关于我国非公有制企业员工忠诚度问题的研究工商管理专业

1、关于我国非公有制企业员工忠诚度问题的研究摘要目前，知识人才流失难题和保持稳定高素质的人力资源存量这两大问题一直困扰着我国非公有制企业的人力资源管理工作。非公有制企业作为市场企业的一种主要类型，在我国整个经济体系中发挥着不可替代的作用。非公有制企业的繁荣发展可以带动我国的劳动就业并大大促进整个国民经济的增长。但是非公有制企业相对于国有企业来说，在人才吸引上有很大的局限性，非公有制企业中员工流动比率较高。这说明企业缺乏稳定的员工队伍，其更突出的表现为员工对企业缺乏忠诚。在这样的背景下，对非公有制企业员工忠诚度问题进行研究分析，有着积极的现实意义。关键词：非公有制企业；员工；忠诚度；对策Abstra

2、ct At present, the knowledge brain drain problem and stable stock of high quality human resources that two problems has been bothering the non-public enterprise human resources management in our country. The non-public sector of the enterprise as a main type of marketing companies, the whole economi

3、c system in our country plays an irreplaceable role. The prosperity and development of the non-public enterprises can promote our country's labor employment and promote the growth of the whole national economy greatly. But relative to state-owned enterprises, non-public enterprises has significa

4、nt limitations on talent attraction, non-public enterprises in employee turnover rate is higher. This shows enterprise lack of stable staff team, the more prominent performance for employees of enterprises lack of loyalty. In this context, through analyzing problems of non-public enterprise staff lo

5、yalty, has a positive practical significance.Key words: the non-public enterprises; Employees; Loyalty; countermeasures目 录引言4一、目前我国民营企业员工忠诚度现状4（一）员工流动率高4（二）员工士气不高4（三）员工出现腐败情况5二、对我国民营企业员工忠诚度现状进行分析5（一）社会因素51.生活压力增大52.就业机会增多6（二）企业自身因素61.员工忠诚度培育问题存在误区62.不科学的薪酬体系63.员工缺少发展机会和空间74.企业文化建设不成熟7（三） 个人因素71.个人品质

6、特点72.心理失衡的影响7三、以德州万明通电子有限公司为例深入分析其员工忠诚度低的问题8（一）公司简介8（二）德州万明通员工忠诚度分析81.公司员工忠诚度现状82.德州万明通员工忠诚度较低的原因分析9四、关于提高民营企业员工忠诚度的对策10（一）构建员工成长的平台101.转变现有培训理念102.完善绩效考核体系103.建立合理的薪酬体系11（二）注重对人才职业生涯的设计11（三）培育优秀的企业文化111.完美契合员工意识112.确立正确的文化建设理念11（四）建立危机管理体系121.注重事前预防122.及时离职面谈123.关系维护124.分析改进12五、总结13参考文献：14致 谢15引言 民

7、营企业是相对于国有企业而言的，是侧重于从经营方式和经营机制上划分非公有制的企业类型。民营企业作为市场企业的一种主要类型，在我国整个经济体系中发非公有制挥着不可替代的作用。民营企业的繁荣发展可以促进我国的劳动就业，增加财政非公有制收入，又可以优化产业结构，促进整个国民经济的增长。但是民营企业相对于国非公有制企来说在人才吸引上都有很大的局限性，所以提升民营企业的忠诚度对民营企业非公有制的发展至关重要。当前，我国经济发展十分迅猛，在这一发展阶段，我国经济增长方式发生着非公有制很大的变化，知识在企业中的地位显得日益重要。我们的时代己经跨越到了知识非公有制经济的时代，员工的作用在这个时代就显得至关重要了

8、。员工既是非公有制知识存储的载体，又是知识创新的主体，他们掌握着先进的生产技术，通过自己非公有制的工作把知识资本和企业的其他资源进行整合，成为企业价值的主要创造者。就目前来说，我国民营企业在员工吸引方面相比于国有企业来说较差，而员工的高流动率成为民营企业发展的一个重要影响因素。提升员工忠诚度问题已经成为民营企业发展的一个重点关注的问题。本文希望通过对民营企业员公忠诚度影响因素的调查分析，找到影响民营企业员工忠诚度的因素，并针对其提出一些个人建议，希望这能够对民营企业员工忠诚度的提高有一定的借鉴意义，同时，这对于民营企业的而发展也有积极的现实意义。一、目前我国民营企业员工忠诚度现状就目前来说，我

