企业薪酬管理问题研究综述[毕业论文]2011-05-31

1、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 071 学 号： 指导教师： 导师职称： 教授 年 月 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）

2、的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的企业管理者直面的主要难题。本文通过问卷调查法和重点访谈法调查分析了A公司的薪酬管理现状及问题。数据结果揭示了A企业在薪酬管

3、理中存在的薪酬缺乏激励性、科学性、全面性、公平性和及时性等主要问题，并针对各个问题提出了发挥激励机制作用、优化薪酬管理体系、引入全面薪酬体系、提高薪酬相对公平性和加强薪酬及时概念等相应的解决对策，目的是帮助A企业改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键词：薪酬管理；问题；对策Abstract：The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Compe

4、tition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an -eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which t

5、he privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article analyses the present situation and problems of A Corporations Salary management through the questionnaire and key interviews. Data reveals A Corporation exists in salary incentive that lack of scientific, c

6、omprehensive, fairness and timeliness and other major issues in salary management, and puts forward that plays incentive mechanism，optimizes the remuneration management system in view of each question, brings in overall compensation system, improves the personnel relative fairness and strengthens sa

7、lary timely concept of the corresponding solution countermeasures in view of each role. The goal is that helps A Corporation to improve the salary management, promote enterprises achievements level and the whole competitive ability. Key Words：Salary management; Problems; Countermeasures目 录一、引言1二、薪酬管

8、理相关理论1（一）薪酬管理的概念1（二）现阶段企业薪酬管理的特点及意义3三、A企业薪酬管理现状及问题分析4（一）A企业人力资源状况4（二）A企业薪酬管理的现状与问题51、薪酬缺乏激励性62、薪酬缺乏科学性83、薪酬缺乏全面性94、薪酬缺乏公平性95、薪酬缺乏及时性10四、A企业优化薪酬管理的对策11（一）发挥激励机制作用11（二）优化薪酬管理体系11（三）引入全面薪酬体系13（四）提高薪酬相对公平性14（五）加强薪酬及时概念14五、结论15参考文献17致 谢19附录:嘉兴市*企业薪酬情况调查问卷20一、引言随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。薪酬管理

9、作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。如何建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的企业管理者直面的主要难题。本课题主要是对A企业工作人员等从某企业现有薪酬状况入手进行薪酬调查研究，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉等多个方面进行调查，根据企业岗位特征和个人能力，结合企业自身的特点，发现本企业在薪酬管理上存在的缺憾和漏洞，并找出解决方案，以制定出一套适合该企业运行的薪酬制度，以改善企业薪酬管理现状，提升企业绩效水平和整体竞争力。二、薪酬管理相关理论（一

10、）薪酬管理的概念薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我困企业薪酬管理带柬更为严峻的挑战。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈

11、的人才竞争中获取和保持竞争优势。在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有

12、十分重要的影响。具体构成见图1所示：直接报酬：基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴红利各种津贴企业总体薪酬经济性报酬非经济性报酬间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景图1 总体薪酬的构成邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系稳定员工队伍

13、激发员工的工作主动性，积极性和创造性。1本课题选取了薪酬管理的现状作为本文的研究对象，揭示了企业中薪酬管理中出现的问题，并提出了相应的对策。（二）现阶段企业薪酬管理的特点及意义何燕珍指出这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。主要有宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬体系，泛化的薪酬政策2李祖伟指出薪酬对于员工来说具有激励功能、经济保障功能和社会信号功能，而对于企业来说，薪酬是企业人力资源的一种战略性投资，同时可以制经营成本，还可以善经营绩效。 3 原俊兰指出在现代企业管理中，现

14、代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。4姜农娟和邓冬认为对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征：员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的；企业严格坚持内部均衡；政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求；提供同等的奖金和奖励。5侯延莉认为为进行有效的薪酬管理应

15、遵循以下原则：为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；薪酬成本控制原则。6周延操指出了薪酬设计的知道原则有四点：薪酬是一种激励原则；薪酬设计是科学和艺术的结合；薪酬设计要体现公平性和竞争性；薪酬设计要遵循隐形原则。7同时贺伟跃和王俊梅等人提出了现代企业薪酬管理制度新的趋势。他们认为现代企业薪酬管理制度可以有以下几类创新的大方向：实行以工作分析为基础的岗位工资制；引人“股份期权”和“年薪制”，股份期权将成为薪酬管理的重要形式。这样可以留住优秀人才和高层次的人才，保证公司高素质人才队伍的稳定和壮大。立重视非经济性薪酬的激励体系；导入谈判工资

