企业人员招聘管理模板

1、提纲提纲n招聘前期准备 n招聘策略分析与招聘渠道选择n面试技巧与人才甄选n员工离职处理以及如何挽留员工n我们为什么要招聘？n我们要招聘什么样的人才？n通过什么渠道招聘人才？n如何面试应聘者，而录取到合适的人才？请在招聘前认真思考如下问题：招聘前期准备招聘前期准备分析企业的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料-招聘步骤招聘步骤招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择-影响招聘的企业内部因素影响招聘的企业内部因素招聘工作分析人力规划组织架构规章制度业务拓展企业战略企业文化招聘前期准备招聘前期准备招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分

2、析与招聘渠道选择n招聘时间策略n招聘渠道概述（途径及其招聘方法）n主要招聘渠道及优劣分析n招聘信息发布渠道选择n公司性质分析，哪种招聘渠道更适合我们1 1、在人才供应高峰期招聘（、在人才供应高峰期招聘（3 3、4 4、6 6、7 7月份）；月份）；2 2、计划好招聘时间：、计划好招聘时间：n征集简历时间：征集简历时间：1010天天n邮寄简历时间：邮寄简历时间：4 4天天n面试需要时间：面试需要时间：5 5天天n录用选择约需时间：录用选择约需时间：3 3天天n通知时间并答复：通知时间并答复：1010天天n新员工报到时间：新员工报到时间：2424天天-招聘时间策略招聘时间策略招聘策略分析与招聘渠道

3、选择招聘策略分析与招聘渠道选择内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性-招聘渠道概述招聘渠道概述- -主要招聘途径主要招聘途径招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司-招聘渠道概述招聘渠

4、道概述- -招聘方法招聘方法招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择非专业人员专业人员熟人推荐有经验的人员初级专业人员上门招聘中下级人员热门、尖端人员猎头公司热门、高级人员中下级人员借助一般中介结构中下级人员发布广告不太适用适用对象招聘方法-不同方法适用不同的招聘对象不同方法适用不同的招聘对象招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择-主要招聘渠道主要招聘渠道招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n内部推荐n招聘会n报刊广告n猎头机构n网络招聘n挖角渠道n校园招聘优势：优势：1） 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐

5、人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高2） 由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力劣势：劣势：1） 管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱）2） 易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）3） 可能形成小集团、帮派结论：结论： 1） 鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才2） 建立行之有效的管理办法和鼓励政策3） 多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系 内部推荐内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一目前被认为是最好的招聘途径之一-内部推荐优劣分析内部推荐优劣分析招聘策略分

6、析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择优势：优势：1） 招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2） 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选3） 与应聘者直接见面，效果直观4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等5） 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用劣势：劣势：1） 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘

7、会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少2） 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状3） 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率4） 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象5） 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍-招聘会优劣分析招聘会优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘

8、渠道选择优势：优势：1） 反馈率较高，且能扩大企业知名度2） 能吸引到不少初中级以上人才应聘3） 该形式在时间上相对灵活，可以随时办理4） 目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如前程周刊，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人劣势：劣势：1） 费用较招聘会高2） 招聘周期较长结论：结论： 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最

9、小投入最大产出-报刊广告招聘优劣分析报刊广告招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择优势：优势：1） 可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才2） 因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大3） 目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求缺势：缺势：1） 成本太高2） 有一定的时间限制，约1月半年不等结论：结论：1） 因猎头费用较高，建议慎重选择2） 在需求紧急且资

10、源难找（如高精尖人才）的情况下使用3） 对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判 ，以便价格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）-猎头机构招聘优劣分析猎头机构招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择优势：优势：1） 适合集中招聘中级、初级技术人才2） 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3） 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理4） 效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。5） 是深圳地区的主要招聘方式劣势：劣势：1） 由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高2） 由于应聘成本太

11、低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3） 网上招聘影响面较报刊广告小4） 网上访问人次存在明显的地域性结论：结论：1） 采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网刊登广告，各地区就近接收简历2） 确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格须与集团一致3） 采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出4） 适当做网站宣传-网络招聘优劣分析网络招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择优势：优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好劣势：劣势： 有一定难度，需用人部门配合完成结论：结论：1） 条件适宜时可采

12、用2） 操作方式： HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况 HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系 HR安排面试及相关人员面谈-挖角渠道优劣分析挖角渠道优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择优势：优势：1） 企业成本低；2） 大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3） 大学生易接受企业文化4） 大学生相对稳定劣势：劣势：1） 需要培养，不能马上就用2） 对人才培养体系提出了较高要求结论：结论： 1） 初级人员适宜采用此渠道2） 如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或

