留人艺术(新)

1、 关键人才的融入 黎玉玲 2021-4-29目 录 25页-30页一：?萧何月下追韩信?开篇故事二：残酷的现实三：员工离职原因排序四：人才存活“活字原那么五：80、90后的职场管理六：新进员工的考察七：融入进程管理八：优秀经理融入管理6要素九：新进员工行动方案开篇故事大家在讨论企业留人的问题，我突然想起“萧何月下追韩信的典故。是这样的一个故事：秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁军，项梁兵败后归附项羽。他曾屡次向项羽献计，始终不被采纳，于是离开项羽前去投奔了刘邦。有一天，韩信违反军纪，按规定应当斩首，临刑时看见汉将夏侯婴，就问到：“难道汉王不想得到天下吗，为什么要斩杀壮士？夏侯婴以韩信所说非凡、相

2、貌威武而下令释放，并将韩信推荐给刘邦，但未被重用。后韩信屡次与萧何谈论，为萧何所赏识。刘邦至南郑途中，韩信思量自己难以受到刘邦的重用，中途离去，被萧何发现后追回，这就是小说和戏剧中的“萧何月下追韩信。此时，刘邦正准备收复关中。萧何就向刘邦推荐韩信，称他是汉王争夺天下不能缺少的大将之材，应重用韩信。刘邦采纳萧何建议，七月，择选吉日，斋戒，设坛场，拜韩信为大将。从此，刘邦文依萧何，武靠韩信，举兵东向，争夺天下。很显然，在楚汉战争中，韩信军事才能的充分发挥和运用，乃至汉王刘邦能够最终夺取天下。刘邦拥有韩信这一员大将那真是拜萧何所赐。从一定程度上说，同萧何的慧眼识才，倾力荐贤是密不可分的。都说当今商场

3、如战场，一个单位除了要有一个优秀的老总，还要有一批得力战将，做光杆司令可不行。韩信就是这样一个得力战将，从拜将台的建立我们可以看出，刘邦用人时“不拘一格降人才。拜将台既是刘邦这种用人之道的表达也表达了萧何具有“伯乐精神。正是刘邦萧何这种广阔胸襟和气度才成就了汉王朝400多年的辉煌。这涉及到一个留住人才的问题。当初韩信跑得飞快，萧何也追得飞快，在韩信面前，萧何是磨破了嘴加上后来赶到的夏侯婴，两人才一起把韩信劝回来的，这说明了什么？说明了求才得诚意。同僚间深交不难，难的事礼贤下士还得放下段位。如果说一个人刚刚应聘来到你们公司，却压根不能体会到你们招聘，想留下人才的诚意，是问他会有什么想法。很简单，

4、这个企业根本不是好企业，那么去不去上班都无所谓了。就算暂时做做思想工作留下来了也留不久，终有一天他还是会离开。这对企业来说是一种损失了，他搬来很优秀，但是并没有能用他的知识为你效劳。在看刘邦的态度，他肯用韩信，一方面出于对韩信的态度，另一方面是对萧何的信任。这里表达了很多企业里很多管理者都没有悟透的道理，那就是“用人不疑、疑人不用，既给了你员工的权利和任务，那么就不该去过分干预他们做事的方法和过程，实际上，员工常把上司对他的信任当成一种荣耀，这种荣耀往往鼓励着他们用心积极地更加负责的去做好每一份工作。企业留人难是几乎每一家企业都关注的问题。市场竞争剧烈、社会现实残酷、年代员工的思想更新，人才要

5、怎么样才能存活下来。在这个章节，我们重心探讨关于企业在人才保存过程中特别是管理者本身的问题。我在2004年应聘了一家企业，通知上班的第一天，参加了半天的产品介绍与公司政策，下午就被要求去拜访客户。我觉得这种公司很不平安，预计这家没有前途，就拒绝了这家公司。现在看来，是这家公司不重视新员工的融合，我国很多企业都是如此，很多企业朋友说，我们很重视员工的融合，我们在招聘中就开始融合了，我们公司的理念是对新销售员的教育始于第一分钟的接触，我们为他们提供公司宣传资料和工具，在正式录用后，我们还未它们提供入职培训，之后才把他们分配到用人部门。不错，这些企业有新销售员的融合，但是缺乏融合管理。其实，很多企业

6、的招聘是人力资源部决策，公司入职培训师培训部去完成的，其直接主管没有直接参与到这两个过程，其融合效果就有所折扣。残酷的现实企业员工的正常流动无疑的会给社会经济带来增加企业活力、鼓励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，新近来的人没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅消耗了大量的招聘、培训、人员重置等直接本钱，还消耗了因为职位的空缺而引起的时机本钱。人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营开展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味

7、着公司在某个方面存在问题，就会给公司的开展带来障碍。盖洛普公司的调查数据显示，在一些较为稳定的公司中，员工工作态度消极的公司比那些员工投入度高的公司的人员流动率高出51% 。最终的结果是什么？公司变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一家企业都不愿意做这个冤大头。新员工融入困难、处处受挫，老员工要跳槽，特别是现在的80后90后，在新工作中遇到的问题越来越多，企业管里者总是

