新时期我国国有企业管理现状

1、-新时期我国国有企业管理现状、问题及对策来源：中国论文下载中心 08-12-15 08:48:00 未知 编辑：cw2112549容摘要：改革开放三十年来，随着市场经济体制的完善和竞争的日益剧烈，我国国有管理方面的问题日益凸现，国有企业面临的外部环境更加严峻，如何在新形势下求得生存与开展，成为今天国有企业亟待解决的问题，本文结合马钢煤焦化公司在实际工作遇到的突出问题，从多方面对目前我国国有企业存在的假设干问题进展了系统化的总结，并提出了相应的对策，最后得出要从根本上解决国有企业存在的问题，必须继续深化国有企业的改革，落实科学开展观，完善现代企业制度，改善管理方式的目的，以促进国有企业管理水平的

2、提高的和企业全面的开展。 关键词：国有企业 企业管理 问题 对策我国国有企业的管理历来是一大难题。国有企业在管理方面的薄弱已经成为制约国有企业开展的瓶颈。本文对马钢焦化厂这一国有企业管理存在的问题进展了剖析，其所反映出的问题在当前国有企业中普遍存在着。通过对国有企业管理普遍存在的问题的总结及对策分析，以到达促进经营管理思想的转变，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续开展能力，改善管理方式的目的。一、目前我国国有企业管理中存在的突出问题：一、由于多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国国有企业的管理经营者多由政府直接任命的，采用集权管理方式,国有企业的负责人身兼数职，各种决策集于

3、一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监视，这种现状很难适应市场经济开展。我国国有企业在制度安排上没有很好地给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，决策者管理努力投入缺乏。另外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导拍板式权威决策。有能力的决策者由于责任意识淡薄而无视管理，造成个人决策、集体负责这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。同时，国有企业总公司的领导，身兼子公司、控股公司数职，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。但大量的经营活动往往又必

4、须靠普通职员去操作，但普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，也不用承当决策错误的责任，这样，就形成了决策的人不了解详细情况，了解详细情况并具体操作实施的人员又无权参与决策的怪状，这种状况是很难适应市场经济要求，造成了决策的不科学、不规，甚至造成决策失误，带来不必要的经济损失，影响了企业的经济效益和开展。 二、国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高。经营管理者是企业开展的核心力量，企业经营管理者对国企的生存开展起着关键作用。国有企业管理团队状况如何，整体素质的上下，是国有企业的兴衰成败的关键，因此说，建立高素质的经营管理者队伍对于国有企业开展具有十分重要的意义。多年来，绝大

5、多数国有企业管理者顾全大局，锐意改革，为现代化建立和改革开放事业做出了奉献，但是目前这支队伍与市场经济的要求还有许多不适应的地方，还有一些不容无视的问题。这些问题一方面是由于体制原因造成，我国长期以来在国企管理实践中很少论及经营者的人力资本开发问题，使绝大多数经营者仍与职工一样，实行根本工资加奖金的分配方法，没有与其承当的责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩，工资收入水平偏低，没有对经营者起到有效的鼓励作用，不利于国有企业管理能力的发挥，。另外，国有企业管理人员自身的素质存在问题，有些领导政治、业务素质不高，领导、决策能力不强，致使决策不果断，管理松弛，事业心不强，怕担责任；还有一局部

6、国有企业管理人员不能适应市场经济的开展，不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改良营销管理，不关心有关企业经营的法律法规，面对剧烈的市场竞争束手无策。有的管理者作风不，独断专行，盲目决策，造成重大损失，还有些领导班子成员不团结，耗严重，形不成合力，严重影响企业的改革和开展。总体而言我国当前的国有企业管理人员整体上距离优秀企业家的水平还有不小的距离，从经营者角色向企业家角色的演进，需要我们继续深化干部选拔、任用制度，要实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。 三、由于旧有观念和方案经济体制的长期影响，使我国国有企业管理缺乏、监视机制和规则。我国国有企业大多数职员

7、要对分支机构、子公司领导负责，分支机构、子公司负责人则对总公司领导负责，因此一般职员无权参与公司重大事项的决策活动，一些重大决策主要由分支机构或子公司负责人决定或由他们报告总公司后决定，则这些决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无权发表意见也无法监视。其次，由于公司实行的是劳动合同制，职员的饭碗往往直接掌握在分支机构、子公司的负责人手中，所以一般职员对他们的任何所作所为不敢有任何非议，甚至发现其决策中的*些问题。另外，我国国有企业的管理形式和管理机构没有发挥必要的作用。有的企业对应该形式通过的、事关到职工切身利益的重大问题和重要问题，不提交职工代表大会讨论、审议、通过，而以企业的决定