13、按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生3） 上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式-校园招聘优劣分析校园招聘优劣分析招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择 原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础础内部招聘：内部招聘： 内部调整、自荐外部招聘：外部招聘： 见前页-招聘原则招聘原则招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择-招聘信息发布媒体的选择招聘信息发布媒体的选择招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n 根据各种媒体的特点进行选择 （报纸、刊物、广播电视、网络）n根据媒体

14、的受众特点进行选择n根据媒体的广告定位进行选择我们属于什么类型的企业？哪种渠道更适合我们？-哪种招聘渠道更适合我们哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n培训型企业与效能型企业n培训型企业n新入司员工比例多，离职率高；n新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工n新员工进入公司的起点门槛低；n员工的平均效能低，产出低；n员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。 -哪种招聘渠道更适合我们哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n培训型企业与效能型企业n效能型企业n入司率不高于5

15、%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；n员工平均效能高，产出高；n新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；n员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。 -哪种招聘渠道更适合我们哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们还要留人!-哪种招聘渠道更适合我们哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n基于企业性质及其所表现特征，那么哪种渠道更适合我们？校园招聘-哪种招聘渠道更适合我们哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分

16、析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择-哪种招聘渠道更适合我们哪种招聘渠道更适合我们招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择校园招聘前我们先了解一下学生的就业形式和就业心态？n 学生的就业形势n2007年度大学毕业生达495万，比06年增加82万，增幅达19.9%n本科毕业生人数将从06年的260万增长到320万，增幅在23%左右n加上05年06年滞留的未就业毕业生，07年实际参加就业竞争的高校毕业生将达到700万人n预计08年将有560万左右大学生毕业n一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈n另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右-学生的就业形式学

17、生的就业形式招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n学生的就业心态n公司品牌的认同n公司技术和资金实力的认同n公司和个人发展空间的认同。n薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。-学生的就业心态学生的就业心态招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度n知名度n来自广告n美誉度n在知名度基础上师兄师姐的认可n忠诚度n在美誉度基础上的更深入了解与个人认可-校园招聘策略校园招聘策略招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略-校园招聘策略校园招聘策略招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策

18、略分析与招聘渠道选择-校园招聘前期准备校园招聘前期准备1 1招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n招聘需求准确程度：n到部门n到岗位n到专业n到学校n素质、能力要求n特殊要求-校园招聘前期准备校园招聘前期准备2 2招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n制定招聘需求策略与目标：n来自于公司的文化n来自于公司的人力资源战略n来自于对目标学生的分析n来自于对历届招聘学生的分析-校园招聘宣传方案校园招聘宣传方案招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择-校园招聘前期宣传校园招聘前期宣传招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n前期宣传：n校园网站宣

19、传n网上邮件通知n校园张帖海报、横幅、易拉宝n就业分配办、学生会协助n其他院校-校园招聘宣讲会注意事项校园招聘宣讲会注意事项招聘策略分析与招聘渠道选择招聘策略分析与招聘渠道选择n宣讲会：n不要与大公司冲突n会场布置细致n公司宣传片n宣讲人n宣讲内容n招聘详解n面试的定义n面试前分析n面试评分表n面试应注意的事项n面试中的常见误区n“人才难得”与“工作难求的博弈”n面试甄选金字塔模型面试技巧与甄选面试技巧与甄选n面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法n广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法

20、、文件筐作业等多种测评手段n狭义的面试指面谈法的面试-面试的定义面试的定义面试技巧与甄选面试技巧与甄选 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛-面试前分析面试前分析面试技巧与甄选面试技巧与甄选面试评分表面试要素面试要素综合分析能力综合分析能力计划与组织技能计划与组织技能人际交往与公关技能人际交往与公关技能评分标准评分标准好好（810） ：分析问题思路清晰，条理性强，善于抓住问题的要害，全面、中肯地分析问题产生的原因，并提出符合实际的解决办法。中中（47） ：基本抓住问题实质，进行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和广度有所欠缺。

21、差差（13） ：思路狭窄，没有把握问题实质，缺乏逻辑性和条理性。好好（810） ：前期计划周密，可行性强，从会议筹划的 各个环节出发，综合考虑。实施步骤严密，主次分明。中中（47） ：计划可行，组织 实施 环节 主次 得当，但欠周密。差差（13） ：计划漏洞较大，可行性较差。好好（810） ：在人际交往中，能积极主动地与他人沟通。当客户不相信自己的产品时，想方设法说服对方，直至取得对方的信任。中中（47） ：具有一定的沟通能力和技巧，但人际交往的积极性和耐心略嫌不够。差差（13） ：在人际交往中比较被动，缺乏必要的沟通技能。满分满分101010001002003004005录用建议录用建议（2

22、人）人）-面试评分表面试评分表面试技巧与甄选面试技巧与甄选（转下页）-面试应注意的事项面试应注意的事项面试技巧与甄选面试技巧与甄选n面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解, 即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。n面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。n挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干。一般面试地点不宜安排在室外。n事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。（接上页）n面试人应注意着装整洁

