人员素质测评理论与方法复习资料

1、精选优质文档-倾情为你奉上06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章 素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。2、领会：（1）素质的特性：基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性

2、与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开

3、发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：强调测评的区分功能，测评标准刚性最强，测评过程强调客观性，测评指标具有选择性，测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性公正性差异性准确性可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性客观性严格性准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：测评内容十分精确或者十分广泛，测评过程追

4、根究底，测评结果不公开，测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，侧重于求职者现有素质的价值与功用，具有概括性，测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现：首先表现为促进与形成作用，其次表现出激励与强化作用，诊断反馈：再次表现出导向作用。（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。咨询的作用，对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。，

5、3表现出调节与控制的作用2、应用：素质测评的主要功用。评定，诊断反馈，预测：选拔作用。其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理，助于人事制度的改革与深化等.。第三章 素质测评的历史与发展（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容：德，性，识，绩，智等。2、领会：（1）古代人员测评的指标：日常言行，特定情景下的言行，工作绩效，生理因素及其特征，服饰等外在客观标识，五行阴阳等中介标志。（2）古代人员测评的技术：观察问忖揆，论试访听。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举。察

6、举演变为贡举和保举。荐举与选举都是以察举为基础。（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭。2、领会： （1）正的六条标准：一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学以为已。（2）九品中正制的测评思想：由贤能且有鉴识经验的专家负责人才选拔，以保证人才质量；（3）科举制的测评思想：1中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目的就是升官发财，成为达官贵人，缺乏战斗精神。3应举士子长期受到封建伦理的教化，从小就具备了封建统治者所要求的

7、政治思想与道德品质，习惯于封建社会的行为准则。4参加科举考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。（4）科举的程序：生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者送至礼部省试；乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准：德才兼备。有一定马列主义毛思的理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义的敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，工作中坚持从实际出发，正确执行党的方针政策路线，有强烈的革命事业心和政治责任感，具有民主作风，密切联系群众，正确运用职权，遵守和维护党和国家的

8、制度，坚持在党的原则基础上广泛地团结群众。（2）公务员的测评方法：统一考试，试用，短期聘用等。 （四）素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现：测评标准的统一化，明确化和行为化，步骤的程序化，多层化，测评内容的具体化，写实化，等级化合数量化；（2）测评方法向综合型发展的具体体现：测评目的与功用的全面兼顾，日益重视素质结构的整体性测评，内容与标准的综合扩展，主体的扩充与结合，测评方式的综合并用。2、应用：素质测评方法改革的趋向。评价型转向开发型，主观随意性转向客观化，单一型转向综合型，传统型转向现代化。第四章 素质测评的原理（一）素质测评的理论分析1、识记：（1）职位阈

9、限原则：指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求。（2）素质消退：指任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。（3）角色：由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。（4）工作角色：指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。2、领会：素质测评的理论分析。人事配置原型：螺栓螺母是其简化原型；角色要求：职业，职位类别及其工作角色要求是人员素质测评的客观要求；素质差异：个体素质差异是进行素质测评的前提；认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础；优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向；开发

10、提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。（二）素质测评的基本原理1、领会：（1）素质测评的原理：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对不同的刺激做出一致的反应行为。（2）素质测评的基本模式。（2）素质测评的基本模式：素质测评的基本模式是一种黑箱模式。2、应用：（1）素质测评的特点：抽象性效度稳定性信度层次差异性区分度间接性 主观性 互动性社会性 相对性和模糊性整体性（三）素质测评的主要原则1、识记；（1）定性测评与定量测评；（2）静态测评与动态测评；（3）精确测评与模糊测

11、评；（4）分项测评与综合测评。2、应用：素质测评的主要原则。客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效考评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指导开发相结合（四）素质测评亟待解决的几个问题应用：素质测评亟待解决的几个问题：全时空性与有限性，模糊性与精确性，量化的必要性与困难性，真实性与虚假性，主观性与客观性，描述性与预测性，经验性与科学性，个别性与统一性的矛盾第六章 素质测评标准体系的构建（一）素质测评内容的标准化分析1、识记：（1）测评内容：素质测评所指向的具体对象与范围，它有相对性（2）测评目标