8、、制度、规定等方式下发执行，绕过职工代表大会这一必要的程序。有的企业召开职代会前，不认真按照职工代表大会的组织程序，不征求代表对会议容和有关问题的意见，使代表们提不出针对性强、切合企业实际、措施得力的高质量提案。有的企业不按照国家有关企业职工代表大会规定的容，厂务公开制度不规，对职工关注的热点问题如干部的提拔使用、施工合同的招投标等事项或不公开或局部公开。国有企业普通职工自身素质不高，也是监视机制不能很好执行的因素，职工参与企业管理的能力不高，对企业的经营方略、平安文明生产、精神文明建立等事关企业建立和开展的提案建议不多，针对性不强、可行性不高，代表的提案、建议没有广泛听取和收集所在单位、班组

9、职工群众意见、建议，提案的代表围不广泛，反映的问题不够深刻，这些都是急待解决的问题。 四、国有企业部机构设置不合理，管理机构繁多且不合理。由于我国的国有企业的管理体制是在原来方案经济体制下建立起来的，改革开放以来虽然进展了改革，但方案经济体制的影响仍旧深远。目前，我国国有企业管理机构上层次过多、分工过细、职能穿插，国有企业从总公司到各分支机构、子公司的主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次的职务，这种状况不利于提高管理效能、降低管理费用，不利于管理水平的提高、信息技术的进步。公司虽设立了分支机构、子公司、公司、控股公司、参股公司，但却没有划分清楚各自的责、权、利关系，更由于领导相互兼职

10、，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，另外，非生产性组织占了很多的编制和人员，真正的生产管理人员在企业部地位不高，编制限制也很紧。这种状况导致了公司的责任由子公司承当，子公司、分支机构的责任由总公司承当，甚至控股公司的责任也由总公司承当的不良后果。由于体制上的混乱，必然会导致决策混乱、领导不力、管理不善等恶果，由于一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次的数种职务的现象为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最正确的借口。由于公司部机构设置不合理，自然各部门、各职员的工作职责也就不甚清楚。就出现了一些人无所事事、一些事又无人问津、一些人越做事越多、一些人不做事老没事做的奇怪现象。这种混乱不堪的

11、状况严重了挫伤职员的工作积极性。伴随着改革的进一步深化，国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。 五、我国国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，自身技术能力、创新能力不强不强。改革开放以来，我国国有企业大量地进展了技术改造、技术引进和技术革新，不少并没有发挥应有的作用，这在于我国企业管理滞后，无法适应技术进步的要求，无法使技术创新得到正常的开展。目前在绝大多数国有企业都开展了技术创新，但技术创新并没有成为我国大局部企业开展的动力源泉。这是因为我国国有企业普遍引进技术的消化吸收和二次创新能力缺乏，在技术引进之后，没有充分地对引进技术进展研究、消化吸收和创新，形成有自己特色的技术体系，从

12、而使现阶段我国主要工业部门的技术与国外仍有较大的差距，消化创新能力较差。另外，由于高校和科研机构的体制，技术成果常常并不成熟，其市场前景难以把握；企业自身能力不强，没有合作和开发的根底，即使承受了高校或科研机构的成果，也难以把这些成果商业化，另外自身企业根底管理工作还很薄弱，管理机制不健全，因此，产、学、研合作创新并未发挥预想的作用，我国国有企业自身技术能力、创新能力不强，但企业的技术创新仍然主要由企业独立进展着。 六、我国国有企业人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入缺乏，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。国有企业的开展状况的好坏受众多因素影响，最重

13、要的因素之一是企业的劳动者人力资源，他们是企业开展的重要资源，是企业开展的决定性力量，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在很多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在：1、目前国企人力资源构造不合理、配置不科学，队伍构造比例失调，管理人员充裕、一线操作人员紧缺是比拟普遍的问题。普通型、技能单一型的人员充裕，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才缺乏。不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来国企人才流失比拟严重，整体上职工年龄构造和知识构造有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。2、随着市场经济体制的完善和改革的深化，国企用人机制不活以及