8、在需找问题的根源或者解决的方法。我们问问，这是员工的问题吗？是老板的问题吗？还是公司的问题？我们到底追究的是谁的责任？很多企业出现这样的问题后为员工开办许多的培训，比方关于感恩的课程、凝聚力执行力训练、成功从优秀员工做起等等，以此来教化员工。当然，培训完毕后一个月里，员工热血沸腾，工作积极。但是一个月后，一切依然如当初。这样的培训多了，员工这自然就应付了事，并不能真正解决管理的实资问题。为什么这样呢？于是我们来思考一个这样的问题：公司那些最有才干的员工希望从他们的工作单位得到的是什么呢？在人才问题中，真正要解决的仅仅是员工的问题吗？美国知名的民意测验和商业研究机构盖洛普公司对来自不同公司、行业

9、和国家的一百万名员工进行了调查。其研究收获甚丰，但其中最重要的发现是：有才干的员工需要优秀的经理。一个有才干的员工之所以会参加一家公司，可能是因为这家公司既有独具魅力的领导人，又有丰厚的薪酬和世界一流的培训方案。但是这个员工在这家公司究竟能待多久，其在职业绩如何，那么取决于他与上司的直接关系。员工是因为公司而来，因为经理而离开！人才“活字原那么辛辛苦苦把人招聘进来，期望新进员工快速熟悉工作环境，快速做出成绩。但是，入职之后总有很多人离开。是什么原因呢？是谁的责任？谁来为新员工的留人率买单？你和你现有的团队老员工可以进行访谈或者沟通，为什么到现在它们仍然还在坚持不懈的留在这里奋斗。他们对公司的价

10、值观、他们的天赋优势、公司的支持系统、公司的薪酬和绩效标准以及未来的远景规划有哪些共同的观点，记录下来。如果可以，在过去已经离职了的优秀员工中，你也可以做这样的调查，它们的离开有没有共同点？你就知道接下来新进员工的融入中，要注意那些方面。无论如何，公司希望，每一次招聘来的优秀人员都能先“活下来。首先，“我愿不愿意做？我得认同公司的价值观。因为价值观的冲突而失去员工的风险比因为报酬而失去他们的风险要大得多。价值观决定了员工觉得什么是重要的，员工也因此来衡量我们最低的要求。员工的工作效能和他们的价值观相结合，他们就越觉得自己的工作有价值。目的明确至关重要，当然紧随其后的是，这种情况越多，他们留在公

11、司就会越久。新员工的价值观是否和公司的价值观一致？公司有前景规划、任务进度和价值声明，但是他们能很少帮助员工判断这些声明和他们自己价值观之间的联系。知道吗？一个经理和他的员工呆在一起的时间几乎比你做任何事情的时间都要长，包括睡觉。员工希望花时间做一些他们认为真正有价值的事情。为了让他们能了解并认同公司的价值观，你需要怎么做？第二，“我会不会做？我得了解我是不是具备做这项工作的天赋和优势。新员工在进入融入阶段前，经过C8职业定位网的优势测试还有专业面试官的谈话，相信他们对自己的天赋优势有了初步的了解。作为公司新员工融入负责部门，你们要帮助他们持续的清晰自己的优势，每一个人都是独一无二的，让事实证

12、明自己真的能做份工作。另外，管理者还要明确给员工所工作的职责，帮助员工清晰工作要求，胜任工作。第三，“我能做好我的工作吗？公司要有高效的支持系统和流程辅导我做好工作。 我有一个在化装品行业做了4年销售管理的朋友，他带团队开拓非常有能力，在原单位是总是带着团队获得团队业绩冠军。因家庭关系离开异地回到家乡。刚空降到一家当地化装品公司任区域销售经理，那家公司就派下任务，要他单独一人赴一个陌生的城市开发销售市场，公司没有给他系统的产品知识、业务流程培训，那个城市也没有以前的沉积的老客户关系，只给了他一本公司产品的宣传册，2000原开发资金而公司只管下达了目标，要他在2个月内完成20万的销售任务。我的朋

13、友要求公司给予培训和团队人员配备，但是上司说这是对他的试用期考量，等他那会成绩后再给他配备团队。我朋友考虑再三后决定辞职。 某化装品公司人力资源主管企业除了提供应员工所需要的材料和设备之外支持之外，他们希望有流程化的培训指导，信息支持，学习提升时机，最后，他们希望他还有一位优秀的领头羊。第四，“我能有多少钱？公司有没有竞争力的薪酬和绩效标准。说的是关于钱，对吗？难道钱不是让员工安心本职工作的主要动因和关键因素吗？设置正确的薪酬组合和绩效标准与你留住人才的优先次序保持一致是多么重要。但是如果以最好的薪酬组合来吸引外部候选人，却因为没有竞争力的内部薪酬制度而失去珍贵的内部资源，那也是得不偿失。 我

14、们的竞争对手都愿意为同样的工作支付同样或甚至更少一点的工资，但是关于绩效提成他们的起点比拟高，我们如果销售同类的产品在他公司里我可以获得更高的提成回报；同时他们执行严格考核标准，在内部非常有公平性，就是多劳多得，人人都可以做明星；在他们公司上班能够让员工目标明确，知道自己最终能获得什么。他们每年跟在我们后面，希望从这个公司挖走我我们。我们中的 一些人都被诱惑走了，这些同事到他们的公司后确实表现的更有激情更加努力和充实，确实薪酬获得更高。尽管老板经常跟我描绘美好的愿景，给我们放松的工作环境，但是我该做着什么怎么做都没有人来管理我们，来过问我们，这让我感觉很心慌，犹豫不决，不知道这样下去到什么时候