23、，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。n尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，对面试很有帮助。n在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。n对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。-面试应注意的事项面试应注意的事项面试技巧与甄选面试技巧与甄选1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做办公室行政工作女性比男

24、性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做办公室行政工作的人员拒之门外，反之亦然，所以这种意识要刻意地纠正。2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选3）非结构化的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实

25、，最重要的是挖掘他那些软件的东西。5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” -面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。6）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你

26、招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。7）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选8）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单

27、位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。 避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选9）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练

28、都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选10）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。 遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿

29、意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。 避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选11）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。 而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。 记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 避免方法：给每个候选人做很专业

30、的面试计划，记很专业的面试笔记。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选12）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。 冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。-面试中常见的误区面试中常见的误区面试技巧与甄选面试技巧与甄选总体求职者6:1接到面试通知者4:3

31、实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050-面试甄选金字塔面试甄选金字塔面试技巧与甄选面试技巧与甄选“人才难得”与“工作难求”的博弈签约前的思考签约前的思考员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工n员工离职背景分析n员工离职处理n如何留住员工n如何挽留员工案例分析 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的

32、需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。-员工离职背景分析员工离职背景分析员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工离职流程 提出申请 按规定进行审核 同意离职的进行审核 办理移交手续 进行离职面谈 办理相关手续离职面谈 面谈内容 面谈技巧 面谈准备 咨询技巧 记录汇总，分析原因 离职原因 个人原因 单位内部原因 组织外部原因离职离职-员工离职处理员工离职处理员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留

33、住员工离职的原因有哪些？离职的原因有哪些？1 1）个人原因）个人原因物质利益最大化、良好的人际关系、自我表现价值的实现、职业兴趣、能力水平等2 2）单位内部原因）单位内部原因制度和管理原因，薪酬制度不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能、个性手压抑、自身潜力难以得到充分发挥。3 3）组织外部原因）组织外部原因社会价值观、竞争对手、政策法规、经济和交通。-员工离职原因分析员工离职原因分析员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工离职面谈的内容：离职面谈的内容：n建立融洽关系建立融洽关系n面谈的目的面谈的目的n对原来工作的意见对原来工作的意见n探

34、究离职的原因探究离职的原因n新旧工作的比较新旧工作的比较n改进意见改进意见n结论等结论等-员工离职面谈概要员工离职面谈概要员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工 通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。 离职面谈的准备离职面谈的准备 面谈地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以面谈时间以20-4020-40分种较为恰当分种较为恰当。另外，还应准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表，掌握离职的真正原因，让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。 离职面谈中的咨询技巧离职面谈中

35、的咨询技巧 为营造一种轻松的气氛，可以先为对方倒杯茶水，以善意的动作打消彼此对立的情绪，建立相互信赖的关系，让离职者真正说出心中的想法。同时，在离职面谈过程中，应随时察言观色，从员工的角度出发，专注倾听员工所抱怨离职面谈过程中，应随时察言观色，从员工的角度出发，专注倾听员工所抱怨的人或事。的人或事。当离职者产生抵触情绪时，要及时地关心他的感受，不要唐突地介关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于以后的分析整理工作。 离职面谈后的工作离职面谈后的工作 离职面谈结束之后，应将面谈记录汇总，针对内容分析整理出员工离职的整理出

36、员工离职的真正原因，并且提出改善建议以防类似情况再度发生的措施。真正原因，并且提出改善建议以防类似情况再度发生的措施。另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。因此做好离职面谈可以防止很多不利于组织的行为发生。-员工离职面谈员工离职面谈员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工物质激励措施 支付高工资 改善福利措施精神激励措施 满足干事业的需要 强化情感投入 诚心诚意留员工困难组织留人措施 加强激励，鼓励竞争 关心爱护，教育引导 充分放手，有效制约 既讲人情，又有制度保证留人措施留人措施 不同周期不同周期的

37、留人措施引人阶段使员工尽快适应环境成长阶段肯定其工作，安排培训饱和阶段给予适度训练/调职/晋升衰落阶段增加福利-如何挽留员工如何挽留员工员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工案例：钱能买到人才吗？ 不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给的高，不愁没有好的人才。也有的公司在抱怨我们的人才全被竞争对手挖走了，主要的原因就是他们给的薪水比我们的高。从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现问题其实并不那么简单。也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而去。问题：您是如何看待这个问题的？-如何挽留员工案例分析如何挽留员工案例分析员工离职处理及如何留住员工员工离职处理及如何留住员工1、你会选拔人才吗？ 也许由于你提供高薪，应征者趋之若鹜，这里面良莠不分，你如何保证你所选择的就是你所希望得到的人才呢？因此，还需要善于选拔人才，才能获得真正所需要的人才。2、你会正确使用人才吗？ 人才是相对的。一个人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是