14、鼓励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力，没有能较好地帮助企业实现部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。3、国有企业对人力资源的投资缺乏，有利于人才安康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。4、管理制度的制订与实施不科学，许多企业的人力资源管理制度，从其容来分析，不是从以人为中心出发，只是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制。因此要充分调发动工的积极性和创造性出发，来规企业和员工的行为，以求得员工开展和组织目标的实现。 七、我国国有企业没有形

15、成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。我国国有企业，由于缺少科学的考核机制，无视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以表达。 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，无视了人在工作中主观能动性的发挥。 在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续开展提供动力，企业往往出于应付企业一时的人

16、才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远开展的需要，不能为引进的人才做出合理的、与企业开展同步的职业生涯方案。企业对人力资本的投入缺乏，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识缺乏，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄。 八、经济全球化进程的加快，科学技术的进步和应用，使企业面临的市场竞争更加剧烈，国有企业不得不面临外部环境的发生深刻变化所引发的问题。经济的日益全球化，市场开放程度的加强，世界统一市场的逐步形成，行业垄断型的大企业集团形成，各个行业均存在一两个具有顶级竞争优势的大企业，处在此行业的任何一个企业必

17、须紧跟领先企业的步伐，这给国有企业造成了很大生存开展压力，否则会被市场淘汰；同时，具有超前的观念、新型产品、先进的管理方式的新企业层出不穷，这种更具竞争力的企业使竞争形势变得更加严峻；国际市场上企业之间的竞争往往会涉及到国家之间的利益，因此企业之间的竞争可能转化为国家利益与实力的竞争，政府行为会介入企业竞争之中，使企业竞争环境变数更加风云多变。科技的进步和应用，使企业新型产品、先进的管理方式层出不穷，使老企业面对的竞争形势变得更加严峻。科技进步对国有企业提出巨大挑战，科技的缉捕导致企业产品的生命周期变短。一些企业假设跟不上技术进步的步伐就会被淘汰。科技的进步还对国有企业管理者形成强有力的挑战，

18、技术与信息贸易的比重增大，劳动密集型产业所面临的日益加大的压力使我国劳动力费用低廉的优势逐步减弱，流通方式向更加现代化的方向演进，对社会组织的领导构造和人员素质提出了更高的要求。这些问题都要求进展国有企业进展管理创新，通过创新，适应变化，迎接挑战。 二、面对我国国有企业在管理中遇到的上述问题，本文提出了以下的对策：(一)、国有企业面对日益严峻的外部生存开展环境，必须努力提高国企管理者的素质，建立高素质的国有企业经营管理者队伍。一个企业的兴衰，其领导起着关键作用。在*种意义上讲，国有企业经营者是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的上下。因

19、此说，建立高素质的国有企业经营管理者队伍，是国有企业改革和开展进程中的一项紧迫任务性。1、国有企业面对日益严峻的外部生存开展环境，必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，积极探索适应市场经济和现代企业制度要求的选人用人新机制。使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经历、政治素质好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升到新的高度，促进国有企业的快速开展。同时把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，根据企业的实际情况和岗位要求，采取企业部竞争上岗和面向社会公开招聘等方法产生国有企业管理者。2、加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库，要通过人才

20、市场和人才库的作用和效能的发挥，打破人才部门所有、条块分割，按照公开、平等、竞争、择优的原则，促进人才合理流动，优化人才资源配置，逐步实现企业经营管理者的市场化、社会化、职业化。采取多种形式加强教育培训，全面提高经营管理者素质。3、按照效率优先、兼顾公平，经营者的责权利相结合、短期利益与长期利益相结合，积极探索与稳妥推进相结合等原则，还要建立和健全国有企业经营管理者的鼓励和约束机制。改良国有企业经营管理者的收入分配方法，形成与市场经济和现代企业制度相适应的经营者收入分配机制。使国有企业的经营者的收入一定要与企业经济效益挂钩，与有利于企业长远开展的实际挂钩。既要使经营管理者获得与其责任和奉献相符