15、才能有所成就，我是不是也该离开了 -某食品公司主管十几年的研究和常识告诉你一定要合理支付薪水，否那么你最优秀的员工会离你而去。参考行业内类似的工资级别、奖金和类似的分红；相应的还有高绩效的考核标准。相比照你们公司的有没有竞争力的薪酬和绩效标准。如果你发现你们的薪酬体系和绩效考核标准无法和同类公司相比，那就要注意了。最后，“我的明天在哪里？有感染和说服力的职业前景描绘。 如果你从不和员工进行职业生涯的讨论，那你让员工投入工作或留住它们的可能性就小了很多。你的员工真正想要的是和你进行双向的交流，谈一谈它们的能力、选择和想法。他们希望你能够倾听。他们期望而且真的需要和你进行对话。他们想知道他们的明天

16、在哪里？莉莉就是我们公司所需要的人才。他年轻，想要运用自己的技术及领导才干来开展业务。事实上她已经取得了一些进展。当她听说公司将有一些变动的时候，她决定需找一份新的工作。她说，她的第一任经理在叫到她和设法让她留在这个圈子里有一手。但最近她被调到另一位经理的手下，那位经理对她的职业生涯没有半点兴趣。所以，考虑到公司即将发生的一些变动，又考虑到经理似乎对她置假设罔闻，于是她决定接受另外一家小公司的工作。她很清楚，她并不是被工资和福利引走的。他希望有一位更好的经理，希望他能让她在这个“圈子里开展，并关心他的职业生涯。离职谈话持续了90分钟，我问她是够重新考虑一下，他拒绝了。 某公司人力资源经理优秀经

17、理要为员工考虑面对的不同选择，就意味着帮助他们超越自己的部门朝更远的地方上看。看最近有什么样的变动和变化可能会对他们自己的职业产生影响。你需要找出公司开展的其他领域及限制，还有本行业所需的技能突破。和你的员工分享这些消息，当你能够帮你的员工不断前进时，即使有些消息并不见得最好，但这种行为本身也同样是对他们的一种尊重。80、90后的出现很多企业老板、HR常常抱怨现在的80、90年代的人不好用，急躁、太现实、没有吃苦精神他们总是在用自己的标准评判下一代的人。我看到4名优秀的新员工离开了，主要原因是我们的规章制度太死板了。他们的经理完全不能理解他们的想法，觉得现在这些刚毕业的大学生都太前卫，太急躁了

18、，而且个性特别张扬。而这些员工觉得留在公司继续工作和经理难以沟通，进展很困难。这件事情特别是对新入职的同事影响很大。我试图对他们进行微观管理，但是我们应该稍微灵活一些。 某外贸公司人事经理谁是你们公司最新的成员?他们是暑期实习生，最近的大学毕业生和新的MBA。许多人都已经在从事着他们的第二份工作。事实上他们总喜欢“跳槽，所以他们也许已经从事第三或第四份工作了。他们也许是你的助手或者你的老板，这一代中的第一拨人已经工作了很长时间，所以我们已能了解他们是谁，他们要什么。他们雄心勃勃，渴望一切也也疑心一切。如果没有一个从分的理由，就不要期待他们会为了工作而长途通勤和熬夜。谈到忠诚时，他们所在的公司在

19、他们列表的最后在他们的家庭、朋友、社会、合作者以及他们自己之后。他们这一代伴随着 、笔记本电脑、宽带以及各自的社会网络成长起来。他们不仅有装备豪华的个人电脑，而且只要他们想要，他们还可以拥有另外的效劳器运行其他业务。他们是伟大的一心多用的人，他们做作业的同时，还用 、电脑和朋友聊天，回复信息或观看网络的电视节目。他们工作努力也期盼着美好的前程，他们认同组织、过程和反应。单纯用钱来吸引他们是徒劳的，对他们最有吸引力的工作是有更多的弹性、自由和开展空间，而不仅仅是冰冷的现金。他们渴望金钱，但按照他们的条件，适宜的工作时间、良好的工作气氛、学习时机较多、有成长性和真正使命感的工作最具有吸引力。底线是

20、他们愿意从事特别、引领潮流的、与众不同的工作。当然，这个时代的人有公民意识、强烈的好奇心和良好的修养。他们被那些可以提供伟大指导/反向指导的成熟一代吸引。留住他们的小贴士记住问每一位80、90年代的人，什么能够让他留在公司。所有因素应该考虑进去，但是要包括下面这些策略： 机遇帮他们找到实践好奇心和团队工作的方法。他们习惯挑战和构建，所以邀请他们进入下一个工程或晋升时机中。有一家领先的零售企业已经认识到了这一点，他们采用“工作努力卡来鼓舞士气：当经理证明了某个员工接受了某个挑战，并超出期待或者业绩到达原来的1.1倍时，他们就当场给员工颁发“工作努力卡。有了这张卡员工就可以带薪休假。这是一个简单的

21、策略，用员工最重视的货币时间来鼓励他们。实话实说经常给他们真实的反应。他们是被来自导师、父母和教练方案、考试等不断培养起来的，所以他们每年需要更多的绩效考评。目标帮助他们创立多项职业选择和工作的平安感。当他们到达目标时，别忘了奖励他们，要用他们认为对自己重要的方式表彰、休假、奖金和最新的电子产品等来奖励。融入进程管理新员工的考察管理大多数公司对于新进员工都有自己的一套考核体系，他们认为对于新员工的考核，其意义并不是在于淘汰，而是检验和反应。留下适合企业的称职员工，这些员工在经过与企业3至6个月的磨合后，借助考核这一手段来主动思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训。对企业而言，让员工成熟和适合

