某省级公立三甲康复医院人力资源配置的现状分析及对策研究(1)

1、某公立省级三甲康复医院人力资源配置的现状分析及对策研究摘要：目的了解某公立三级甲等康复医院人力资源发展现状，为该医院未来五年人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。方法调取该医院人力资源管理系统的数据库，获得医院全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析。结果该医院病床与工作人员之比为1：1.22，病床与卫技人员之比为1：0.95，专业技术人员占职工总数的79.8，管理人员占职工总数为7.7，工勤人员占职工总数的12.5。结论比照公立三级甲等康复医院人力资源配置有关标准，总体而言：该医院专业技术人员配置较为薄弱，其中康复治疗人员供给匮乏，特别是中青年高层次领军人才严重不足

2、；个别临床医疗专业人才面临青黄不接，人才梯队建设堪忧；药剂、检验、放射类卫技人员配置略欠合理；人岗匹配的熟练型管理人员相对不足，亟待进一步规范和提高。关键词：康复医院；人力资源配置；现状调查；对策分析毋庸置疑，作为康复医院内部管理的核心内容，人力资源管理直接影响康复医院的技术、服务和质量的整体水平。同时，随着新医改政策的全面推进实施，康复医院将面临更多的挑战与更严峻的威胁，合理、科学、精准配置人力资源，在人力资源管理方面提出更有针对性、时效性和操作性的对策，对于保证和提高康复医疗能力、康复医疗质量与服务患者满意度，切实增强康复医院的核心竞争力而言是当务之急。本文通过对甘肃省某公立三级甲等康复医

3、院人力资源配置的现状进行全面分析，深入探究存在的主要问题，并尝试提出改良与增进之举措。1 调查情况1.1 对象 以甘肃某公立三级甲等康复医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员按所聘职称(务)进行统计。1.2 方法 以2014年12月31日该医院（以下称医院）人力资源管理系统的数据为调查点，通过计算各类人员比例、职称学历分布等统计指标，对其人力资源配置现状进行分类描述。2 结果与分析21人力资源构成概况医院有职工609人，实际开放床位500张，病床与工作人员之比1：1.22，专业技术人员486人(其中卫技人员475

4、人)，占职工总数的79.8(卫技人员占职工总数的78)；管理人员47人，占职工总数的7.7；工勤人员76人，占职工总数的12.5。表1 医院整体人力资源构成与应有编制构成对照职工总数卫技人数病床位数病床与人员比病床与卫技比专技人员构成情况管理人员工勤人员医疗人员康复人员护理人员药剂人员检验人员放射人员特教人员其他人员人员数609（10人进修）475500150861961311108124776实际比例1:1.221:0.9531.6%18%41.3%2.7%2.3%2.1%1.7%2.5%7.7%12.5%标准比例1:1.41:1.1725%25%35%4%3%3%2%3%10%10%注：a

5、.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息技术人员。b.标注对照比例数值来源于康复医院基本标准（2012年版）。如表1所示，医院工勤人员占职工总数的12.5，与标准相比偏高，人员成本负担很重。究其根源在于医院安保、保洁、水电等工作尚未实行劳务外包即对医院后勤保障工作实行派遣用工，可以说工勤人数庞大是医院总务后勤社会化工作滞后的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果：相对康复医疗一线发展需求已然是捉襟见肘、力不从心。行政管理人员配置比例为7.7，基本处于可操作的合理区间，关键是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练型专业人才。 表1中显示医院内医

6、师、护理人员配置比例明显高于康复医院基本标准（2012年版）的要求，首先，可能是医院各科室内部的分工更细，对医护人员配置要求更多，医院从20年多前的几个学科发展成现有20个左右专业学科，其次，医院承担了省内部分的突发公共卫生事件及社会责任。再次，从各类专技人员占卫技人员比例可以看出：康复、特教、药剂、检验、放射及其他卫技人员比例离国家有关标准还存在一定差距。故此，人力资源部门要重点加强与个别临床科室、康复治疗科室、医技科室的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构，有计划地补充必要人员，使科室人员结构趋于合理。22人力资源配置基本情况221学历分布情况表2显示：医院硕士及以上学历(位)的人员显著

7、偏少，仅占卫技人员总数的2.3，占职工总数的1.8%，医院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项占比约为70，数据提示医院职工在职继续教育可发展空间巨大。通过多年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比近5%，较五年前的不足2%有了较大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平有了明显提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的50上升到现在的75，护理人员学历不高的情况已经得到极大改善。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构总体符合相关要求，但仍有优化空间。管理人员学历结

8、构没有明显变化，基本可以支撑业务发展需求，但需要强化业务培训，提升综合能力（见表2）。表2 医院职工学历分布情况 学历类别博士硕士本科专科中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员00117.3%12181.7%1812%00150康复人员0000 1618.6%2933.7%4147.7%86护理人员00002814.3%13267.3%3618.4%196药剂人员0000538.5%646.2%215.4%13检验人员0000328.4%654.5%223.1%11放射人员0000440%550%110%10特教人员0000225%565.6%112.5%8其他专技人员

