组织行为学-工作投入度1

1、工作投入度工作投入度1. 工作投入度的研究概况2. 工作投入度的理论模型以Macey 和Schneider的模型为例3. 对Macey 和Schneider的模型的批评4. 研究展望1.工作投入度的研究概况 对工作投入度的概念至今没有达成统一的共识，有时用来指代员工态度，有时用来指代员工绩效，有时是以上几种情况的结合。 由于概念模糊，使用这一概念时，必须明确说明他们文中的工作投入度是指员工的心理状态还是行为结果，或是两者的结合。1.工作投入度的研究概况 为了更好地理解工作投入度本身的建构以及它的前因变量和结果变量，需要一个既包含状态成分又包含行为成分的模型框架。 Macey和Schneider

2、（2008）提出的工作投入度模型为解决工作投入度概念模糊的问题提供了新的方法。1.工作投入度的研究概况2.工作投入度的理论模型 以Macey 和Schneider的模型为例 2.1 特质投入度 2.2 状态投入度 2.3 行为投入度2.1 特质投入度是状态和行为投入度的前因变量,包括人格特征，以及体验到工作投入的情感的倾向。主要包括四个成份: 正性情感 主动性人格 尽责性 自带目的性人格2.1 特质投入度 正性情感：体验到正性情感状态的倾向，包括更多的情感唤起。 主动性人格：是特质因素和环境因素的综合产物，代表着个体的一种主动采取行动影响工作环境的稳定倾向。 尽责性：包括勤奋和秩序。前者指努力

3、、有进取心、自信和机智等。 自带目的性人格：个体对某一活动或事物表现出浓厚的兴趣，这种情绪体验能推动个体完全投入到某项活动或事务中。2.1 特质投入度Macey 和Schneider的总结： 个体能够以一种积极、活跃和有活力的行为倾向进行工作，并且表现出适应性行为。2.2 状态投入度将工作投入度视为一种个体状态的研究，处于模型的中间位置，既可以作为前因变量又能作为结果变量。测量内容： 工作满意度 组织承诺 工作卷入 心理授权 正性情感2.2.1 状态投入度与工作满意度 Harter，Schmidt和Hayes（2002）将投入度定义为：个体对工作的满意度、参与度和热情。 Burke（2005）

4、将投入度定义为：员工对公司、上级、工作小组、工作环境及工作本身的满意度。 Erickson（2005）指出：工作投入度高于对工作安排的满意度或对上级基本的忠诚，它与热情和承诺有关。 Macey 和Schneider（2008）指出：只有当工作满意度作为对工作活力、工作热情以及类似的正性情感状态进行测量时，它才构成状态投入度的一个方面。即与情感有关的工作满意度测量才是状态投入度的一部分。2.2.2 状态投入度与组织承诺 Macey 和Schneider认为：组织承诺是个体对组织的正性依恋，可以通过个体在组织中的努力程度、组织内自豪感以及对组织的认同感等进行测量，它构成了状态投入度的一个重要方面。

5、2.2.3 状态投入度与工作卷入工作卷入：员工在心理上投入到工作中的程度。工作卷入和工作投入度 共性：都强调员工在任务和工作方面的表现。 区别：工作卷入往往仅影响员工与某些工作或任务有关的变量，如工作承诺，而不会影响与组织有关的变量。工作投入度带来的影响不仅局限于工作本身，还能影响与组织相关的变量。Macey 和Schneider（2008）认为传统意义上的工作卷入包含了任务投入和工作承诺这两个概念，是状态投入度的一个重要方面。2.2.4 状态投入度与心理授权 心理授权是指员工对于工作及自己在组织中的角色的知觉或态度，可以对员工进行内在激励。Spreitzer（1995）认为意义、自我效能感、

