3绩效护理(陈亚光p14)

1、1n 绩效管理与绩效工资绩效管理与绩效工资n 2充分调动医务人员积极性n1、实行岗位绩效工资制度n2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技n 术难度、成本控制、群众满意度挂钩n3、多劳多得、优绩优酬n4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员n 重点倾斜n5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平n6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的3绩效管理的目的n1、管理者落实责任的手段n2、员工获得更高收入的导向n特点：易操作、易理解、简单、直接4薪酬的基本理论n薪酬的种类n经济性薪酬n非经济薪酬51、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2、非经济性薪

2、酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论6 薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论7薪酬的基本理论n常用的薪酬形式：n岗位工资n绩效工资：奖金、加班工资等n年 薪n辅助薪酬8n岗位工资：能力、资力、岗位特点 n绩效工资：业绩、指标、贡献大小 薪酬的基本理论9n绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量)n绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本理论10某县医院质量目标完成情况 项 目 2008年2009年20

3、10年平均住院日 8.4天天 9.1天天 8.8天天急危重病人抢救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲级病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院诊断符合率 99.68% 99.84% 99.77%临床与病理诊断符合率 98.25% 99.06% 99.39%手术前后诊断符合率98.95% 99.83% 99.64%11项 目2008年2009年2010年治愈好转率 94.9%95.2%96.3%处方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间10分钟10

4、分钟10分钟择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间48小时48小时48小时急救物品完好率100%100%100%12 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成薪酬的基本理论13 国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本理论14n 医院绩效工资分配存在的问题n1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法n2、绩效工资产生方法没有统一的规定n3、分配方法单一，没

5、有发挥绩效工资的主要作用n4、没有公平的标准或一致的认识15n我们要解决的问题n1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法）n2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法n3、控制总额、控制成本n4、绩效考核、继续促进医院收入的增加n n 16 薪酬体系设计原则 1、控制人力成本 薪酬的基本理论17n绩效工资总量建议标准n按当地公务员津补贴标准3倍n人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基本理论18薪酬的基本理论n工资总量与收入比例问题n控制总量还是控制比例？n积极与消极的关键 （实行“绩效”工资后的消极表现）19n2、平衡各种关系：n 社会平衡 n 员工平衡n 眼前与将来n 个人与团队n

6、社会效益与经济效益20薪酬的基本理论 3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点214、分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 薪酬的基本理论22 5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。 6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本理论23n分配差距的重要性：公平与积极性n公平性的管理：n机会均等、过程透明、结果可控n公平性的体现：差距与排序n效率与公平：n资源配置与能力相适应、利益

7、分配与贡献相一致242022-3-24 类类 别别人均绩效工资人均绩效工资比例比例院领导班子5406.0 1.13 临床科主任4802.9 1.00 行政后勤中层干部3877.0 0.81 医技科主任3857.5 0.80 临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.0 0.69临床科室护士3245.2 0.68临床科室医生3064.8 0.64辅助科室护士2769.9 0.58管理人员2457.0 0.51某三甲医院各类别人员绩效工资对比表252022-3-24某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）26 薪酬的基本理论n分配“差距”的依据n有“重要”和“不重要”的岗位吗？27

8、薪酬的基本理论n群体间的差距n1、对服务效果影响程度n2、岗位利用非人力资源的多少n3、人力成本投资的多少n4、人力资源的稀缺性n5、员工承受力n6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定28薪酬的基本理论n群体内部差距n1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）n2、贡献率（对他人的贡献）n3、岗位的技术难度、辛苦程度29 绩效工资公平性检测表30临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计 分人均绩效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（万元）分100分100分内四科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.

9、57 8.40.82 8.883346 中医科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 内二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 内一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.792571 妇产科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92

10、10100.44 11.70.59 5.432844 内三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 临床科室员工收入公平性检测31 7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。 薪酬的基本理论32薪酬的基本理论 8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬 9、可操作的考评体系 10、退休计划。33薪酬的基本理论n 11、根据医院的实际情况事实求是 员工承受能力 医院改革成本支付能力 医院期望的目标 34 前景理论n卡尼曼2002年获诺贝尔奖金n两个规则薪酬的基本理论35薪酬的基本理论n年 薪n责任、风险、权力、利益的

11、统一n合理的年薪是多少？员工的3-5倍n合理的支付方式是什么？36n解决方案：n以现有护士数为基数n内科医护比： 1:2n外科医护比： 1.1:2n缺额按0.5计37 生产科室绩效评价表38绩效工资的分配n护士长职责：n护理质量、护理数量、护理技术、护士管理39护士长薪酬分配n1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准n2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为标准n3、大部分月分配、少部分年度分配绩效工资的分配40绩效工资的分配n工作量计分：n抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天n病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天n病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天n出院：0.3分/人

12、 二级护理：0.1分/天41护士长月质量考核42434445护士长薪酬分配n1、年薪酬总额为全院护士平均额140%n2、其中80%月分配，20%年底分配n3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中n 50%考核工作量，50%考核工作质量绩效工资的分配46护士长分配实例n护士长年薪酬总额：52500元n月分配额度：52500X80%12=3500元n月绩效额度：3500-1300=2200元n工作质量考核1100元，按百分比支付n工作量考核金额：1100元绩效工资的分配47绩效工资的分配n工作量考核：n内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分n分值：1100X10193.5=

13、58.8元n某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为：n n 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元48年底考核工资 护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。 52500X20%=10500元 绩效工资的分配49n护士长薪酬方案二：n1、按员工平均绩效工资的倍数加总量的一定比例n2、提取一个固定额度由护理部二次分配50绩效工资的分配n核算科室一次分配方法n依据：新财务制度 “以收定支、收支平衡”51绩效工资的分配n全成本核算的问题n为什么医技科室增长会快过临床？5253绩效工资的分配n科室全成本核算的弊端n将建设和发展所产生的成本按