22、是最大的财富。C8对新进员工是怎么样进行考察呢？入职培训期间，进行的是纪律、学习态度和融入度的考察；进入实习试用期后，进行的是学习力、敬业度和团队合作的考察；在此之外，培训期和实习期都要进行考试考查，考试考查的内容有几局部：企业价值观的认同度例如下列图C8团队的价值观考察，有公司HR及其他部门进行评分，然后计算出总分进行和考核人数的平均分，再和优秀标杆比照，结果就出来了。如果平均分数低于2.4分，那么这个人的价值观这一项就不通过。、 评分价值观1分2分3分4分5分真诚专业效劳创新总分_平均分_ 产品知识和业务知识的掌握度；最后，还有目标考察，这主要考察指定的任务达成情况和制度遵守情况。同样是为

23、了检验优劣，同时还建立了危机意识。优秀的经理知道，对所有人公平就是对优秀员工的最大不公平。企业要让优秀员工得到公平待遇。融入进程的风险将一个新人融入新的工作环境不仅具有挑战性，而却颇具风险。假设有一个基于管理者和组织之间的有效协作的完善方案，在雇用正确候选人的时候不仅可以最小风险，还可以加速整个融入进程，成功安置新员工，并且帮助他取得优异的成绩。融入的本钱 很多企业有计算过新人进入公司后培训的本钱，多半是在硬件上的费用支出，比方租用培训场地、请培训老师的费用和为了培训购置的纸笔等物质费用，还有新员工的配备的办公材料等；这些都是能看得见本钱。很多HR甚至没有好好计算过新员工从进入公司到试用期完毕

24、，HR部门、带团队的经理所付出的时间、精力等其他“软性本钱。管理者把日常工作的时间划出一局部来培训新人，或做思想工作。经营者通常把人员的招聘、跳槽及培训新人的经济损失归咎于雇用了那些刚刚毕业的年轻人，因为他们收入水平较低，生活生不稳定，跳槽的机率很高。但必须要看到的是在人员流动所造成的损失中潜藏着经营者管理能力底下的因素：即那些员工投入度很高的公司相比，因为管理不善造成员工投入度不高，最终会导致人力资源流失，因此所遭受的损失占到了商业公司营业额的31%数据来自盖洛普数据库。这些结果，矛头都指向员工，但是都是公司来买单，而根本原因确是在管理者身上，公司忽略了这一点。融入进程的风险何在新员工往往需

25、要学习以适应新的工作岗位。因为他们来自公司外部，他们需要了解新的公司那些并不显而易见的文化，他们还需要开展和重要人物之间的关系，有的甚至被要求快速的做出销售业绩。一直以来，新员工进入公司之后都会处于被严密观察的状态中。所以当他们开始新工作的那天起，他们踏实稳重或者懒散轻浮都将让其他人对他们留下无法磨灭的印象。一切都看其实际表现而定。话虽如此，大多数公司却只给新雇员提供很少的支持，有的甚至不提供任何支持。一项有创意领导力中心的研究已经说明：只有1/3的新雇的高管职位得到适宜新职位的融入开展的支持，还有不到1/4的高管职位获得上级对其融入企业的支持。对于空降兵的生存把握概率极低，越是涉及到高职位的

26、时候，由于高职位的复杂性、能见性和重要性，融合的风险更会急剧增大。不仅是高职位的融入会出现，基层员工的融入过程中也是常常出现这些问题。前面说到，新的工作岗位融入总是很有挑战的，但是出于一些列的原因，这对新员工来说，这尤其让人感到畏惧。首先，外部的人一般是被招聘来从事富有挑战性的高风险任务，包括经营扭亏、新事业的开创和其他重要的变革。但外部人士通常不了解新公司做事的规那么。也没有帮助他们可以快速适应新环境的社会关系。此外，例如进入的管理层。内部晋升往往是处于开展的目的，而从外聘用的候选人往往被希望于已进入公司就立即进入状态。外部候选人由于不为大家所熟识，因此组织对该如何弥补外部侯选人的弱点也知之

27、甚少。除了这些挑战之外，从外部聘用的人往往会遇到公司内部员工的更多阻力。首先，希望晋升到这个职位的内部候选人会对外部候选人的中选感到沮丧。其次，大多数被晋升内部候选人和同事之间存在相互信任的关系，这是和同事多年一起工作的根底上开展起来的，而外部候选人没有任何此类的根底，靠的只有紧紧几个小时的面试。让事情更糟的是，外部候选人往往有很高的薪酬水平，有关薪酬的细节通常会很快在工作场所传播开来。而这也会在组织内部产生一些对新人嫉妒和怨恨的情绪。融入进程的6个陷阱根据我的经验，除非你有防范措施，否那么有一些致命的陷阱很可能会在融入阶段发生。第一个陷阱是公司为了是招聘顺利进行，在谈到工作本身的挑战性时往往