9、国民营企业的员工忠诚度正在呈下降趋势，在实际中主要的表现为员工流动率高、主观能动性差、拈轻怕重等。这些情况的出现对民营企业的发展造成了严重的负面影响。从总体而言，其的主要表现有：（一）员工流动率高对于企业员工忠诚度而言，员工流动率高是其下降的一个重要表现。就目前来说，企业员工流动率高、员工跳槽频繁应经成为一个世界性的问题。随着经济全球化的发展以及信息化的发展，企业人才的律动率正在呈现上涨趋势。而对于民营企业来说，这种情况尤为明显，而且，企业管理者对于这种情况常常显得无计可施。员工的离职不仅仅代表着企业失去了一个人才，高离职率还会对企业造成严重的负面影响。首先如果离职的员工受众掌握着企业客户的信

10、息，那么其的离开可能会造成企业客户的丢失。这样会对企业的市场竞争力造成严重的影响。另外，员工的离职可能会是因为企业管理中存在的一些不足。在这样的背景下，员工在外面可能会散发一些不利企业形象的话语，这会对企业的外在形象造成影响。总的来说，企业员工的离职会对企业的市场竞争力造成严重的负面影响。（二）员工士气不高企业员工的士气较低首要表现为在工作作业中职责意识较为淡漠、活跃性差。在传统的国有公司中，往往大家考究的是爱厂如家，自动积极的为公司的业务开展或是对自己所从事的岗位不断研究、献计献策，根本就没有相互推诿的思维，都是活跃的去承当某些使命，不吝加班加点，在出现问题时更是主动承当职责，也不会索要额外

11、的酬劳，在自己所在的公司遭到外界的批判的时候会义无反顾的去进行辩驳，虽然自己仅仅只能够拿到一部分薪酬，但却真整的将公司当作自己的事业或是自己的孩子一样去进行照顾。可是，如今的企业员工尤其是民营公司的企业员工，他们把自己的利益和公司的利益区分的清清楚楚，关于自己的利益锱铢必较，关于实际的工作更是“当一天和尚，撞一天钟”。因为遭到公司一些准则的束缚，比方，迟到了会罚款、请假就不能得到全勤奖等等一些硬性准则的束缚，虽然每天会准时的上下班，在工作的过程中也不会去自动的发现问题以及解决问题，可是很明显都是官样文章;在其他部分出现问题或是需求协作的时候，这些企业员工往往表现为“事不关己，高高挂起”的姿态，

12、乃至是躲在一旁看热闹;还有一些公司高层管理者或许技术人员在服务于这家公司的一起，还常常兼职其他公司的职务，这样就不免份散在企业内工作中的精力，还有能够会将自己公司的一些机密有意无意的走漏出去，危害公司的利益。如今的企业员工己经不再像曾经那样坚持较高的作业热心，士气失落，再也不会像曾经那样为了公司做到忘我的程度。这种表象明显己经变成活生生的实际，令公司的领导者叫苦连天。提高企业员工的士气，为公司从头找回忠实的企业员工己经是迫在眉睫的现实了。 （三）员工出现腐败情况 公司内的企业员工的腐败问题是企业员工忠诚度低的首要体现。许多公司的企业员工都在想尽各种方法，揩公家的油，在与客户来往过程中收受回扣，

13、讨取好处，更是习以为常。许多人把在公款中取得好处当成了其发财致富的一种方式。比方，以各种名义多报销一些医疗费、差旅费、餐费等等;更为严峻的是，有的企业员工直接挪用公款为自身所用，比方，用于亲朋的创业出资或者资金的周转，公司的资金直接影响公司的经济命脉，这种资金占用能够在一时之间将公司摧毁，这种表象在银行业或是公司财务会计部分比较突出。还有一些把握公司重要商业秘密的人员会由于抵抗不住金钱的引诱，将公司的秘密情报高价钱出售给公司竞赛对手，或者是直接就充任商业间谍，使得公司知识产权本钱的丢失，直接影响着公司的竞争力。企业员工的腐败问题，是企业员工忠诚度降低的体现形式中最为严峻的一个方面，他不仅仅关系