21、的报酬，还要提倡奉献精神，大力表彰和宣传有突出奉献的经营管理者的业绩，把物质鼓励和精神鼓励结合起来。 二、建立科学的决策体系、加强和完善监视机制建立，优化职工的参与企业管理的方式和途径。随着国外市场竞争的加剧，市场形势瞬息万变，这越来越要求国有企业管理者扩大，下放决策权，但分权决策要取得较好效果，还要求企业员工有较强的责任心和自觉性，吸收一线职工参与管理。1、国有企业必须改变过去那种金字塔式的集权决策方式为一种层次清楚，职责清楚的分权式决策方式，提高了决策的科学性、透明度，建立、监视体制，要明确公司领导、各分支机构、子公司及职员各自的权利义务，明确各自的职责，并使局部职员参与决策。其次对各分支

22、机构、子公司负责人的选拔、任免、考核、奖惩等征求广阔职工的意见。再次总公司的人事管理应延伸到各分支机构、子公司，变单线式联系为复线式联系，使各分支机构、子公司的职员也有时机向上级述自己的意见，表达自己的看法。 2、明确国企总公司,各分支机构、子公司的决策的三个层次。在分清各层次的决策权限后，还应根据各决策层次的不同情况建立科学的决策程序或决策机构。如应由总公司决策的，应区分哪些情况应分别由哪些人、哪些部门分别决策。各项重大决策一般应采用少数服从多数或报请总公司决定的方式决定，并应有纪录，供公司对职员进展考核或选拔人才时参考。这样，对于遏制滥用职权，防止腐化、浪费、读职、损公肥私等行为定能发生重

23、大作用。对于应由分支机构、子公司领导决策的，各领导应及时、果断决策，勇于承当责任，切实抓好自己份的工作，不得有扯皮、推诿现象。3、加强和完善国有企业部管理的监视机制，要发挥党监视和职工监视的作用，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监视。通过严格的组织生活，使经营管理者中的共产党员增强党员意识，1、加强企业党组织的监视，充分发挥企业纪检监察组织的作用。为了适应现代制度的要求，国有独资或控股企业的党委书记和纪委书记，可以通过公司法规定的聘任程序，分别进入董事会和监事会；董事会、监事会、经理、工会中的党员负责人，可以通过党章和有关规定进入党委会。自

24、觉承受党组织和职工群众的监视。2实行企业领导人员任期经济责任审计，加强审计监视。企业领导人员任期届满，或任期办理调任、免职、辞职、退休等事项，以及在企业进展改制、改组、兼并、出售、拍卖、破产等国有资产重组时，应适时对企业领导人员进展经济责任审计。建立国有企业经营者业绩考核制度和决策失误追究制度。但凡由于违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务：3、加强外部监视，完善各项制度。实行以严格预算为根底的企业财务制度，严格执行预算规定；改变目前企业会计人员受制于企业经营人员的状况，通过会计委派、企业结算中心等形式，保证会计信息的真实性和客观性；通过委派稽察

25、特派员、财务总监、督察专员等实施监视；制定设备、原材料采购招标制度；充分发挥人大、政协以及新闻媒介对国有企业经营管理者的监视作用。 4、国有企业管理工作是现代企业管理的重要容之一，实行职工代表大会和厂务公开制度，是发动、组织职工群众，全员参与企业管理，进展监视的根本和主要形式，它对于激发职工企业主人翁精神，充分调动职工群众生产积极性。落实工人在企业中主人翁地位、调动职工生产积极性;也是我国法律法规所要求的，必须认真落实。开展企业管理，实行职工代表大会和厂务公开制度，进展评议企业领导，公开职工关注的热点问题，是落实职工群众对企业管理进展监视和对企业干部进展监视的重要措施，对促进领导干部思想、作风

26、建立、促进廉洁自律有着重要的作用。要提高对职工代表培训的工作认识，职工代表的参与企业管理、监视的能力也同样需要一个学习和培训的过程。充分认识对职工代表培训的重要性。职工是企业的主人，职工代表是代表职工群众参政议政，进展对企业管理和监视的。要加强职工代表企业主人翁意识的教育，提高职工代表参政议政的积极性。要加强对职工代表参与企业管理和监视的业务能力的培训，正确掌握和运用与企业管理有关的法律、法规知识；组织他们学习市场经济知识和一般企业经营管理知识，只有掌握了一定的法律知识、业务知识和政策规定，议政、参政才能参到点子上。 三、面对技术和市场的变化，为应对外部环境各种情况的发生，国有企业管理部各个局