28、会轻描淡写。这是一个错误。比方化肥的销售市场开拓人员这个岗位，公司对岗位的要求之一是必须要出差甚至下到城镇农村；但是招聘部门为了完成招聘指标，担忧应聘人员听说后不来应聘，所以对应聘人员阐述工作要求时并不说明这些工作流程或者规那么。在很多情况下，使这个错误更加糟糕的是候选人因此常常夸大自己的能力。这就造成了一个可笑的局面：“让一个超人接受一个简单的任务，有什么比这个更容易的呢？而当他真正进入工作岗位后，确发现事实与期望不相符。第二个陷阱是被环境的压力缠身。一个1万平米的超市销售主管，如果让他去做的超市理货员工作，他就觉得无聊；但是在他这个能力的水平上，让他做超市的总经理的工作，他会觉得很苦恼。在

29、压力环境下，学习和记忆的神经系统就会受到干扰，也会变得越来越有防御性和攻击性的。因此新入职的人员你们必须记得你们是在跑马拉松而不是在短跑。如果你们想要更高的效率和有效运转，你们必须维持平衡的生活。第三是我们常见的新进人员的工作风格和团队风格不匹配，尤其新近管理层在控制和授权方面。这是双方对什么是正确并却正常的期望的结合。如果管理者是过分控制团队，团队就会沮丧，它们会通过抵抗或者退出来对抗。不管发生那种情况，公司的表现都不会好。新上任管理者不能和重要任务搞好关系的时候，第四种陷阱就会出现，这要求新人对老板、同事和下属都处理好关系。所有相关的研究说明大局部无论是新进的管理者还是基层员工实际上已经把

30、大局部用来和他人相处，但问题是它们做的有多好呢？作为新入职的管理者和重要人物开展适宜关系的能力，是将来成功和失败的最好的指示因素：成功转型和失败的转型之间最大的差异就在于在新人管理者入职后的第一年末时他的工作如何，失败的管理者中有7成的人在12个月就把他们一个或两个重要的下属的关系搞好。另外一个常见的陷阱就是来自处理前任留下的历史问题。前任管理者在他的任期的最后几个月我内会屈服于各种各样的诱惑。这些包括推迟对紧迫问题做出决策，或者以“大爆炸的方式结束它们的任期比方很大的订单、兼并或收购等，这些决定在长期来说可能并不是组织的最有选择。最后，在融入组织阶段经常出现的另一个陷阱是缺乏适宜组织支持。如

31、经过人力资源部门的介绍和培训后，会被分到新的区域或者部门，在那里受到排挤或者无视，因而很难开展工作。对融入保存很不利。 因为这个陷阱是十分严肃的问题，而且这个问题经常出现。管好进程为了增加新人成功的时机，公司应该预为其铺路，以此来最大化他的奉献。他们应该为新人融入阶段做好准备并且执行，让我们来逐一看一下这些步骤。首先，公司应该预先做好相应融入准备工作。我们且不说“要培训专业知识这类的话。但凡遇到问题首先忘记书本和其他，先问问你的上司或下属他们希望的融入是这么被管理的。如果说必须要准备的东西，那就是员工手册、企业文化价值观的表达、明晰的岗位职责、绩效薪酬、公司的根本概况、组织架构了解晋升空间、公

32、司及上司对新员工的期望、公司战略目标、介绍会和入职后前100天的工作方案，重要岗位还需要安排新员工和上司进行沟通已达成思想高度一致。将这些事情按重要的融入次序，按时间执行下去。负责融入的部门或者管理者的工作将受到检核参考工具。在内部人员被晋升到管理者位置的情况下，总经理办公司或董事会应该坚持更长、适宜的结构化过渡过程，在这个过程中候选人被给予学习、准备和开展适宜的组织网络和寻求组织支持的时机。同时，即将离任的管理者特别是高层可能通过招聘人才以保证自己的退休或离职后对公司仍有一定的掌控力，公司最高部门对此应该时刻进行监督，而且防止即将离任的管理者受到诱惑做出违反公司利益的事情为自己捞取最后一把利

33、益。公司能做的第二件支持是严格追踪。每几个月，组织就应该正式的分析过程和期望以试图答复至少四个根本问题。新人得到足够的支持吗？这包括职位要求的清晰、对公司历史和文化的适当介绍、及时的信息反应和是否有一些帮助他的团队内部人员。新人和组织开展了融洽的关系吗？是否和同事建立联系一起工作，理解公司文化，得到自己的团队、老板、同事的信任。公司运行商业模式被新来的员工适宜的执行了吗？比方，意味着理解根本的程序、产品和效劳等要求。有进步的证据吗？太早问这个问题不太适宜。最直接的是寻求需要优先开展的局部和一些目标，然后再看对目标有无前进的证据。不过公司还应该为融入阶段准备另一件事，就是当新人特别是新上任管理者

34、不能很好的融入团队时，公司应该提出终止任命。这从来都不是很容易的一件事情，因为大量的时间已经花在寻找、招聘和融合新人方面。但是融入阶段什么都磨合不好的话，相关部门必须有足够的勇气去面对这样的现实和让人不舒服的结果。如果一个新人得到了深层次的反应和指导。过了界定的时间之后，又进行相应的评估。结论是大家都不愿看到的：这位管理者或其他岗位的新人依然不能胜任。那么，此时你是要“保存脸面还是“坚决结束呢？“保存脸面的做法其实是软弱的标志。你让一个人留在他不能胜任的位置上，这不会对任何人有益。如果不能完成融入阶段，那就要坚决的结束这个任命。合理的融合管理有5大好处：一是改善新员工的工作业绩和工作满意度，二