9、0000867.8%433.3%012管理人员0024.3%3063.8%1021.3%510.6%47工勤人员0000001218.4%6481.6%76合计00132.1%21735.6%22737.3%15225%609222年龄与职称情况职称分布显示高、中、初比例l：1.98：6.58，呈现扁金字塔形（底部偏大、中间过小），从年龄分布显示45岁以下417人，占卫技总数的88，可见医院卫生技术人员是一支偏年轻化的充满活力的队伍。初级职称及以下人员329人，占卫技总数的69.3，对三甲康复医院而言这一比例偏高，与近二十年来医院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低

10、，在现阶段大多人员是初、中级职称，随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归常态。数据统计显示医院共有高级职称49人，占卫技总数的10.3，低于正常比例。50岁以下正高3人，占卫技总数不到1；45岁以下副高10人，占卫技总数2.1，两项加总所得数值占卫技总数不到3，这充分表明医院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔培养力度，想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日成才，推动医院实现可持续发展。中级职称40岁以下64人，占中级职称总数的66，说明医院已储备一大批中青年专业技术人员，为医院今后的发展提供了强有力的人力资源支撑（见表3）。表3 医院卫

11、技人员的年龄和职称分布状况30岁以下 30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁61岁及以上小计正高00003141220副高00281332129中级5392015981097初级1861211930000329总计1911604126252543475223各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的417名卫技人员（含费在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有7人，占1.7%，而具有高级职称(副高以上)的达49人，占11.8，详见表4。表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总学科科室总人数高级职称人数高学历人数学科科室总人数高级职称人数高学历人数

12、手术麻醉科1600检验科1120脊髓损伤科900放射科1040康复治疗科25 20药剂科1310传统康复科2220急诊科2910儿童康复科4750体检科1020老年病康复科2761白内障手术复明中心2030神经康复科3732分院康复科3011肢体康复科2651分院综合内科2020视力康复科3152分院疼痛科1000妇产科（含分院）2140分院门诊310表4中数据显示，高学历分布在各卫技科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部等四分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科和分院康复治疗科儿童部等四分之一的科室配有为数不多的高学历人员。除

13、手术麻醉科、脊髓损伤科和分院疼痛科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有与高学历呈正相关分布，部分科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室及医院人才梯队建设造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。3讨论与建议31依照医院战略要求，着力搞好医院整体人力资源发展规划从分析以上统计数据可看出：第一，目前医院药剂、检验、放射及其他卫技人员略显不足，加之相关设备、用房及通道设施规建不到位，导致医院较多检查耗费时间较长。第二，长期以来，个别科室的平均住医院日始终徘徊在10-15天

14、左右，有些甚至达到20天，加之床位设置有限，因此，如何降低平均住院日，提高床位使用率和周转率，可谓是科室管理的头疼问题，更是医院管理的重要瓶颈。第三，管理岗位人员虽然基本符合标准，但管理人员大部分由康复临床及其他专业技术人员或军队转业干部、退役士兵等人员构成，急缺由正规医院校医院行政管理专业毕业的对口从事医院行政管理工作人员，管理人员素质参差不齐，整体合力难以有效发挥；同时当前医院对行政人员的培养力度又不及卫生技术人员，使得医院的整体行政管理工作效率不高，自然无法满足现代康复医院行政管理的实践性和创新性要求。鉴此，医院人力资源规划统筹考虑专业人才的数量与质量，并根据医院所处内外部环境的适时变化

15、、康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以医院整体战略发展为导向，分析和预测医院对未来人才类型、专业、数量等相关需求情况。32创新人才培养及引进机制，优化人员结构虽然，医院现有人力资源总量基本能满足当前业务发展的需求，但存在矛盾也很突出：一是职工学历主要集中在大学和大专。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，医院应就人才分类、分层次制定总体培训方案，规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工提供一个不断成长和挖掘个人潜力和发挥特长的机会，人力资源部门不仅要关注医院战略目标的实现，更要关注个人理想的实现。要加强继续教育，开展学历培训，提高职工队伍整体素质，重视提

16、高中级职称人员比例，尽力避免人才结构畸形和人才发展断档，使医院人才高、中、初级职称比例由扁金字塔形向橄榄形过渡，切实增强医院专业技术队伍人员结构的稳定性与永续性。通过“走出去，请进来”即国内外外派进修、外请专家开展院内培训等多种方式加强学科带头人后备人才的培养与储备梯队的搭建，加大科研投入和重点人才培养力度，促使中青年骨干尽快脱颖而出。积极构建高新人才引进的“绿色通道”，吸引外部优势人才，资深专家以各种形式来医院工作，进一步优化和升级医院专技人才队伍结构。33筑巢引凤，打造人才成长发展的适宜环境客观来看，医院已储备了一批中青年专业技术人员，如何使他们在学术上尽快破茧成蝶，是摆在医院管理者面前一项极为迫切的任务。医院可考虑设立学科规划与人才发展基金，加大对学科建设和人才培育引进工作的投入力度，提升资金使用效能，在自筹自建基础上，积极争取上级主管部门对医院新学科创建、人才发展工作的扶持，在医院年度预算中将学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例确定下来，结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持给位置、腾空间、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务方面给予政策上的倾斜，坚持以人为本，营造公开、公正、公平的良好风气，改善工作和