系：适用于公司综合管理、专业管理、技术管理、生产管理和销售管理岗位的员工。2. 技术职系：适用于公司在调研、工程、开发、基建等领域的技术研究开发

30、、技术服务和技术监督等岗位的员工。第二十二条 公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。第二十三条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十四条 考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位、操作岗位员工有机会转换到技术岗位，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。第二十五条 在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们

31、承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。第二十六条 培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。第二十七条 主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。第二十八条 公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：1. 他们自己的绩效。2. 他们能力的提升水平。3. 职位空缺情况。4. 公司组织规模的扩大和业务的扩张。每年考核结束后，管理部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第二十九条 内部晋升的条件同时满足以下条

32、件的具备内部晋升资格：1. 任公司低一级职务一年以上；2. 连续四个季度绩效考核成绩在优秀以上；3. 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。第三十条 内部晋升的程序当管理岗位出现空缺时，人事专员应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写内部晋升申报表（见附录4），报人力资源总监审批。第五章 员工开发措施第三十一条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。第三十二条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系的建立。第三十三条 培训1. 包括专门为公司员工设计的公

33、司外培训计划和公司内培训计划；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划。2. 公司针对不同人员采取不同的培训计划：(1) 新进员工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。(2) 管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。(3) 高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、竞争能力以及赢得客户满意能力等。3. 培训的具体实施按法莱欣公司培训管理制度的规定实施。第三十四条 绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以

34、及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。2. 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。3. 绩效评价的具体操作按法莱欣公司绩效考核管理制度执行。第三十五条 工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。公司运用

35、工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职等1. 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；接触新类型的工作等。2. 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；经验与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。3. 工作调动：

36、根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。4. 晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。5. 降职：第三十六条 开发性人际关系的建立1. 职业辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。第六章 附则第三十七条 本管理办法的拟定和修改由公司管理部负责，报公司总经理审议批准后执行。第三十八条 本管理办法由公司管理部负责解释。第三十

37、九条 本管理办法自公布之日起执行。附录1：员工职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填

38、写指导：1. 本表格在新员工与主管人员充分沟通后填写。老员工一般每年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷

39、静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”

40、指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。附录2：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.1.2.3.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.1.2.1.2.3.对培训实施效果的意见

41、需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法

42、同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8. 能力开发需求表一年

43、填写一次。附录3：员工自我评估练习模板第一步：我现在处于什么位置（了解目前职业现状） （ 思考一下你的过去、现在和未来。画一张时间表，列出重大事件）第二步：我是谁（考察自己担当的不同角色） （准备几张卡片，在每张卡片上写出“我是谁”的答案）第三步：我喜欢去哪？我喜欢做什么（这有利于自己未来的目标设定） （思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答三个问题：你觉得你已获得了哪些成就？你未来想要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象）第四步：未来理想的一年（明确所需资源） （ 考虑下一年的计划。如果你有无限的资源，你会做什么？理想的环境应是什么样的？理想的环境是否与第三步相吻合）第五步：一份理想的工

44、作（设定现在的目标） （现在，思考一下通过可利用的资源来获取一份理想的工作。考虑你的角色、资源、所需的培训和教育）第六步：通过自我总结来规划职业发展（总结目前的状况） （是什么让你感到每天愉悦）附录4：管理人员晋升申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况 季度 季度季度季度能力/专长评价部门意见管理部意见 人资 总 监意见总经理审批 宝贝计划专卖店创业计划书企 业名 称：_ 宝贝计划婴儿用品专卖店 创业者姓名：_ _日 期：_ _ _通信地址：_ _邮政编码：_ _电 话：_ _传 真：_ _电子邮件：_

45、_目 录一、项目介绍 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3二、市场分析 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3三、成本预算 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3四、盈利状况 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

46、 - - - - - - - - - - - 4五、市场风险预测 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4六、人员机构配置 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5七、市场营销策略 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5宝贝计划婴儿用品专卖店计划书一、 项目介绍：项目名称：宝贝计划婴儿用品专卖店经营范围：以出租和出

47、售婴幼儿童车、童床、儿童玩具、婴儿日常用品和孕前孕后的孕妇培训为主，兼做婴儿游泳馆和家政服务信息等。项目投资：1014万元回收成本期限：15个月（预计）样板店地址：桂林市兴安县（具体地址待定） 项目概况：先组建宝贝计划婴儿用品总店，在此基础上，创办一个以片为依托的婴儿用品连锁店。企业宗旨：一切为了宝贝计划。二、市场分析：(一)市场需求分析：1、玩具是孩子的天使，孩子是父母的心肝宝贝。父母对自己孩子的投入是心甘情愿的，但由于各种原因，又不能完全满足孩子对玩具的占有欲望。同时，由于孩子的天性，对玩具喜新厌旧，一个几百元的玩具玩几天就不感兴趣了。而市场上层出不穷的高价玩具，都是孩子永不满足的需求，这