12、：对测评内容筛选综合后的产物。是素质测评直接指向的内容点。（3）测评指标：素质测评目标操作化的表现形式。2、领会：（1）测评内容的确定，以测评目的与所测评的客体的特点为依据。步骤；先分析被测对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位的要求进行筛选。（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。反过来，测评内容，测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。（3）测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准。3、应用：测评标准的制定。效标参照性标准指定的关键，在

13、于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找，而常模参照性标准制定的关键在于反映测评对象或测评目标一般水平的揭示。标准是相对测评来说的。标准在测评过程既起着依据作用又起着参照规范作用。对于同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的。（二）素质测评的标准化方法1、识记：（1）素质测评体系的组成要素：素质测评目的，测评内容，测评目标，测评项目，测评指标（2）标准：指测评标准体系的内在规定性。标度：是对标准的外在形式的划分。标记：是相应于不同标度的符号表示。标准工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动

14、。2、领会：（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；区别：素质测评目标具有实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评目的是测评目标的具体规定；素质测评指标是对素质测评项目的具体分解。（2）工作分析的具体程序根据素质测评目的与需要，确定要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；在更大范围内进行调查，进行评价与补充，并对结果经行统计分析，形成职位素质测评体系；对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。不同的工作任职者具

15、有不同的职责要求，因而对任职者也会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，仅仅是一种手段，目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。3、应用：工作分析的主要方法观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事例法，问卷法，文献查阅法（三）胜任特征模型及其构建方法1、识记：（1）胜任特征：指组织人员具有的与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察测评与改善的知识技能动机品质价值观等行为特征。（2）胜

16、任特征模型：指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。 （3）洋葱模型；是另外一种典型的胜任特征模型。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。2、领会：（1）胜任特征的内涵：首先，它是一个人员素质测评的对象。其次，与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究与使用的价值所在。胜任特征不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。胜任特征无法直接测量，必须

17、建立相应的指标体系之后才能进行。（2）胜任特征模型的含义：每一个模型可以包括若干项胜任特征；每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。（3）冰山模型：素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质。（麦克利兰，1973）把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。（4）全脑模型:把素质分为四类：智力的本体、护卫的、感觉的、实验的。（5）驻外联络官胜任特征模型：跨文化的人际敏感性，人的积极期望尊重他人的尊严和价值，

18、快速的进入当地的政府网络。（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。成就思维与问题解决个人形象影响力指导与控制体贴他人（四）胜任特征模型构建的实例1、领会：（1）建立胜任特征模型的基本思路：什么样的素质才能胜任某职位能什么方法才能识别是否具备这些素质。具有什么样的绩效才算真正具备相应素质如何防止素质退化或下滑（2）企业胜任特征模型：员工能力评价工具的选择员工能力评价方法的设计员工能力评价的实施（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发骨干员工计划战略性人才计划2、应用：（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路(P160)；在企业战略目标的指导

19、下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最终决定本企业管理人员的核心能力体系。（2）高层管理者胜任特征模型(P163)；（特点）影响能力等级上分数较高具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征信息搜集和主动性方面能力突出，有远见用不易察觉的策略影响他人果断直接关心秩序、自我控制等很少被提及（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容(P165)。确定招聘甄选需求界定所需要的素质要求选择招聘渠道实施招聘甄选第七章 心理测验方法（一）心理测验概述1、识记：（1）心理测验的概念：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（2）心理测验的种类。2、领会：（1）心理

20、测验的发展阶段：18691904萌芽期 19051915成熟期19161940昌盛期 1941至今完善发展期（2）心理测验定义的含义。心理测验时对行为的测量 是对一组行为样本的测量 行为样本不一定是真实行为心理测验时一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量（二）品德测评1、识记：（1）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的稳定的行为特征与倾向之总和。（2）品德测评：指一种建立在对品德特征信息测与量基础上的分析与判断活动。（3）投射技术：指那些把真正的测试目的加以隐蔽的一切间接测评技术。（4）联想投射：要求被试者看过试题说出第一感想（5）构造投射：看过试题编造