16、。薪酬制度透明化。在制订薪酬制度的时候，有必要和员工相互沟通与协调，让员工参与薪酬制度的制订，从而找到双方都满意的结合点，建立一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。同时借鉴了国外薪酬管理制度进行创新：鉴国外先进的薪酬方式。调“人的开发”，实行技能工资制。加大工资中知识技能因素的含量，薪酬等级宽幅化。21薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性

17、：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成本控制：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。三、A企业薪酬管理现状及问题分析（一）A企业人力资源状况A企业是一家投资管理有限公司。A企业于2007年10月正式创立，是一家私营企业，注册资金1000万。其组织结构及人员配置如下：1、第一，公司实行在总部领导下的总经理负责制，并经过授权开展工作。公司下设办公室、财务部、招商部、经营部四

18、个职能部室;并根据管理项目体量，下设所属分公司。2、第二，公司各部门设经理（主持工作副经理），并根据部门职能开展工作，对分公司相关业务履行审核、指导和服务。3、第三，分公司设经理（主持工作副经理），并经过公司授权开展工作，根据需要，分公司设立相应业务中心。本文对该企业的名工作人员进行员工结构分析，分析如表1所示：表1嘉兴市*企业员工学历分布表学历部门本科及以上人数/人大专人数/人大专及以下人数/人总经理（1人）/1/招商部（8人） 26/经营部（6人） 24/财务部（3人）12/办公室（5人）131分公司（40人）6258合计（62人）12419由表1可以看出：该企业员工的学历水平普遍为专科。

19、（二）A企业薪酬管理的现状与问题薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。在本文中，选取了该企业的薪酬管理作为本文的研究对象，对该企业的62进行一般的基本情况调查，调查样本情况如表2所示： 表2嘉兴市*企业员工基本情况调查问卷结果统计性别84%选择女性年龄87%选择年龄小于35岁婚姻状况48%选择已婚教育水平66%选择本科工龄80%选择工龄小于4年薪资状况40%选择了年薪在50000元/年之上由表2可以看出：1. 该企业员工普遍学历中等。2. 该企业员工男女比例失去平衡，实施薪

20、酬激励制度应该要考虑到个体差异。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展。3. 该企业员工年龄相对偏年轻，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。4. 由于该企业女性员工较为多数，所以员工对物质利益方面还是相对看重，他们的基本需求基本能够达到满足，不过，目前的薪资状况也是追求之一，而且是占大部分。再次，为了保证问卷回答的客观性和真实性,本次调查对该企业的62名员工进行薪酬管理满意度调查,回收率为100%,有效信息62份，问卷包括背景和主体两部分。调查表的目的是为了更全

21、面、更准确的了解员工对企业现有薪酬管理的满意度情况，明确该企业薪酬管理的现状与问题。通过问卷数据分析，可以看出公司薪酬管理的现状与问题主要有一下几点：1、薪酬缺乏激励性通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结果如表3所示：表3 员工对现行薪酬的满意度调查对象百分比（%）满意度一线员工中层管理人员高层管理人员非常满意2125较满意3153不确定051不满意261非常不满意250从表3可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表4所示：表4 A企业薪酬的激励性状况变量类型频数（人）百分数（%

22、）非常强的激励 6967较强的激励152419不确定4645激励性不够121935非常差254034从表4可以看出，仅有9.67%的员工认为现行薪酬具有非常强的激励性，而高达40.34%的员工认为激励性非常差。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于现行薪酬不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力

23、，不利于培养员工的归属感。薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表5。表5 员工离职与薪酬的关联性变量类型频数（人）百分比（%）直接导致81290有一定相关203226不确定132097没有关系162580绝对无关58072、薪酬缺乏科学性第一，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。调查结果统计见下表6：表6 员工对企业绩效考核指标的了解调查变量类型频数（人）百分比

24、（%）了解172742不了解355645不清楚101613由表6统计的结果显示，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不了解,该部分员工所占比例为56.45%。由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。此外，在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。第二，薪酬制度不够透明化。在每一个行业中，高管人员都有自己行业的工资标准，有自己的市场价格。如果有能力的一个高管人员价值百万，用20万肯定雇不来。高管薪酬有它的市场客观性的一面，这不能只担心高管与员工工资相差多少的问题。通过对薪酬保密性调查发现A企业的薪酬

25、甚为秘密化。统计数据为表7显示：表7 A企业薪酬保密性调查变量类型频数（人）百分比（%）有非常强的保密性162581比较强的保密性294677不确定121935不够保密5807非常公开化00表7数据显示，A企业的薪酬保密性做的非常严格，甚至没有人认为A企业的薪酬是非常公开化的，并且企业制度上严格表明了员工不准私下讨论工资问题。管理层往往担心高管与员工收入差别太大会“惹麻烦”。但是，与其这样藏着还不如公开，因害怕矛盾而“保密”反而会让水更浑，更加容易引发矛盾。3、薪酬缺乏全面性广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。A企业忽视非经济报酬主要表