14、到公司的出产功率问题，而是关乎到了公司的生计问题。为了公司的生计和开展，提升企业员工忠诚度不能仅仅当成是一种标语来喊了，而是应该尽可能快的找出疑问的缘由，寻求改进这种局势的战略。二、对我国民营企业员工忠诚度现状进行分析 就目前来说，我国民营企业员工忠诚度正在呈现下降的趋势。员工忠诚度的降低，最终的结果表现为民营企业的员工高离职率、高流失率。这对于民营企业的市场竞争力造成了严重的影响。造成员工忠诚度低的因素是多方面的，其主要包括： （一）社会因素1.生活压力增大作为一个社会人，他们首先需要进行满足的是自身最根本的生理性需求，现如今，社会的生活压力是越来越大，高物价、高房价等都对人们的生活水平以及

15、生活状态造成了影响，随着社会发展以及各项改革措施的推进，一些新的生活压力也开始产生，这些生活压力使得人们不得不为了钱而采取一些行动。第一，民营企业一般来说规模相比较而言较小，员工工资及福利偏低，面对不断增高的通货膨胀率以及高物价，即使是忠诚度较高的员工也不得不寻求新的发展；第二，现在实际中的很多家庭，家庭成员都可能服务于同一个民营企业，这样，对于家庭和企业来说，可能会造成顾此失彼的情况，而面对这样情况的时候，员工在进行企业的选择的时候，就会选择离家不远的企业。另外，人们都具有被人尊重以及羡慕的实际心理，如果在长时间内，为一家企业进行服务，可能就会被周边的朋友看作是自己没有能力。为了证明自己具有

16、较好的工作能力，很多的员工都会选择在某一家企业干几年之后，选择离开，以另谋高就。同时，马斯洛的需求层次理论也指出，人的需求层次是随着人的发展而不断提升的，当人的基本的需求可以被满足的时候，人们就会产生较高层次的一些需求。在经济发展的同时，我国的大多数民营企业由于企业规模较小、领导者的能力相对较低等原因，不能够满足员工不断增长的需求层次，这也是员工忠诚度较低的一个原因。 2.就业机会的增多 随着经济全球化的不断深入，企业对于人才的需求正在不断的增大，许多的企业(包括一些国有企业、外资型企业以及民营企业)都会存在严重的员工短缺问题。通过对经济体制的不断改革，国内的劳动用工机制也从以前的毕业分配转变

17、为现今的双向选择制度，这种情况意味着企业及员工都拥有了更多选择机会。而所有的人都存在“人往高处走”的固有发展观念，如果其所在的企业不能够满足现有员工的需求的话，他们就会产生离开本企业的想法，并试图寻求其他的发展方向。就业机会的增多，是企业员工忠诚度降低的一个因素。 （二）企业自身的因素 1.员工忠诚度的培育存在误区 一些企业存在单方面的寻求员工对企业进行忠诚，企业管理者认为只要给与员工相对丰厚的薪酬或是运用强制的方法，就能够维系企工之间的良好忠诚关系，但是，实践证明这种理念是行不通的，甚至会起到反方面的效果。 (1)企业单纯的追求员工的最低流失率。有些企业管理者认为，只要员工能够长时间的留在本

18、企业，这就表示员工的企业忠诚度高，因而，在实际的管理中，将零流失率看做是员工忠诚管理的目标。在这样的理念下，员工的流失率会有所下降，但是企业内的“木偶人”却会增多。员工的高流动率固然不是企业发展的需要，但是，市场经济决定了员工会存在这种流动，这也是企业不能够阻止的。员工对企业忠诚是相对来说的，但是员工的流动却是绝对存在的，在企业管理中国，只有保持适当的员工流动率，才能够为企业持续的注入新鲜的血液，才能使企业保持生机及活力。企业的发展需要员工的忠诚，但是，却不需要那些只是长期呆在企业中的员工，忠诚本身的最终要求是员工能够为企业创造更好的价值。（2）企业管理者认为只有高薪酬才能获得高度忠诚。有不少