21、或构造一些东西（6）完成投射：补充完成试题残缺部分（7）表演投射：自由扮演某角色（8）他人动机态度描述投射：描述他人动机或态度（9）逆境对话投射：帮助逆境中人做出反应（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个头品德。2、领会：（1）品德的测评性：品德是一个耗散结构体系 品德内外的统一性品德具有稳定性 品德具有差异性（2）品德测评与心理测量、教育评价的区别：P177（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系：（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些

22、表征行为或事实，然后要求被试就自己是否具备着些表征与事实予以报告。经过处理后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评定。（6）投射技术的特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性（7）投射技术的理论依据：被测试者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识反方面因素的影响，可以自由反应，在此情况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。3、应用：（1）品德测评的理论依据。理论上进行论证，测评应满足三个充分条件 a.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；b.测评对象的质与量有差异（大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否的）；c.这种质与量

23、的差异可以通过比较进行确定于报告。 品德测评对象具备三个充分条件。品德测评实质是一种对品德质量与数量特征的判断。（三）气质与态度测评1、识记：（1）？气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征是个体心理活动和外显动作中表现的某些心理特征的综合。（2）希波克拉特的四种气质类型：胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具有三个特征，活动强度、均衡性、灵活性。（4）价值观：人对客观事物的意义与重要性的总评价。（5）态度及其三个层次：个体对某类人、事、物以及观念的较为稳定的行为倾向。 一是认知层面，二是情感层面，三是行

24、动倾向层面。2、领会：（1）斯普兰格的六类型：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。（2）格雷夫斯七等级型：反应型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型。（3）塞斯顿态度量表的编制方法；P194（4）利克特量表的编制方法；P196（5）哥特曼量表的编制方法。P197（四）能力测评1、识记：（1）桑戴克智力的三种类型：社会智力，具体智力，抽象智力（2）能力倾向：是一种潜在的于特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有多贡献的心理因素。（3）能力倾向测验的功能：诊断功能，预测功能（4）运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性

25、和其他身体动作方面的特征。（5）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。（6）技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的的测验。 （7）记忆：人脑对过去经历过的事物的反映。（8）理解：是人认识事物的联系与关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。2、领会：（1）文书能力性向测验的内容：阅读理解的速度；文件整理的速度与准确性；物品与人名的速记； 文字校对的正确性；计算的速度与准确性；必要的管理知识与社会适应性（2）推销人员招聘测验的步骤：分析推销人员的素质要求；针对每种素质制定分测验；试测并建立效标参照量表；对应聘者实施测验；评判决策。3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。记

26、忆，对记忆的广度、准确性、持久性进行测量理解，理解的广度、深度、复杂程度等进行测量应用，要求被试者套用、运用、活用第八章 面试方法（一）面试概述1、识记：（1）新中国成立后面试的发展历程：1981年开始使用面试（2）面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。2、领会：（1）面试的内容与标准：知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容。（2）新世纪我国面试的特点： 形式的多样化 内容的全面化 试题的顺应化 程序的规范化 考官的内行化 结果的标准化（3）面试的特点： 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合型 交流的直接互动性 判

27、断的直觉性（二）面试的理论基础1、识记：（1）内在素质与人的外显行为：在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。（2）体态语：一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列能够揭示内在意义的动作。（3）压力面试与非压力式面试：（4）结构面试、半结构面试与随意面试；（5）逐步面试、依据面试、小组面试。2、领会：（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能；（2）面试的功用：可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表、风度、口头表达能力反应能力等笔试或观察中难以测评到的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力

