薪酬体系设计教程

1、薪酬体系设计教程一、薪酬取决于什么？工作绩效工作个人薪 酬表现能力发展潜力员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。二、薪酬的基本形式？基本工资奖金津贴、补贴福利保险股权股票期权基本工资的基本形式计件工资计时工资技能挂钩工资业绩挂钩工资小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内在报酬与外在报酬外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级的评价。内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型的员工，内在

2、报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。业绩挂钩工资业绩工资的成功实施必须满足以下条件：A 为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；B 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；C 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；D 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；E 组织文化支持业绩挂钩体系；

3、F 报酬水平既有竞争性，又不失公公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；G经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩的工资体系业绩挂钩工资结构图：技能挂钩工资工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢：企业：能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。三、各类工资

4、的特征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点与绩效直接挂易助长员工短期行为，根据员工近期绩计件工资制、不利提高员工技能和绩效工资钩的工资，随激励政策明显效决定工资销售提成制素质，不适合合作性强绩效浮动的复杂性工作根据工作能力确因人而异、技鼓励员工学习技工资与绩效和责任关技能工资制八级工资制术 有 利 于 人 才 队 系，引致员工对工作的定工资高薪提伍建设挑拣根据年龄 / 工龄 /工龄与工资同日本式年功工能稳定员工队伍，论资排辈不利调动积年功工资制学历和经历来确满足员工安全感步增长资制极性定工资和忠诚度根据与职务相关一岗一薪、薪鼓励员工争挑重激励涉及面受职务多职务工资制的有关因素决定职位年薪制随职

5、变担，承担责任少限制工资有基本工资、综合考虑员工年年资工资、职综合考虑员工对务工资、绩效岗位技能工资企业所付出的劳设计和管理都比较麻结构工资资、能力、职务工资及各种补制动，易产生公平感烦和绩效确定工资贴、津贴构成和激励作用结构工资四、人员有效激励激励相容激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来：双因素理论：激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、

6、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。时效性适度性有效激励合理公平性有效激励的内容理事精物想业神质激激激激励励励励五、制定薪酬体系应遵循的原则公平原则激励原则市场原则六、设计薪酬体系应实现的目标和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意度。七、设计薪酬体系应考虑的因素企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的公司的经营政策和目标欲取得市场领先

7、者的公司必然应该是一流的薪资水平财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素行政上的考虑公司行政支持的服务能力管理上的考虑公司对薪酬的管理能力其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等八、薪酬规划及各类计划计划类别目标政策步骤预算总目标绩效提高人（提高、减少、员稳定，员工满意度总规划平衡、稳定、改总体步骤总预算与社会比较、公平程革等）基本效益度、士气水平等工资总额控制、工效调整政策、定级工资计划挂钩、激励、提高凝见后增减工资额政策、倾斜政策聚力重点原则、奖励奖励计划绩效提高、积极性提方法、普遍水准、如按月发放、按如按利润提高比高计件计奖、提成班组考核例

8、计发奖励金额制度福利标准、对象如每年安排旅游福利计划凝聚力提高及实施方法、优来源及使用金额等先安排原则九、薪酬策略与政策的选择确定薪酬结构：不同级别、类别人员的一般策略对于一般职员采用：基本工资+奖金 +福利对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等对于销售业务人员可加用佣金制（提成）原则：激励对称员工对股东权益承担的责任与薪酬形式相对称拴住关键人才经理人员、研发人员等关键员工的“金手铐”员工满意多种激励形式的组合能实现员工满意（激励因素、保健因素都要考虑）确定薪酬水平确定薪酬水平的根据岗位评价与工作价值分析同行业水准和市场水平，参照薪酬调查资料行业的竞争激烈程度

9、确定薪酬水平的原则同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。十、薪酬设计准备企业内部调研与分析公司薪酬的系统性分析企业的文化价值观企业战略与人力资源政策员工综合状况公司现有的薪酬状况调研公司现有的薪酬总额问题公司的薪酬支付能力公司的薪酬满意状况公司薪酬结构分析公司现有各种薪酬形式的有效性公司现有各种薪酬形式的比例不同岗位人员的薪酬结构比较企业外部调研与分析市场薪资调查本地区薪资调查分析同行业薪资调查分析竞争对手薪资调查分析本地人才市场供需状况公司各岗位人员在市场中的替代性公司各岗位人员在市场中的供需状况十一、薪酬体系设计流程付酬原则与薪酬策略拟定工作设计岗位评价与分析应用因素比薪酬水平确定薪酬制度薪酬结构的管理设计和控制?企业员工人性分析?企业文化价值观?公司战略?人力资源政策?工作设计?职位描述与工作说明较法?