27、部、各个环节进展创新。面对技术和市场的变化，国有企业要做出的相应的改良和调整，国有企业要不断进展观念、战略、制度等方面的创新，把创新渗透于管理过程中，进展企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新。1、国有企业管理创新的容主要有以下几点：积极推进国有企业管理思想的创新，大力在国有企业部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识根底。2、夯实国有企业部根底管理，为管理技术和方法工具创新提供根本的前提和保障：只有搞好了根底管理，理顺了部根本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管

28、理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。如在实行信息化管理上，就需要很高的根底管理水平，每一个阶段都需要抓根底管理，才能保证企业在开展中创造适应自身的管理模式，使企业的效益稳步上升。 3、积极推进国有企业管理组织的创新：国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的部组织构造；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。 4、积极推进国有企业管理技术的创新。随着国有企业的开展，市场规模的扩大，企业部管理日益复杂化，市场需求的快速变化和竞

29、争形势的变化又要求管理者提高反响速度。要解决这两者间的矛盾，只有积极引进先进的管理技术，动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。四、国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心容，应加大创新改革力度。人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与开展的角度去思考并加以解决。国有企业从方案经济转向市场经济中，应立足构建现代企业的角度出发，转变传统管理理念，建立和完善自身的人力资源管理体系，同时运用现代化管理手段，使其更好地为企业在日渐剧烈的市场竞争中发挥应有的作用。1、要适时调整企业组织构造，优化人力资源配置。有步骤地进

30、展补充和调配人员，从而确保与整体经营战略相一致。面向市场招聘人才和建立部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进展创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。2、改革企业的人事制度。当今企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置。取消国企终身雇用制，加强企业部竞争，打破年功序列制，改变原有的按部就班、部提拔的规则，增强人力资源的流动性。要保证人力资源配置的有效性就必须对人力资源提前规划，尽早开发，尽快培养，打破人事管理条

31、块分割，建立统一、全面、持续的人力资源管理体系。3、要坚持持续地对员工进展培训。员工的素质决定了企业的素质，员工只有不断承受培训才能适应时代开展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。4、完善、制订有效机制，发挥人力资源管理效能 ，人力资源是带动企业组织生存开展的命脉，其本身职能也可以说是打造优质的人力团队，以实现企业远景及目标，而要到达这一目的关键的其机制的制订及实施，并确保其有效性。如此，企业在其机制的制订及实施中，可根据这一理论，着重构建好培训开发、鼓励、绩效考核及用人等四个机制： 1构建好培训开发机制：表达满足企业

32、成长需求，个人开展愿望。 新的企业经营管理理念以实干的观点去培育自身所需要的人力资源，唯此才能为企业的长远开展打下坚实的根底，灌注永不停息的动力。利用人力资源为公司创造利润关键在于一套健全的人力培训方案，而方案的成效则影响企业的开展方针以及融合个人未来的开展意愿。 2完善鼓励、绩效考核机制：表达奖罚清楚，以绩取酬。人力资源管理改革不切实际的绩效评价体系，针对不同性质的工作及不同种类的采取灵活、多样的鼓励方式。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，并让鼓励机制与人力资源管理的其他环节相互联治，相互促进，当然鼓励机制的最重要局部是表达对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进展，如年薪

33、制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，鼓励机制要表达崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。3实行好选才用人机制：表达竞争、择优、规、灵活 。国企人力资源管理中在选才用人上做到知人善任、用人为能。要到达此目的，应走市场化和规化道路。在部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要从打破干部与工人界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立以劳动合同制方式用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出，活泼人力资源，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。 五、建立一套完善的鼓励机制。国有企业必须改革传统的报

34、酬体系，健全绩效考评制度，完善多重鼓励机制。建立起短期鼓励与长期鼓励相结合、精神鼓励与物质鼓励相结合的鼓励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、鼓励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比方身份界限和收入差异就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效鼓励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的奉献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分

35、发挥，通过制定鼓励报酬方案，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源鼓励机制包括：1、薪酬鼓励。通过调整国企部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，到达吸引人才、稳定骨干的作用。2、工作环境鼓励，增强员工的认同感、归属感。现在，国有企业完全依靠物质鼓励不可能留住或者吸引优秀人才安家落户，很难与薪酬优厚的外企竞争。要求国有企业除了提高报酬以外，更要给员工创造良好、舒心的外部环境，包括人事环境、生活环境、工作环境，给员工以归属感，提高其工作效率、敬业精神。3、事业鼓励。创造时机和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的