28、、经验及品德特征可以测评个体的所有素质（3）面试的基本类型：用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等操作规范程度上分，结构式、半结构式、随意面试被试多少，个别面试、集体面试 操作模式上分，问答基本式、综合操作式气氛上，压力面试、非压力面试 主试结构与实施程序来划分，逐步面试、依序面试、小组面试 3、应用：（1）面试的理论依据：在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（2）面试的主要内容：仪表气质 知识的广度与深度 实践经验与专业特长工作态度与求职

29、动机 事业进取心 反应能力与应变能力 分析判断与综合能力兴趣爱好与活力 自我控制能力与情绪稳定性 口头表达能力（三）面试的方法技巧1、领会：（1）面试中提问的方式：收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式（2）面试中“听”的技巧：要善于发挥目光与点头的作用 要善于把握与调节被试的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质（3）面试中“观”的技巧：谨防以貌取人，误入歧途 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官的综合效应与直觉效应（4）面试中“评”的技巧：选择适当的标准 分析测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判 注意反应过程与结果的观察2、应用：（1）

30、面试中“问”的技巧：自然、亲切、渐进、聊天式的导入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时 可以声东击西 积极亲切，调和气氛标准式与非标准式结合，结构式与非结构式结合坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾的机会（2）八步问题交谈法；？（3）面试的组织与实施的程序：精选面试主试 对面试主试进行培训 给每位主试一份好是职位说明书 告诉主试观察什么 告诉主试说什么 告诉主试如何有效的利用信息，正确客观的解释被试的行为反应 采取评判表的形式是各个主试的评判方式趋于一致 对整个的面试操作提出统一的原则性要求（4）提高面试质量的方法。

31、 第九章 评价中心技术（一）评价中心概述1、识记：评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。2、应用：评价中心的特点： 综合性 动态性 标准化 整体互动性 全面性 以预测为主要目的 形象逼真 行为性（二）评价中心的主要形式1、识记：（1）公文处理：评价中心最多用的一种测评。（2）小组讨论：分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式。（3）管理游戏：（4）角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。（5）面谈模拟：（6）书面案例分析：先让被试看一些有关某组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。2、领会：（1）公文处理的三种形式：背景模拟，公文类别处理模拟

32、，处理过程模拟。（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容：、角色的把握性 角色的行为表现 角色的衣着，仪表，言谈举止是否符合角色及当时情境要求 其他内容，缓和气氛化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等。（3）事实判断的优缺点；优点是适合于测评被试搜集信息的能力；缺点是设计与实施上比较困难。（4）书面案例分析的优缺点：优点，操作相当方便，可以组合用于测评一般能力和特殊技能；缺点，评分比较主观，难以制定客观标准。3、应用：（1）小组讨论的主要缺点：因情境、成员的不同要求技巧太多；如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会减低效度；有领导小组和无领导小组主要测评方向不同；小组讨论缺乏代表性；小组

33、与小组之间缺乏可比性。（2）管理游戏的优缺点。优点：首先能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，具有趣味性；再次，具有认知社会关系的功能。缺点：首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对所掌握的一些管理原则的学习；其次，压抑了被试的开创性；再次，操作不便难于观察。（3）评价中心的主要形式：公文处理 小组讨论 管理游戏 角色扮演其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）（三）设计方法与应用1、领会：（1）评价中心的情景设计应注意的问题：相似性 典型性 逼真性 主题突出 立意高，开口小，挖掘深，难度适当（2）评价中心成立前应做好的准备工作：确定评价中心活动所要测评的素质项目 ；对于每个素质项目找出

34、一些便于区分于辨别的代表行为；根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式； 对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；确定评分标准；制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。（3）评价中心存在的主要问题。花费大、代价高 应用范围小 一般人操作不了 评价中心法质量很难鉴定 存在不可克服的误差 法庭纠纷中所揭示的问题，评价员行为不一致、不统一。2、应用：（1）评价中心的操作程序：观察被试的行为表现对所记录的行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观察评分人报告评论结果其余主试记录报告中的有关事实要素综合分析 公布每个主试对每个人的评分结果主试讨论 其他评语（2）评价中心失败的原因。没有充分