6、自我决定和影响这四个方面代表了员工愿意投入到工作角色和工作环境中的一种倾向。 Macey 和Schneider（2008）的总结：心理授权构成了状态投入度的另一个方面。2.2.5 状态投入度与正性情感 Larsen和Diener认为情感包括唤起和愉悦两个维度。唤起维度代表了情绪的强度，愉悦维度代表了情绪的性质。2.2.5 状态投入度与正性情感 Macey 和Schneider（2008）的总结：与工作场合相关的正性情感在状态投入度的概念和测量中占据着重要地位；相反，对状态投入度的测量中如果缺少了直接明确的情感和精力等方面的因素，则这些测量将无法获取准确的信息。2.2.6 状态投入度与个体卷入

7、个体卷入：员工在心理上投入工作，在工作中感受到自尊和自我认同感等象征着存在感的心理状态。 Macey 和Schneider（2008）给出了状态投入度和个体卷入的关系：状态投入度还包括个体在工作中的卷入程度、对工作成果重要性的感知以及个体认同感的感知。2.3 行为投入度 行为投入度包括创新行为、积极主动的寻求为组织多做贡献的机会，以及在合理的范围内超越组织内一般的期望和要求。2.3.1 行为投入度与组织公民行为 组织公民行为指那些未被正常的报酬体系所明确直接规定的、员工出于自觉产生的个体行为。 Macey 和Schneider（2008）认为工作投入度表现出的组织公民行为，包括标准和规范以外的

8、有利于组织行为以及特殊情境下超越期望的行为。2.3.2行为投入度与角色扩张行为 角色扩张：指员工选择完成一些超出自己职责范围的任务。 Macey 和Schneider（2008）认为角色扩张代表着在典型的、通常的角色要求的基础上完成更多的任务，这是行为投入度的一个方面。角色扩张行为强调的是角色的广度，而组织公民行为则强调角色的深度。2.3.3行为投入度与个人主动性 个人主动性指个体自发地采取积极的方式，通过克服各种障碍和困难，去完成工作任务并实现目标的行为特征，包括自发、前摄行为和持久度三个成分。 没想好2.4 影响工作投入度的环境因素2.4.1工作特征和领导风格对变革型领导力的研究有助于理解

9、员工更多努力的状态投入度和行为投入度之间的关系。拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，以组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。Macey 和Schneider（2008）认为在员工从事的工作任务的性质（如工作自主性、挑战性和多样性更高时）以及领导力风格（公平、有明确的期望、认可员工的行为）这种情景时，员工的状态投入度和行为投入度会更高。2.4.1工作特征和领导风格 领导力特性通过员工信任对行为度产生影响 Macey 和Schneider（2008）总结：信任感对领导力行为与

10、行为投入度之间的关系起中介作用。因此，领导行为在员工中创造出信任感有助于提高他们的行为投入度。2.4.2 人格特质与环境因素的交互作用 研究者们提出的组织认同、基于认同的承诺和情感承诺等概念都强调了个人价值与组织价值的匹配程度对员工行为的影响。当员工的个人价值与组织的价值观相吻合时，员工更有可能表现出组织认同感和承诺感，进而更有可能表现出工作投入行为。 Macey 和Schneider（2008）认为工作环境不仅对状态投入度和行为投入度有主效应，还可能对特质投入度与状态投入度之间的关系、状态投入度与行为投入度之间的关系起调节作用。3 对Macey 和Schneider模型的批评 Dalal提出

11、：在以往的研究中，状态往往与特质进行比较，前者在时间上相对不稳定而后者相对稳定。因此，一个关键的问题在于特质到底有多稳定，而状态到底有多不稳定？从这个角度看，认知情感方面的工作投入度到底是一种状态还是一种特质，或者是位于两者之间？3 对Macey 和Schneider模型的批评 Harter和Schmidt提出：这个模型对一些概念及其测量做了概念上或逻辑上的区分，但这些区分却不一定被参与调查的员工所认识到。4 研究展望4.1 国内研究 工作投入度与工作卷入这两个概念在使用时仍然存在混淆。 国内对于工作投入度的研究大多数停留在它的认知和状态层面，而很少涉及工作投入度的特质和行为。4.2未来研究方向展望4.2未来研究方向展望Macey 和Schneider的工作投入度模型是近些年来该领域中最令人满意的成果。优点： 1 试图解决以往研究中工作投入度概念混淆严重的情况，提出了特质投入度、状