19、的企业宁愿付出大的代价留住人才，尤其是核心员工。员工在开始的时候，可能会因为企业内的高额工资、高福利，其愿意为企业继续拧效力并保持一定的企业忠诚，但是，一旦员工对薪酬的需求得到满足，员工就会产生更高层次的实际需求，高薪酬就不能够再保持员工对企业的忠诚了。（3）忠诚管理连续性差。很多的企业管理者在员工忠诚管理的问题上不能够做到持续性。企业内的管理者也开始意识到，员工的忠诚管理对于企业发展的重要性，但是在具体进行实施的 时候，往往在进行了一段时间后，开到具有了一定的成效后，就会放松对忠诚管理的继续深入。但是，当发现成效有所降低时，就会再次进行忠诚管理，由于持续性较差，使得员工的忠诚度降低。 2.不

20、科学的薪酬体系 尽管用钱留人的观念并不是一个全能的公式，但是薪酬作为表现员工工作能力以及确保生活质量的基本要素，其又是留住优秀人才的必要措施。可是，许多公司尽管认识到了员工对于公司的重要性，可是在留住职工和培育职工忠诚度方面并没有落实到实际行动中，有些公司仍然以为招聘职工是个很简单的工作，企业自身并不存在缺乏职工的危险，极力的将职工的工资压到最低，使的公司职工的离任率高而且忠实度低。 对公司来说，薪酬体系的应用妥当与否会直接影响到公司的市场竞争力，使用妥当就可以对职工起到好的鼓励效果，从而提升公司的竞争力，反之则会使公司堕入危机。在许多的民营公司中薪酬体系的描绘并不科学，首要表现在“对外没有具

21、竞争力，对内不能显示薪酬的公正性”。有些公司的整体薪酬低于同行业其他公司的工资水平，这种不具竞争力的工资水平直接影响着职工的离职率以及企业忠诚度。虽然有些公司的整体薪酬与其他竞争对手比较在数量上有大的优势，可是并不能表现内部公正的特性，也就是说对内不能表现薪酬体系的公正性。公正是职工十分注重的一个问题，在很大的程度上，内部的公正性更能影响职工的忠诚度。可是中国许多民营公司的薪酬准则表现出灵活性较差、缺乏必要的激励性，虽然薪酬体系中也存在绩效加薪的成分，可是加薪许多时分每年仅可以维持在3%4%，对于绩效的实际影响并是很显着，不能表现出多劳多得的特色。3.员工缺少发展机会和空间 改革开放以来，大多

22、数的民营公司仍然采用的是家族制的管理模式，这会给公司的人力资源管理带来极大的约束力。许多公司在人才的选拔上还存在着“论资排辈”或者是用人有表里之分，他们往往选用“任人唯贤”的用人机制，这种在家族内部树立的信赖联系，对于没有这种联系的职工就不能适用或是就不在思考规模之内。这样的用人机制，使得学历高、知识体系较为全面的外部人才，常常会由于公司经历不足或者因为不是公司的内部人士得不到公司管理者重用，在人才的使用上不能做到量才录用、才尽其用。有这样一个实例，有一位兄弟在某公司己经工作了两年多的时间，论才能以及经历都足以胜任其所工作部分的主管一职，当得知该部分的主管由于作业联系即将调离的时候，该兄弟以及

23、其他的搭档都以为那个职位大概即是他的了，令人出人意料的是，接收该职位的竟是一个“空降兵”，据说是总经理的刚研究生毕业的女儿。这件事极大地影响了他对公司领导的信赖，也挫伤了他和其他一些搭档的作业积极性。 4.企业文化建设不成熟 企业文化是企业的灵魂直接反映企业的影响力和号召力，进而影响其凝聚力。像诸如海尔、通用、微软这样的世界名企，都有其实和企业特点的特色企业文化。优秀的企业文化能够促使员工对企业价值观的认同和接受，在企业内部形成强大的凝聚力。但是，我国很多民营没有将企业文化建设真正当作提高企业竞争力的武器对待，将企业文化的建设流于形式，没有营造出忠诚的企业氛围。（3） 个人因素 1.个人品质特

24、点 个人的品质特点与自身对组织或个人的忠诚度不无关系。从心理学的角度出发，不同的个性特点会产生不同的行为方式。经研究发现，内控性较强、具有创新性和冒险精神的员工的流动率较高，同时忠诚度也相对来说比较低;相反，那些重感情、讲义气、以及那些胆量小、循规蹈矩的他控型人员的流动率较低，忠诚度也比较高。 2.心理失衡的影响 心理失衡对忠诚度的影响是非常大的。人“不患寡而患不均”这里说的并不是绝对意义上的收入分配问题，而是个人自身心理的一种影响。面对发生的问题，如果不明白到底发生了什么事，这类人就会不断的猜疑，总是会认为这种事情对自己是不利的。相反，如果明白当前发生的问题所在，他们还会抱着猜疑的心理认为这