26、现在：因为日常工作较为忙碌，所以员工接受培训的机会较少，统计结果如表8所示：表8 员工获得培新机会率调查变量类型频数（人）百分比（%）非常多机会81290较多机会142258不确定6968较少254033完全没有91451表8统计结果显示，A公企业在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性。有40.33%的员工认为在过去一年中获得有较少的培训机会，甚至有14.51的员工认为完全没有培训机会。并且通过重点访谈，发现A企业员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。4、薪酬缺乏公平性很多员工认

27、为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表9所示：表9 员工认为自身付出与所获回报的关系调查变量类型频数（人）百分比（%）值得 3150没办法111774不值得203226从表9可以看出，32.26%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。5、薪酬缺乏及时性A企业的薪酬发放形

28、式是年末结帐，每月工资不进行结清，全部由公司代管，员工在需要开销时可以去财务部支取不超过本人帐户余额的数目。这种薪酬发放方式不够透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表10。表10 薪酬支付准确性和及时性的评价变量类型频数（人）百分比（%）非常准确和及时00基本准确和及时203226不确定81290不够准确和及时203225经常拖欠142259由表10可见，认为A企业能够及时准确支付薪酬的员工仅占32.26%，相比较有22.59%的员工认为公司经常拖欠工资。四、A企业优化薪酬管理的对策通过上述分析，不难看出A企业的薪酬管理存在着一些问题，这些问

29、题严重制约了企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，本人认为应该加强以下几方面的工作。（一）发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于中层管理人员来说，对于安全、感情及尊重上的需求较为高写，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升

30、工作能力的机会，使其个人需求得到满足，感受到自己的用处和价值。对于高层管理人员而言，由于都是知识性员工，满足其自我实现需要显得尤为重要，使他们实现个人理想和抱负。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。（二）优化薪酬管理体系薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。 薪酬体系实施应本着分析的原则，对每个员工

31、的上岗素质能力进行评估，从学历、司龄、胜任力等等方面来分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响。在实施的过程中应结合当前的市场因素，对每个职位都有相应的职位说明书，职位的薪酬范围。对于现阶段超过任职能力要求的，但其工资实际收人偏低的员工，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，但不提升其固定工资。1、科学进行岗位分析，合理进行岗位评价，有效进行绩效考核首先岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪

32、酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。其次评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。最后，员工的工作绩效是确定员工工作能力及工作成果的最有力的数据。不同的工作业绩决定了员工收人的不同，以及工作发展的不同。只有提供公开、公正、公平的绩效考核制度，才能真正的体现员工的个人价值。针对考核体系实施时人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不

33、反馈的现象，公司在进行绩效考核时因注意: (1)提高绩效考核的效度和信度。一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效性和可靠性。有效性是指在测度某一指标时所能够达到的准确程度;可靠性是指其每次使用时能够产生同一结果的程度。企业要参考现阶段同行业的考核办法，确定有效、可行的评价标准。在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。同时企业的管理者还要把握好绩效评价的频率，过多的考核，只会带来相反的作用。在完成能效考核后，得出的绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，因把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。 (2)绩效考核办法。公司原先对员工的考评由所在部门主管、经理考评，具

34、有主观性，缺乏公证性，所以公司在改进薪酬管理时，也对绩效考评进行改进。绩效考评由人力资源部与各部门主管、经理联合考评。在考核前要以职务分析中的职务规范和职务说明为依据制定绩效考核标准。再与被考核者进行沟通，以使标准能够被共同认同。在考核时，将员工实际工作绩效与组织期望进行对比和衡量，然后根据对比的结果来评定员工的工作绩效。在考核完成后将考核的结果以报告形式回馈给被考核者。最后根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资。对于不符合工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。 2、尽量做到企业薪酬制度透明化，并且因

35、情况而异任何一种薪酬制度，最终目的无非是激发整体员工的工作热情，维护员工的工作稳定性。薪资公开与否，实际上是说企业如何有效地使用报酬这个杠杆。薪资是否应该透明讨论的目的，也是明确企业薪酬设计是否具有合法性，是否符合企业发展战略和文化，是否对外具有竞争力、对内具有公平性，并易于管理、实施及更新。即审查企业的工资薪酬是否有理论基础支撑；是否符合现代企业管理模式。因此，企业应当根据自身情况，采取不同部分、不同程度的公开，进而行之有效地管理薪酬。定岗、定级、定薪的原则和依据是可公开的，应加强宣传沟通，如通过新员工入职教育和网上宣传；每月经员工工资单，让员工充分了解自己的收入结构，数额、扣款等；给予中初