36、成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。 4、学习鼓励。有方案、有针对性地对优秀人才进展脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立培训投资效益观念，不仅发挥出培训的鼓励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的奉献。六强化国有企业部根底管理，为企业管理创新提供的前提和保障。进一步完善国有企业部各项管理制度 ，对企业部人、财、物、责、权、利进展适当地排列组合，调整国有部机构，明确职

37、责，通过合法有效的经营活动，使企业产生最大的经济效益。要使企业产生最正确经济效益，企业的部门设置，职责划分，人事安排等不仅要科学、合理，还要相对稳定。 只有搞好了企业根底管理，理顺了企业部根本的生产协作关系，才可能提高管理的层次和效率。在实行信息化管理上，就需要很高的根底管理水平。1、调整公司部机构，明确职责，进一步完善公司部各项管理制度，对企业部人、财、物、责、权、利进展适当地排列组合，通过合法有效的经营活动，使企业产生最大的经济效益。如果对企业的人、财、物、责、权、利的排列组合不当，就很难说该企业管理得当。这样不仅不能产生最大的经济效益，相反地还会产生负效应。 2、对企业人、财、物、责、权

38、、利的排列组合，就是在企业部设置什么样的部门或机构，安排什么样的人员，从事哪方面的工作，这些部门和职员该拥有什么样的权力，承当什么样的义务等问题。要使企业产生最正确经济效益，企业的部门设置，职责划分，人事安排等不仅要科学、合理，还要相对稳定。 3、总公司还应明确总公司与各分支机构、子公司、控股、参股公司、公司等职责及相互关系，分支机构就按分支机构的规章办理，子公司、控股公司、参股公司、公司均分别按其各自的规章办理，职责分清，财务分清，资产分清，人员分清，严格按照公司法、企业法有关法律法规办事，各自分别承当各自的经济责任。对于经营人员，是谁的责任就追究谁的责任，是谁的奉献就表彰奖励谁的奉献，奖罚

39、清楚。 七、在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险、市场适应能力和可持续开展能力是国有企业的必然选择。国有企业战略管理创新是企业未来持续开展的根本保证 ,所谓企业战略管理创新，是指通过对企业的开展目标、经营思路、资源构造、业务围等重大问题的系统研究和分析比拟，对旧有的决策及决策实施过程进展全面整合和流程再造，更好地执行旨在躲避风险、增强企业开展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策。 我国国有企业面对的是统一、开放、竞争形势瞬息万变的国际市场。现代社会生产力开展和国际政治关系开展导致当今世界政治、经济格局日益多极化、形势日益复杂化。国有企业战略管理创新的对策 在多变的市场竞争环境

40、中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续开展能力是国有企业的必然选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：1、建立良好的人才选拔机制，选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：思想敏锐，目光远大，能提早做决策并付诸行动；从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系；一切都要从实际出发，善于发挥下属的积极性，机动灵活地处理问题。 2、强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。尽快按市场经济的

41、要求来定位企业的管理，规企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要容。 3、构筑动态的战略管理系统。国有企业战略管理创新要构筑科学的、动态的和具有适时反响功能的管理系统。战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反响，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的互动，提高企业躲避风险的系统控制能力，增强国有企业的核心竞争力。 4、加大企业改革力度，对企业战略管理各要素进展重新整合。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照外部面临的新问题、新要求进展重新整合，对企

42、业的开展目标、经营思路、资源构造、业务围等重大问题进展系统研究和分析比拟，使之更加符合千变万化的市场环境。 八、国有企业要加强企业文化建立，建立良好的企业文化，构建优良的公司精神，发挥企业精神的凝聚作用。现代许多成功的企业都具有独特的公司文化，通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等，在公司全体人员中形成共同的目标感，方向感和使命感，产生强大的凝聚力，充分调发动工的积极性、主动性和创造性。但目前我国国有企业文化建立薄弱滞后，企业精神模糊。国企相关大多未把企业文化加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、开展战略不易形

43、成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显缺乏，企业文化建立的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与开展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。因此现在要加强企业文化建立，发挥企业精神的凝聚作用。企业经营哲学决定着企业的使用，从而决定了企业战略和目标实现的途径与手段。加强企业文化建立就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华局部，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，有利于人力资源的有效管理和国有企业全面开展。 九、科学技术是第一生产力，特别是在经济全