25、种事情是不真实的。像这样的员工在工作中就会患得患失，不利于工作的展开，更不利于团队的合作，在任何地方都不能产生信任，满腹牢骚，更不用提忠诚了。平衡是整个自然界的规律，个人对待自己的生活时，也应以一种满足的原则自我调节，努力达到一种相对均衡的状态。这样对于培育自身的能力至关重要，同样对培育组织忠诚也有很大的帮助，最后才能实现个人与企业的共赢局面。三、以德州万明通电子有限公司为例深入分析其员工忠诚度低的问题 （一）公司简介德州万明通电子有限公司是一家集出产、出售和售后为一体的大型公司，首要从事太阳能路灯和LED灯具 的出产和出售，自成立以来，公司不断成长，至今已开展变成太阳能和LED照明完好解决方

26、案的供货商， 为国表里经销商和代理商供给高品质商品、方案设计以及供应链效劳。公司坐落山东省德州市，依托德州“九达天衢”的地舆优势和“国际最大太阳能基地”的工业优势， 公司迅速开展变成太阳能LED照明职业的闻名厂家。咱们具有个人的研制团队，成功研制出一系列的高端 LED照明商品：LED日光灯，LED射灯，球泡灯，筒灯，吸顶灯，节能灯等系列商品，也使商品继续晋级， 不断更新，商品类别不断拓. （二）德州万明通员工忠诚度分析本文采用人力资源的流动率作为分析指标，人力资源的流动是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数

27、的比率，它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。 1.公司员工忠诚度现状随着客户群的扩大与软件业务的扩展，中和软件的规模发生了很大的变化，但同时，公司员工特别是技术人员的离职率非常高。为了得到公司员工忠诚度现状的第一手资料，本人走访了该企业的人力资源部门，并

28、设计调查问卷，对资料进行整理、分析后，按照已经离职人员与在岗工作人员两大部分进行分析，得到公司的技术人员忠诚度现状如下所述。 （1）员工离职率呈上升趋势 根据人力资源部提供的资料，对公司成立到目前的离职人数统计，统计结果如下图所示。图1 20092012员工离职率分布图可见，随着公司规模的扩大与人员的增加，每年离职的员工也呈现上升趋势。其员工离职率由2009年的17.6%，到2012年的28.9%。员工的高流失率对公司的发展造成了严重的影响。尤其是在2012年，其的员工流失率接近30%。这说明公司在员工的忠诚度管理方面已经出现了重大的问题，如果不对其进行好的解决，甚至会对公司的生存造成影响。

29、（2）员工主动辞职比例大 从2009年至2012年底，对于已经离职的员工进行了大约的统计，其中15%的员工是公司主动辞退的。有接近3%的员工是因为员工因为其触犯了公司的相关条例，公司对其进行开除处理，另外82%的员工则是因为一些因素的影响，使得其主动辞职。其主要分布图如下： 图2 德州万明通员工离职结构图（3）员工长期服务意识淡薄德州万明通从2009年成立到目前，有近4年的历程。对离职人员在公司服务的年限进行统计，如图3所示。图3 员工离职年限分布图由图3可以看出，在德州万明通公司内，工作时间在1年以内就申请离职的占比为36.8%。12年申请离职的占比为33.8%。两者共占比为70.6%。这反

30、应了在德州万名通公司内，员工离职率随着服务年限的增长而降低。 2.德州万明通员工忠诚度较低的原因分析 （1）薪酬待遇不满意 薪酬待遇一直都被认为是人力资源管理领域一个十分敏感的话题，员工对薪酬待遇的不满意往往会直接导致离职行为。当员工的薪酬实际所得低于他自身的薪酬期望时候，就会对薪酬产生不满意；同时，员工可能会通过多种渠道了解同事的薪酬水平，并以此作为衡量自身所获得报酬是否合理的依据，进而产生公平或者不公平感，从而影响到离职意向和行为的发生。此外，与薪酬待遇相关联的一系列成长培训和晋升机会、休假机会等等也是能够对员工心理满足感和公平感产生重要影响的部分，许多企业为留持优秀员工，也会注重对福利待