35、是减少工作中的不安情绪以及对未来工作的忧虑，三是减少员工的流动性，四是使员工对公司、工作职责以及未来预期产生一种积极影响，五是节约管理人员的时间，并相应减少本钱费用。融入管理可以从一开始就把新员工带上一条正确的轨道，从而为他们将来的工作奠定一个坚实的根底。优秀经理融入管理的6要素偶然的时机，我看到一本书?伟大管理的12要素?，是美国罗德.瓦格纳Rodd Wangner和詹姆斯.哈德James K.Harter所著。这本书以深入浅出的说理、科学实用的案例以及浅显易懂的文字与你分享伟大管理者们提高员工投入度和企业经济效应，其中也表达的人才保存的经验和秘诀。 “一名好的管理者，不仅仅是高高在上，发号

36、施令的人，而更应该是和员工一起摸爬打的人。管理者不能一味强调权威和惩罚措施，而应该学会关心员工关心事情的真实情况，指导员工处理工作中遇到的问题，乐于帮助员工解决困难。这才是真正的好领导。一名冷冻食品销售员说。“我们希望我们的经理就是是这样的人。谁来呵护新员工？企业管理者最愚蠢的行为是千方百计的榨取手中的“人力资源以创造更高的工作业绩，却没有想到应该尽量让员工感觉到自己得到企业的尊重。老板们总是理所当然的认为员工到他的公司上班，首要最想要的是钱，其他的都排在后面！这是老板的声音。在C8的课堂上有过这样的案例，龙平老师列出以下的表格请学员们选择排列。他们的选择和员工的选择差异有多大！我们来看看视角

37、不同产生的错觉：员工最重视什么管理者的视角员工的视角口头陈赞81对事情的参与感102主管体恤的态度93工作保障24好的薪酬待遇15有趣的工作内容56升迁时机37管理层的支持68良好的工作条件49完善的培训710第一要素：明确努力的方向由于大局部企业要求实现高效率，必须以员工的紧密合作为根底，所以伟大管理的第一个要素就是明确员工努力的方向。这也是新员工入职后第一个期望。盖洛普公司在研究员们调查“什么是最有可能成功的前兆时发现，一个脱口而出，也是最为有利的答案是“我知道对我工作的要求。我们数百次在C8的课堂上做这样的实战演练，龙平老师请来自同一单位的两名学员直属上下级的关系上台，请这两人分别站在在

38、一块白板的前面和后面，请管理者写下下属的工作职责，而下属同时写下自己的工作职责。完毕后现场公布结果，其结果竟然相差率到达80%以上，管理者认为员工应该这样做的，而员工却认为他的工作是另一种职责。80%的的企业老板，不能做到此项。 对于一个管理者来说，想要从自己的员工团队中得到有益于公司开展的建议，并实践这一项要素，并不是一件容易的事。在盖洛普公司的数据库中，只有大约半数的员工“及其赞同这一条陈述，也就是说有一半人并不知道自己在做些什么。许多人对这一要素的理解最大的缺陷在于，他们误认为解决这一问题只需要一个及其简单的方法，那就是：“如果人们不知道该做什么，我告诉他们就是了。这话听起来就感觉像是在

39、旅行时，不懂当地语言的中国游客，虽然很慢很大声的讲南非语，但是人家就是听不懂，那根本就是徒劳无功。“我知道对我工作的要求并不仅仅是对工作的描述。从深层的角度讲，就是如何将某个人的工作与其他人的工作相协调，在工作环境发生变化时，团队员工的工作是否应该做些改变，怎样做改变。有人说一个好的团队，就像一支爵士乐队，每个乐手在演奏自己的乐器的同时倾听其他乐器的声音，他对其他乐器的声音关注越多，整个乐队就协调的越好，而演出效果就越棒。许多企业的管理层随着开展变得臃肿起来，层层领导的出现，最上级领导与一线员工距离拉大，而公司中层管理者对第一要素的理解普遍缺失，也就是说中层领导不知道自己该做什么。其实处于任何

40、位置的管理者都应该经常问自己一个问题：公司上下所有阶层每位员工的工作是否具有促进公司开展的实际意义，而却实现相互协调的一体性？案例：团队实战培训御豪酒店形成检核表。第二要素：提供必要的资源有一家衡器公司的客户使用他们的产品后常需要售后技术维护，但是工厂的技术人员却总是不能及时按要求到达，客户投诉率很高。老板很着急也很无奈，屡次责令售后技术人员应该工作积极，按客户要求及时到达。但是却开始出现了新员工来了不到两天就走了，老员工请求辞职的情况，并且了解到售后技术维护人员常常聚在一起议论。为了解开疑惑，老板决定请所有售后部门所有员工单独深入谈话。员工提出的最多的就是售后配车的问题。因为公司只有两辆车，

41、常常是销售部开去见客户了售后部门就没有车用了，而公司的客户使用产品都是在高速公路的收费站或者码头乡下，离公司很远，没有车实在是不方便。这个问题之前也有向管理层提上去过，但是都没有结果，员工的工作积极性因此大受打击。员工提出这些建议的原因可以用第二个要素来概括：企业为员工提供保证顺利工作的一切资源。这一要素的重要性常常可以从他的反面予以证明，比方当某个企业的员工发现他们缺少重要的交通工具时，愤怒的情绪就会影响他们的正常工作，因为他们很容易就联想到这家企业根本没有把员工当回事。通常有两种方法可以帮助企业合理适当的解决员工必须的材料和设备问题。首先以纯粹的员工角度来说，企业必须保证员工能够有便利、平