35、的准备与计划准备工作过于繁琐评价中心的结果被错误使用或根本不用评价结果缺乏预测效度得不到高层主管的支持与帮助第十章 其他素质测评方法（一）书面介绍信息的分析1、领会：（1）写推荐信的人应满足的四个条件：对于被推荐的人情况非常熟悉或有相当多的时间与机会观察被推荐者。推荐人有能力对被推荐者作出正确是评价。推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；分析证明推荐信有足够的效度接受者了解写推荐信的人并确信其诚实特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价

36、值高于一般情况。（3）申请表的优缺点。优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此申请人不会有所警惕。缺点：不便对申请人做出比较与选择。（二）履历档案的分析 1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。？（三）工作取样法与实证分析1、识记：（1）工作取样法的概念：通过被试先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。（2）工作取样法的基本原理：从母体中抽取的子样，具有近似母体的性质。2、领会：（1）工作取样法的基本程序：确定目的 按目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间取得观测对象的配合 认真做好记录 系统整理观察结果，使其图表化 根据目的确认作业能力与改进标准（2）工

37、作取样法的基本类型：行为操作型 工作相关信息型小组讨论型 情境模拟型（3）实证分析方法的具体形式。现场调查 体检 产品分析（四）绩效考评1、领会：（1）生产性工作绩效考评的内容；产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升。（2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标以产量为考评指标 以利润大小为指标 以缺勤率为指标 以职员对抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考评指标（五）测评方法在人员录用中的综合运用1、领会：（1）测评方法选择与组合的基本依据：关键在于解决这四个问题：选择哪些方法 如何组合排列 由谁操作 标准多高（2）弗兰希程序：填写申请表 检测 面试 体检 履历核查 研究批准 提出工作要求（3

38、）我国目前私有公司程序：接见应聘求职者，并让填写申请表 面试 试用 主管批准2、应用：（1）测评方法选择与组合的基本原则：先易后难 先简后繁 先定性，后定量 先非结构式，后结构式 先经验式，后科学式 先花费低的，后花费高的 先淘汰，后选取（2）斯科特程序：接见应聘求职者初次面谈，并填写申请表格心理测验第二次面试并在申请表上予以评分调查应聘者的履历情况 比较选择 主管部门批准录用 身体检查（3）美国管理协会程序。初步面试 填写申请表 审核有关材料 测验 雇用面试 主管核准 体检 引介了解新环境及工作要求第十一章 素质测评的质量分析（一）效度1、识记：（1）效度：测评结果的有效程度。（2）内容效度

39、：指实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度。（3）结构效度：是实际所测评的结果与所想测评的同构程度。（4）关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性程度。2、领会：（1）效度的三种类型：内容效度，结果效度，关联效度 （2）结构效度的分析步骤：一是给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；二是收集事实资料，评价结构效度。（3）评判结构效度的方法：排除法，咨询法，相关法，逻辑分析法，多远分析法（4）几种常用的行为效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作表现与成绩，团体特征，等级评价结果，先前被证明是有效的测评结果。（二）信度1、识记：（1）信度：测评结果反映所测素质的准确性。（2）再测信度：

40、指测评结果与以同样的测评工具、测评方法与测评对象再次测评结果间的差异程度。（3）复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。（4）一致性信度：指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。2、应用：（1）再测信度的计算：积差相关系数P310（2）复本信度的计算：等级相关系数r =1- 6DD/N(NN-1)，D是两次测评等级差（3）评分者信度的计算。W越大，测评结果越可靠 、P313（三）项目分析领会：项目质量的四个考评指标：适合度，区分度，独立性，选项质量。（四）其他指标的分析1、识记：（1）哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响对每个素质的测评。（2）趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评的过好，也不愿把被测评的过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。（3）宽大心理误差：指因为测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。（4）逻辑误差：指测评者不是事实求是地对每一个素质独立地测评，而是依据其是