贸易公司绩效考核制度(2)

1、贸易公司绩效考核制度(2)第一章总则第一条为了提高和改善员工绩效,公正、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位酬劳与岗位贡献相全都”的利益安排原则，激发员工的工作乐观性和制造性，全面提高XX国际贸易有限公司的管理水平，依据公司人力资源管理的相关规定制定本方法。其次条本方法适用于公司各职能部门。其次章绩效管理第三条公司提倡各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门转变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。第六条依

2、据与公司签订的年度目标责任书来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。详细的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。第八条应根据各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。第九条各部门应根据本部门与公司签订的目标责任要求，准时制定本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施方案，并将部门目标分解到部门内各个岗位。第十条各部门要依据实施年度目标责任实施方案及年度目标责任实施方案的实际需要，拟定

3、本部门各岗位的岗位职责考核标准，公司人力资源部应向各部门供应相应的指导和关心。第十一条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和关心，切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效根据其全部下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步进展，从而提高凯瑞公司的团队效能。第十三条公司的绩效考

4、核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作状况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的状况，作为考核的关键指标来进行考核。第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门依据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。第十五条本方法所称“利益共享”原则的内涵为：1、各部门根据与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。2、依据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重

5、（部门权重），并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。3、各部门依据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如表1所示：项目

6、绩效考核成果（考绩Y分）Y6060Y90Y90年度部门实际奖金额=部门理论奖金额×Y%年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×Y%第三章绩效考核第一节考核分类第十六条根据不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。第十七条月度考核适用于对企业中层以下员工的平常考核。第十八条季度考核适用于对企业中层及以上管理人员（不包括总经理）和除职能部门负责人以外其它人员的平常考核。第十九条年度考核（或半年度考核）适用于对企业总经理和职能部门负责人的平常绩效考核以及对公司内全部工作人员的半年和年终考核。其次节考核内容其次十条依据绩效管理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容

7、”和“非总经理岗位考核内容”两部分。其次十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定：1、工作态度（勤、德状况，权重为25%）；2、经济指标（经营成果，权重为45%）；3、管理目标（管理才能，权重为30%）；4、平安生产（平安意识，扣分项，不计权重，如企业消失平安事故，视其情节，从总“主分”中扣分）；5、制造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有制造性举措时，视其状况，向总“主分”加分）。总经理岗位各考核项目的详细内容，在征求各部门看法的基础上，由人力资源部负责制定（详见附件）。其次十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定：1、工作态度（权重为10%）；2、团队合作性（权重为10%）；3

8、、岗位责任履行状况（权重为80%）；4、遵章守纪状况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分）；5、制造性（加分项，不计权重 ，如有制造性举措时，视其状况，向总“主分”加分）。非总经理岗位各考核项目的详细内容，根据本方法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。第三节考核权限划分其次十三条考核权限依据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例的相关规定来划分。其次十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理（以下简称总经理）以及财务负责人实施绩效考核。其次十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它全部人员实施绩效考核。第四节考核组织其次十六条绩效考核小组

9、是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。其次十七条绩效考核小组是特别设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散。平常日常工作由人力资源管理部门负责。其次十八条绩效考核小组的组成遵照凯瑞公司人力资源管理条例的规定。设主任1名，成员4-8名。主任由总经理担当，成员由熟识绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟识员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。第五节考核方式其次十九条平常考核方式月度考核和季度考核根据平常考核方式进行考核。平常考核在遵循绩效考核

10、公开、公正、公正的基本原则下，根据简化程序进行，在下月（或下季）7日前，由员工的直接上级依据其日常工作状况，对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。在实施平常绩效考核时，员工假如对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。第三十条年度和半年度考核方式1、初核：又称初步考核，是指考核者依据被考核者的岗位职责考核标准，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行状况所实施的初步分析、统计及评价。初

11、核人员必需是熟识员工工作情形的直接上级。2、复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。复核由上级主管负责。3、核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。核定由绩效考核小组负责。第三十一条各级考核组织的分权界定：1、一级考核组织（部门主管）：负责初核本部门一般员工的绩效。2、二级考核组织（考核小组）：负责初核中层管理人员（部门经理级）的绩效；负责初核所主管部门的部门绩效；负责复核所主管部门一般员工的绩效。3、三级考核组织（董事会）：负责初核高层管理人员（副总经理级）的绩效；负责复核中层管理人员的绩效；负责复核各部门的部门绩效；负责核定各级员工的绩效；负责重新核定提出绩效申诉员工的

12、绩效。第三十二条考核小组会议由人力资源管理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能履行职责时，由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。第三十三条考核小组会议按以下程序进行：1、由人力资源管理部门向各成员供应被考核者的考核标准及考核所用表格；2、由初核者阐述初核的过程及事实依据；3、由复核者说明复核过程及事实依据；4、考核小组成员对初核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被质询者对考核小组成员的质询事宜必需做出解释；5、各成员在充分了解被考核者的岗位职责考核标准、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上，对复核者所做出

13、的绩效结果进行确认表决；6、考核小组成员按一人一票来表决，实行少数听从多数原则，出席会议的过半人数通过后方为有效，正反看法人数相同时，由主任裁决。7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语；第三十四条总经理岗位考核方式1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内平安生产状况的报告；2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告（经济指标）；3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告（制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业状况）；4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告；5、董事会在

14、听取上述各项报告的基础上，依据考核标准与评分方法的要求，对总经理进行绩效考核评价给分；6、统计各董事的评分，根据统计学原则，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考核者的考绩。7、由公司董事长确认考绩。假如董事长认为被考核者的考绩有需要修正时，在征得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。第六节考绩申诉第三十五条对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。第三十六条申诉人在提出申诉时，必需具体记载申诉理由

15、及申诉恳求。第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考核小组的询问；申诉人无故不到会接受询问者 ，考核小组可径直做出不转变绩效的打算。第三十八条考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进行。第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。第七节考核原则与考核者第四十条考核原则及留意事项1、绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则。2、考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必需核实。3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然大事或例外大事，不得作为评分的主要依据，必需考核整个被考核期的绩效；4、的确了解被考核者职务和责任的详细内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成果或缩小被考核者的成果；5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请留意措词及内容；6、避开对合作时间较长的下属赐予过高评价，对新进下属评价过低；7、初核及复核人员在核定成果时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色