42、安、舒适的工作环境。“我们最想要的就是我要工作去了，能马上有工具最快速的到达客户那里。一个售后技术员说，“我们常常在讨论，什么样的方式能够降低公司本钱，同时又能增长我们的工作效率呢？如果公司没有车配送我们，我们自己坐车去的话，不管是车费很多不说，时间本钱也增加一倍多不止。另外，便捷的交通工具不仅可以保障团队的工作效率，减少投诉率，而且会给员工一种心理上的鼓励，使员工觉得整个公司都在支持他的工作，提供应他所需的一切，这种鼓励的力量确实十分有利。“这是把员工当回事的公司，在这里工作我感到十分自信。在这六要素中，工作压力的大小很大程度上取决于员工能否拥有完成任务所必须的材料和设备。有一家在市郊生产销

43、售高端医疗器械的公司，有一名销售人员已经用了半年的时间努力跟进一个500多万的工程，终于要到最后一步，要打印合同明天上午就要签了。打印了一半，公司唯一的一台打印印机突然坏了，他马上去找采购部申请马上去买一台。但是采购部回应说，“这个月销售部的预算已经满了 ，等下个月其他部门又要采购其他物资的时候再一起买，然后没有了回音。销售人员无奈得只好打车一个多小时到市内去找文印店打印，过程当中耽误了许多时间。并且，等到下个月才买，这期间里又会发生多少意外的事情呢。销售部工作多不能正常运营了。有数据显示，很少有什么比员工工作环境发生变化以及工作是由于后勤保障缺乏而导致进行不畅更糟糕的情况了。第二要素是公司部

44、门联系紧密，工程运行顺畅的首要前提。第三要素：有时机发挥所长这个要素是六要素中最深奥的。它有一个最直接最坦率的表诉，对其做出的答复可以在很大程度上预测员工和整个团队的工作表现，即“在工作中，我每天有时机做我最擅长的事。员工只需凭第一感觉去答复这个问题，他们将这句话和自己的实际情况做比照后很容易得出结论。但简单的一句陈述并不能掩盖问题的复杂性。对管理者们来说，这个要素可以有一个简单的问题开始：谁在这个任务中做得最好？他们慢慢发现，他们越研究这个问题，越觉得迷惑。其他人都失败的地方为什么某个人却能做好？因为他天资聪明或是后天学习？那种做某件事的卓越能力可以靠学习获得的吗？人与人之间秉性的不同其实具

45、有非凡的意义，他不仅带来更高的企业利益，而且促使人们找到更适宜自己的天赋的职业，并逐渐开展自己的事业。前面的章节有讲到人的性格及天赋才干，有证据说明人类并不是天生就一样。企业管理者让员工对自己天性格认识得越清楚，天分把握得越得心应手，企业的工作效率也就越高。一位热心的管理者说，他长期使用优势识别的方法管理自己的公司，他会提出许多问题：你的天赋是什么？你在什么地方觉得最开心？还有让我看看你今天做了什么我们把他们列出来。告诉我你一天是怎么过的。告诉我你每天是怎么利用你的优势的。如果你不知道有什么天赋，你某某方面怎么样？这个真的就是聊天，打破常规，以一种非常主动、热情的态度去和别人谈话，而不是那种老

46、套的方法，一来就说你没有到达你的工作目标。在一家IT公司的一次招聘工程，我们在给这家公司52位销售人员进行优势测试中，这家公司43岁有着20年财务工作经验的经理把我请到旁边，说其实她一直对销售工作很感兴趣，请我们给她一个时机，也想做一次测试。结果我们在统计梳理测评结果的时候发现，惊讶的发现她的测评结果与公司的优秀销售人员标杆的结果完全吻合。于是我们大胆的建议总经理给她一个时机试一试，结果她在第三个月后成为了公司的销售冠军并能在表彰大会上分享她成功的经验。总经理对她都刮目相看了。员工加盟了企业，企业有责任帮助他们发挥所长！成功从擅长的事情做起。第三要素不仅是工作效率的保障，而且还是公司未来盈利能

47、力的保障。第四要素：认可和荣誉你面对你的员工时，是以保持微笑还是严肃的面孔出现呢？很多公司存在许多团队的问题。而经理想要完全发挥出团队的潜能需要做出许多改变，而最为关键的是表现出对员工的认可和赞誉，也就是优秀经理管理的第四要素。一般来说，从员工的角度来看，在大局部公司的团队工作中，赞誉语言是十分匮乏的。在C8的课堂上，龙平老师会问每一期的学员，“在过去的一周里，你们有表扬过你们的员工或下属吗？请举手。现在看去，举手的人寥寥无几。如果对员工的出色表现及时认可，在心理上给与支持并未鼓励员工做出成绩时，企业就会归结为是员工的积怨，不会影响到企业。但是事实却完全不是这样。这种影响首先表达在员工们有“跳