48、样促使了儿童玩具出租行业的萌芽和发展。比如婴幼儿大都需要童车，低档童车价格大约在60100元，中档童车价格大约在150300元之间，高档一点的在500元以上，而一部质量较好的童车起码可以用三五年，家庭购买的童车平均使用期为一年左右，不买童车不行，买吧，用完后又很难处理，而且又浪费，所以本店的特色是既可以出租而可以出售的方法。相似的用品不仅仅局限于童车童床，还有学步车等等。如果开一间婴幼儿童童车童床出租出售店，可以给消费一般的家庭带来实惠，生意肯定兴隆。 2、孕前孕后培训也是一个新兴的行业，据市场调查，在此之前没有任何商家以店的形式对准爸爸和准妈妈进行。因为现在的准妈妈准爸爸无法科学的照顾自己的

49、孩子和孕妇，通过培训后，使其能够正确的操作。(二)目标群体分析：儿童车、童床、婴儿日常用品02岁的婴儿。由于出售的儿童车、童床、婴儿日常用品品种繁多，档次繁多，适合于各种不同层次的家庭孩子。选择在县级以上城市开店，可以说明该城市的人均家庭状况一般在小康水平或小康水平以上，对出租玩具的承受能力均没有任何问题。孕妇的孕前孕后培训主要是针对现在准妈妈准爸爸开设的课程，主要是产前的身体锻炼，饮食合理搭配及科学的锻炼；产后的小孩护理及营养搭配，常见的小孩注意事项等方面知识，让准妈妈准爸爸们科学的呵护自己的小孩。(三)竞争对手的分析：目前兴安县出售出租婴幼儿童车、童床、儿童玩具、婴儿日常用品为一体的公司或

50、店铺寥寥无几，现在的店一本是单一性的，不是集中为一体的，而且这样做也是一个新兴的行业，我们应该有一种先人为主的优势，特别由总店然后发展成一片区为分店的一家连锁店。 三、成本预算 (一)样板店的成本预算15000元 样板店启动资金大约在7万元左右，具体安排： (1)办理工商、税务登记等费用： 200元 (2)店铺租金及押金： 9000元 (3)装修： 20000元 (4)工资(1个月)： 8000元 (5)购买产品及维修保养费用： 50000元 (6)咨询顾问及资料费： 5000元 (7)公司其他开支： 10000元 (水费、电费、管理费、卫生费及流动资金得等) 总计：12000元左右（估计）注

51、：总预算里面还包括员工的首期上岗培训费用。四、盈利状况(一)、连锁总店业务收入来源： A、出售婴幼儿童车、童床、儿童玩具、婴儿日常用品。现在很大部分的家庭里面只有一个小孩，不管是男孩还是女孩，都是家长们的掌上明珠，家长们都舍得为自己的子女花钱，针对这一现象，本店采取了出售其婴幼儿童车、童床、儿童玩具、婴儿日常用品，来满足每一个小孩家庭的需求，相对这样出租婴幼儿童车、童床、儿童玩具来说，这样显得奢侈，但是很多家长为了孩子，还是舍得花钱。B、出租婴幼儿童车、童床。现在很多家庭出生的小孩只有一个，如果购买一个童车或者童床势必会造成浪费，本店将为准妈妈们准备了童车童床的出租，这样相对来说，就要节省一点

52、开支，这也是资源的合理利用。C、孕前孕后的孕妇培训。现在的准妈妈准爸爸对孕前的营养饮食搭配、孕前的护理和孕后的营养饮食搭配、小孩的照顾等各方面的培训，培训费是按每节课多少钱来计算，顾客如果使用会员卡，可享受月底结算和打折优惠的特权。D、婴儿游泳馆。婴儿游泳是国内兴起的一个行业，在国外非常常见。因为婴儿在游泳时，可以对其全身的肌肉关节韧带均得到运动，心理放松，神情喜悦，运动所带来的外周刺激反馈至大脑皮层，对脑神经的发育有着良好的作用。E、家政服务信息。本店与当地的家政信息公司进行合作，为各位需要家政服务的家庭提供家政信息服务，盈利在于与家政公司合作的提成。（二）、连锁店业务收入的次要来源： A、本里本店的会员卡是本店次要收入来源，会员卡有效期为1年，然后经过续费后，方可继续使用，会员卡办理卡费是20元，续费费是10元，本卡将采取实行实名制，实行一卡专用。 B、赔偿金收入(因顾客归还玩具时，有些玩具可能会由于关键部位的断