14、统一的折旧标准分摊给科室，忽n 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；n分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；n不利于科室开展新技术和新业务；n医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；n医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务n 增长快而绩效工资增长缓慢现象。54n绩效工资产生方法：比例法55绩效工资的分配n成本控制方法：比例法n控制可以控制的成本n落实成本控制人的责任565758n为什么要做二次分配：n1、体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配n2、调动积极性：n 过去不做的人开始做了n 过去做得不好的人做好了n 过去做得好的人做得更好了n n 结

15、果：医生想收病人了、护士愿意上晚夜班了n 59绩效工资的分配n二次分配的原则n1、在绩效工资总量确定的前题下分配n2、以业绩、岗位因素为主要依据n3、兼顾专业、职称因素n3、指标精简易掌握、方法简单可操作 60绩效工资的分配n绩效指标的分类：n1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标n门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等61绩效工资的分配n2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标n质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。62绩效工资的分配n绩效指标与绩效工资的关系：n1、分配指标一般间接与绩效工资挂钩n2、考核指标一般

16、直接与绩效工资挂钩63绩效工资的分配n临床科室医护分开分配n1、医护分开核算n2、科室一起核算：比例法、职称系数法64绩效工资的分配n二次分配n医生以小组或个人为单元n护士以个人为单元65 护士各班计分标准护士各班计分标准 组组 长长 1.21.2 组组 员员 0.90.9 基础护理岗基础护理岗 0.80.8 预预 备备 岗岗 0.70.7 医嘱录入岗医嘱录入岗 0.50.5（4545岁以上岁以上0.80.8） 助早晚班岗助早晚班岗 1.01.0 职职 称称 晚晚 班班 夜夜 班班 护护 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 护护 师师 1.7 2.7 1.7 2.7 主管护师主管护师 1.9

17、 2.9 1.9 2.9 副主任护师副主任护师 2.0 3.02.0 3.0绩效工资的分配66绩效工资的分配nA：1.0nP：1.2nN：2.0n基础工作量：危重病人4人或普通病人8人n每增加1个危重病人加0.2n每增加1个普通病人加0.1n每减少1个病人相对应减分67绩效工资的分配n某科护士绩效可分配总额：某科护士绩效可分配总额：3783437834元元n加班补贴： 2150元n一星护士奖： 1300元n质量小组奖： 300元n感控奖： 125元n总出勤天数： 345天n应出勤天数： 304天n加班天数： 41天n岗位总分： 337.2分n日绩效值：（37834-2150-1300-300-

18、125）/345=98.4n应出勤绩效额： 98.4304=29923.（元）n岗位分值： 29923./337.2=88.7（元）68绩效工资的分配n某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2n岗位绩效工资： 28.2X88.7=2501元n加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元n一星奖励： 100元n该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元69注射室护士绩效工资分配n 1、主管护士补贴：150元/月n n 2、出勤绩效工资：总绩效工资50%n 3、工作量绩效工资：总绩效工资50%n 4、工作量计分：n 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分/次n 静脉注射

19、、股静脉采血： 0.2分/次n 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次绩效工资的分配70绩效工资的分配n 某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元n （19000-600）2=9200元n 每天绩效值：9200130（全科总出勤天）=70.8元n 工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元n 某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分n 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元71输液室护士绩效工资分配n1、晚夜班工作量补贴：晚班达50人次、夜班达30人次补8n 元，每递增15人次加8元n2、科龄补贴：20元/年n3、加班补贴：初

20、级50元/天、中级60元/天n4、工作量计分：专班1.0 组长1.2 n 巡班0.9 预约0.9 n 倒中0.9 助专0.9 n 中班0.9 主班0.9n 晚夜班按病房规定的执行绩效工资的分配72绩效工资的分配n 输液室某月绩效总额为75584元，科室工作量分数总和n 为631.9分 n 科室固定开支：科室基金3000n 晚夜班补贴3560n 科龄津贴1920n 其他奖励630n 扣款-75 实际绩效工资：75584-固定开支66542元n 工作量分值：66542631.9 105.3元n 73绩效工资的分配n 某主管护师，科龄1年，实际出勤23天（晚班个；夜班个；09的班个），应出勤21天，

21、加班2 天n 1、本月个人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5n 工作量绩效工资：33.5105.3=3527.55元n 2、晚夜班补贴： 152元n 3、科龄奖： 20元n 4、加班工资： 260=120元n 5、讲课补贴： 50元n 6、处罚： 输液处方有1组液体未签名扣10元本月总数为：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元74手术室护士绩效分配 （一）岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。 （二）绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放， 科室实行二次分配，具体分配如下： 1.职称补贴：占分配总额的20% 2.量化分配：占可分配总额

22、的80%，按个人实际工作的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。绩效工资的分配75 职称补贴按系数，占总额20%： 副主任护师 1.0 主管护师 0.9 护师 0.8 护士 0.7 量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作 的数量计发，固定岗位按系数发放绩效工资的分配76 基础分： 根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分 超时工作分： 每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分 特殊奖惩分： 根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。、绩效工资的分配

23、77 洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时 递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分手术具体量化计分方法(1)绩效工资的分配78感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等） 小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分手术具体量化计分方法(2)绩效工资的分配79 体位加分：n神外侧俯卧位 1.5 n截石位 1分 俯卧位 1分 经皮肾 1分 n手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时n带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分