31、遇加以精心设计。薪酬待遇问题是德州万明通公司员工忠诚度低的原因之一。根据实际调查发现，在万明通，新近员工的工资水平要低于行内员工的平局水平。 （2）职业归属感缺乏 职业归属感是人们努力做好本职位工作，对自身在组织中的角色地位有比较清醒的感受和规划，并愿意承担组织发展责任的心理感受。研究发现，自主性高的工作可以使员工感受到工作的挑战性并受到内部激励，这样会增加员工的职业归属感，进而对离职及离职意向产生影响。同时，工作单调性也能对职业归属感产生影响，内容丰富的工作会使员工感到工作具有挑战性，能力和技能得以在工作的过程中扩展，能够感受到工作的意义，因此会增加工作满意和职业归属。此外，与工作相关的压力

32、会使员工处在有损于身心健康的状态中，妨碍其工作积极性的发挥，使其产生离职意向并最终做出离职行为。组织环境中的人际关系，如上下级关系，同事关系等也会对员个人的职业归属感产生影响，非良性的人际关系不利于职业归属感的产生，更易导致离职行为。根据实际的调查发现，在德州万明通公司，员工的职业归属感不高，这反应出公司内在员工对企业的认同方面的关注较少。 （3）其他个人因素 个人因素主要包括家庭地域因素、继续深造以及其他个入因素等。具体地，家庭地域因素指的是企业员工选择回到家乡等户籍所在地进行就业，或者选择去到配偶所在城市进行工作等。继续深造因素指的是选择脱产接受更高层次水平的教育，如出国留学、硕博士教育等

33、。此外，还包括其他个入因素，如痛病疾患、思想不成熟等。员工进行工作的主要目的之一就在于其服务家庭的需要，家庭因素是影响其进行工作选择的一个重要影响因素。四、关于提高民营企业员工忠诚度的对策 （一）构建员工成长的平台 1.转变现有培训理念 员工希望通过企业培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。对于员工而言，培训不仅是个人能力提高的途径，同时也是企业福利制度的体现，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率一劳动生产率，培训对企业而言一项投资。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。 人力资源部需要确定

34、培训的任务需求，寻找绩效改进的机会。具体包括绩效分析、确定岗位的典型工作任务、评估当前员工的水平、测算培训的贡献值、确认培训结果。就定义的绩效改进机会点和测算的贡献值，与部门管理者、高层管理者进行沟通和确认，在定量分析的基础上，对培训需求做定型分析，吸收管理层的意见和建议，进行补充调整和修订，与管理者对培训的需求达成共识。 2.完善绩效考核体系 绩效考核是人力资源管理的一个关口，考核内容重于考核形式、过程辅导重于期末考评、不断改进重于结果应用。人力资源部全面推行绩效管理和激励机制，来强化考评合理性。需要做到考评结果与考评过程相结合，定量考评与定性考评相结合，个人自我评价与上级领导评价相结合，既

35、要以结果为导向，又要注重行为控制。同时通过加大绩效工资的比例来调动员工积极性，综合考虑各种激励方式，稳固员工和企业的关系。 3.建立合理的薪酬体系 薪酬体系必须坚持一个原则，即对外具有竞争性，对内具有公平性。根据以岗位为核心，以技能为基础，以绩效为依据的三项基本原则制定薪酬标准。既要发挥薪酬福利的保障性因素，又要充分发挥薪酬福利的激励性因素。达到这个目标需要做到完善岗位评价体系，客观公正的评价各个岗位；在合理的工资标准基础上保持一定的灵活性。既要做到同工同酬，又要不断完善常规福利和特别福利。常规福利具体包括交通、食宿、休闲娱乐及休假等；特别福利包括培训学习、加班补助、旅游休假等，奖励给表现突出

36、的优秀员工。 （二）注重对人才职业生涯的设计 职业生涯规划是对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面，帮助员工认识个人职业发展路径中所需要的技能和识，确定员工发展的路径，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，构建系统化的职业通道设计，保障员工与企业共同发展。 员工职业生涯规划能够帮助企业识别员工发展愿望、工作意义和价值，在组织设计中实现较好的人岗匹配，最大程度提高员工的归属感和忠诚度，降低企业人员外流和人力资源的浪费，为企业发展提供长远动力。员工因合理有效业生涯规划对自我的优势、能力以及职业前景有了全面认识并实现对自我生涯的管理