36、级管理者一定的权限，如有权知道下属员工的收入总额，并有权决定下属员工的奖金总额。这样才能吸引、保留企业所需人才。（三）引入全面薪酬体系全面薪酬主要由部分组成，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，我们称之于全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型。全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域，让员工在为公司做出贡献的同

37、时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织；营造良好的企业文化，对员工进行技能培训、素质培训等，提高品质；积极防止人力资本贬值。（四）提高薪酬相对公平性管理者应清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢？薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素。制定了一套科学合理的薪酬制度以后，公司应

38、该进行广泛的宣传和教育，给员工一定的导向作用。企业管理人员在薪酬管理工作中不仅应尽力提高员工的薪酬满意程度，而且应尽力做好员工绩效考评与反馈工作，根据员工的贡献，确定员工的薪酬，既激励员工努力工作，为企业做出更大的贡献，又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效，明确他们今后的努力方向，使员工感受到自身付出的与所得到的应该是成正比的。避免出现部门分配不均，薪酬差距过大的现象。（五）加强薪酬及时概念A企业的员工大部分为女性，女性相对而言对报酬更为看重，所以如果工资发放不及时，那么员工前进动力何在。不但会会降低员工的工作热情，压抑员工的创造精神，并且降低工作的效率，难以保证工作的成果，会制约公司的进一

39、步成长，尤其是公司目前业务快速提升，日常工作较为忙碌，可能财务部门忙不过来，这在客观上要求引入现代管理理念和管理手段，为优化薪酬管理制度创造先决条件，以解决薪酬发放不及时等问题。五、结论国家要发展、要富强，企业是关键；企业要发展、要壮大，员工是关键。有效的薪酬管理是一个公司整体竞争战略的重要组成部分之一，就像一个组织努力销售其产品与服务，他们也在互相竞争人才。说到底，具有竞争性的薪抽管理是组织人力资本投资战略的基石。科学合理的薪酬制度才能够吸引、留住和激励企业所需要的优秀人才，有效的提高组织绩效。相反，如果运用不当，则会给企业带来危机。总之，薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目

40、前我国大多数企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范。这次，针对A企业的现状与问题中对薪酬制度的优化和薪酬体系的完善是我第一次将在学校所学的知识和方法，运用于实际工作中，从中获益良多，并且让我深深感受到薪酬管理的复杂性，以及自身能力的不足。薪酬管理涉及到公司的每一个人员，涉及到工作的每一个环节，涉及到公司今后的规划与发展战略。由此，总结出一下几点：（1）企业薪酬管理必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，没有好的薪酬管理理论的指导，企业就难以顺利的发展壮大。因此只有在科学的薪酬管理理论下进行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理体制，才能在企业的

41、发展过程中不断的科学的改进薪酬体制，才能使企业发展更加顺利。 (2)薪酬管理一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理论必须和企业的实际相结合才能产生作用。各个企业的薪酬管理只有从自己企业的角度出发，结合实际建立自己的薪酬制度，并同时在企业的发展中根据需要进行不断的改进，不断的变化。只有这样才能在留住本企业人才的同时继续吸收更多的人才。(3)构造薪酬管理体系必须以“人才强企”战略为出发点。“人才强企”是大家都公认的发展企业的根本，但是在实际的过程中要做到这点并不容易，所以如何才能做到吸引人才、激励人才、留住人才是一项极为重要的任务。然而薪酬正是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理体制

42、可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。反过来，人才又能进一步发展和壮大企业，为企业提供更多的可能去提高薪酬吸引人才。只有企业提供合理薪酬留住和吸引人才，人才才会不断地发展和壮大企业。(4)薪酬管理实质是以人为本为对象的管理，是人力资源管理中最复杂、最敏感的管理之一，所以要加强对人性的管理。企业对人的管理非常重视，在实施全面薪酬体系时，更要加强对人性的管理。只有坚持与时俱进，不断地创新和完善，薪酬管理在企业人力资源开发和管理中才能发挥更大作用，充分体现薪酬管理是为公司战略目标服务的工具和手段的功能。 因此，建立全面的、科学的、系统的薪酬管理系统不但是A企业面临的一项紧迫任务，也是A

43、企业在知识经济时代获得生存和发展的重要保证。参考文献1 邓育军.对中小企业薪酬管理有关问题的探讨J.商场现代化,2010,(24)：149-1502 何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察J.外国经济与管理,2002,24，(11)：25-303 李祖伟.刍议国有企业薪酬管理J.福建论坛（人文社会科学版）,2007,(3) ：29-304 原俊兰.浅析现代企业薪酬管理J.煤,2010,19，（7）：121-1225 姜农娟，邓东.中国企业薪酬管理问题研究J.经济问题探索,2003,(2)：65-676 侯延莉.浅析我国企业薪酬管理的设计方法与有效策略J.中小企业管理与科技,2010,(25) ：88

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