37、，提升职业竞争力。职业生涯规划使员工与企业整体愿景相联系，实现了企业与员工的双赢。 （三）培育优秀的企业文化 良好的企业文化可以激发全体员工的热情，形成统一的意念和愿望，它明确了企业生存和发展的使命，生存和发展的目标，以及核心价值观，是留住人才的有效的手段。培育优秀的企业文化营造尊重人才的企业氛围，尊重员工，关心员工的成长和发展，重视员工的参与性。文化建设要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过其指导下的关键行为准则，让员工认同，并通过员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司形象。 1.完美契合员工意识 企业在建设企业文化的时候，应当树立大多数职工

38、都认同的公司文化，需要所有的员工的参加、讨论。公司可以通过各个交流途径对公司的文化进行宣扬和阐释，然后让职工深刻的理解公司的文化内在，清楚怎样做才能够更好的契合公司的文化。然后将其转化为相应的管理制度，让员工在实际的工作中有法可依、有章可循。只有当公司文化可以真实融入到每个员工的价值观时，他们才能够把公司的方针当成自身奋斗的方针，从根本上激起职工对公司的归属感。 2.确立正确的文化建设理念 员工是公司内最珍贵的资源，也是公司文化建造的一个主体，公司的文化建造要在实质上做到以人为本，靠近员工，关爱员工，尊重员工。因而，公司的文化建造必须专心于开发员工股的潜能、完成人的全面发展，才能营建公司内外部

39、和谐的气氛。相关的公司除了能够适当的提升工资福利外，还要能够定时知道一线员工工作、学习以及生活中所存在的艰难，从而改进员工的实际工作环境、学习以及生活条件，从而进行公司的文化建造。另外，公司要通过实际调研、公司的网站、内部的刊物等，树立及疏通领导和员工之间的交流，并为公司的文化宣扬创造条件。公司文化的建造和培养是一个长时间、不断提高的进程，公司文化的建造是不可能一蹴即至的，只有通过循序渐进的养成和实践逐步完善，并最终体现为员工的自觉行为和企业文化对业务活动的深层次渗透。 （四）建立危机管理体系 1.注重事前预防 离职后再做管理，从某种意义上来说为时己晚，企业需要做的是离职前的预防，通过日常对员

40、工满意度、缺勤率、离职率、请假率、员工士气、组织内部沟通等观察，及时发现离职倾向，并通过一系列措施留住企业需要的人才，变被动为主动。及时企业无法控制的离职现象，也要在流程上、制度上做好突发离职时的危机管理，防止员工离职时对公司造成较大的影响。 2.及时离职面谈 企业管理人员接到员工离职申请后，应立即启动离职程序，首先应该由人力资源部及直接领导与员工进行面谈，不能将面谈作为一项程序性工作完成，要建立一种轻松和谐的沟通气氛，认真倾听员工内心感受，全面了解离职原因并尽力挽留，此时员工可能在沟通后选择留下来；另一方面确认离职意向，如果员工明确离职，要确认离职原因和离职时间，并商谈离职后“竞业禁止”及商

41、业秘密保守等法律问题。 3.关系维护 面谈的一项重要任务是确保离职后与员工的沟通和联系渠道畅通，具体可以采取对离职员工发展情况进行跟踪记录，形成离职员工信息数据库、及时告知公司新的发展形势，邀请离职员工参加企业庆祝活动及定期与离职员工进行电话、邮件等联系等关系维护方式。通过与离职员工的交流与沟通，不仅可以使其对企业的运作方式和内部管理提出宝贵的意见，而且还可能公司提供市场信息和合作机会。另外，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，有些员工因为对原企业的业务流程与企业文化比较熟悉，离职后不久有可能选择重新回到企业，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进，继续为企业做贡献。 4.分析改进 员工离职对企业来说既是一次危机，也是一次机会，在离职期间员工比较敢于说真话，公司可以从离职员工那里了解企业问题所在，找到一个自身改进的切入点与突破口。因为。人力资源部要尽量多地进行了解与收集信息，包括员工离职的真实原因，导致离职的主要因素；对所在部门或公司层面需改进之处的合理化建议