48、槽的想法上：这些感到没有得到应有表彰的员工们在工作的第二年就离开公司的概率比其他人高出一倍。除了想“跳槽，因在职员工每天的工作激情受到影响，对新人融入会有很大的阻力不说，给公司造成的损失可能会更大。缺少了这一要素的企业其实就缺少了10%-20%的产量和财务收入，以及大规模企业成千上万的忠诚员工。这个要素的能量惊人，但实现的本钱却奇低，它的缺失已经成为当今世界各大企业最大的遗憾之一。然而，自己在给与赞誉方面的吝啬表现，经理们，甚至高层领导们总是有自己的借口。一些管理者对员工说：“如果我什么都没有说，就说明你们干得不错。这种没有表示就是表示的的观念对于机器，比方电磁炉、电饭锅也许管用。因为除操作者

49、除非拔下插头，它们的马达才不会运转。而另一些管理者也找这样的理由：“我不善于夸奖别人。也许这样说足够真诚，但是如果以此作为不能履行管理者的一项根本义务的借口就令人无法接受了。不善于利用积极反应的管理者们不仅无法提高他们的管理效率，而且还影响薪水本身的鼓励作用。想要改良的优秀经理们，给予员工认可和荣誉最有效的方法在于发现什么对他们来说最有意义。为了找到更好管理团队的途径，你要逐个的找员工谈话单独聊天。“从倾听他们的说话开始，他们最想要说什么，他们对那些问题怎么看，他们希望自己的工作这样重新组织，他们最想要的是什么，他们工作时缺少什么物资.同时，你要把他们希望解决的问题一一记下来。当你们再次见面时

50、，你给他们看一份报告，报告记录了过去一段时间的工作情况，解决了哪些实际问题。这样可以拉近你们的距离。我们要相信赞许的力量！关于表扬的几个要点介绍一下：赞许要具体赞许要谈论想关事件、提问赞许要善始终赞许要有记录备案赞许要公布于总传递赞赏意见寻找时机表扬员工第五要素：无微不至的关心C8的客户广西玉柴重工，将在2021年底将营销总公司从广西玉林搬到天津，2000多人义务反顾的搬过去了，有的甚至是全家都迁过去，有的是放下家庭只身前往，没有人有怨言，就是跟着公司走，那种对公司的热爱、那种感情就像是对家一样，让我感到震撼！ 这样的企业这样的团队是很多公司应该学习的典范。员工愿意跟着公司走，那是因为在玉柴，

51、他们得到倍多的关爱和吸引。 对一名想要最大程度发挥员工作用的管理者而言，一个十分关键问题在与员工们是否能形成一个富有凝聚力、善于团结协作、具有高度自我牺牲和强大工作动力的团队，换句话说，团队就是他们的家。这种牺牲就是第五要素的精髓所在。它可以通过员工对一项陈述的评价来衡量，“我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 一名成功的管理者应该具备影响别人情感的能力，许多管理者对此还不甚明了。美国著名的工工业家亨利.福特有一句名言这样说道：“我买的是一双手，为什么总是得到一个人？许多企业可以通过各种规定限制员工在家庭、朋友花费时间，却无法阻止人们对这些情感本能的需求。那些认为第五要素只适合挂在口头闲聊，

52、与那些只看重经营业绩的经理们毫无关系的人应该对人类动机进行更深入的了解。对很多管理者而言，员工在多大程度上确认自己是团队的一份子，换种说法，公司的凝聚力，或者“社会资本有多大，决定了员工愿意为公司付出多少的努力。经理们应该要警醒了，如果想要团队成员之间有高度的信任，活泼的人际关系和社会网络，保持一致的观点和看法参与工作，表达出一个高凝聚的团队。这实现的关键在于企业成员在工作中能感受到来自其他人对它们的关心和重视。为什么人们需要来自别人的关爱？这个问题其实触及到人性最核心的局部。佛教的教义是“普天之下，芸芸众生，只有彼此了解，相互关爱，富有同情心，才能建立真正的友谊。这尤其对于新进员工和企业优秀

53、员工而言，管理者们要更用心对待。以真心对真心。第六要素：鼓励不断进步第六要素“工作单位有人鼓励我的开展吗？指出，企业内部需要这种在人际互动中实现的指导和引领。尽管管理的所有要素都需要管理者与员工或员工之间的交流互动，与第一要素所需要的相互理解和协调，第二要素需要的后勤保障，第三要素需要的工作时机相比，第六要素多管理者在人才的培养和帮助员工的开展方面投入的精力和情感那么提出了更高的要求。第六要素实际上促进了别的要素的实现。鼓励员工迎难而上不仅仅是帮助他们获得开展的一个方面，而另一个很重要的方面在于发现不同员工的不同特长，并且提供发挥特长的时机。在这方面，第六要素与第三要素是息息相关的。 说到鼓励

54、员工不断进步，我不得不说说龙平老师，龙老师就常常鼓励团队不断学习进步，并且行动。龙老师几乎每个月到一次或两次到公司来看望伙伴们，但是每一次到公司都带来大量的专业书籍、杂志和学习光盘，这些都是员工可以借阅的。不定期的还常常拷贝他新收集的资料给大家学习。龙老师定期的安排时间和员工座谈，了解员工内心对工作事业的想法，并帮助他们分工明确走好自己的道路。有销售天赋的做销售，有面试天赋的做面试官。并鼓励大家勇于突破自己。要学习不光是对内，还要向外看，半年里组织团队外出学习都有4次，到北京与猎头公司学习半个月之久，国庆7天封闭式研讨编书，还安排了元旦海南开年终总结大会并且旅游。为了伙伴的成长，龙老师用心至极

55、！ 领导在公司里指导、鼓励和帮助管理层及员工成长，这也是为公司老员工做了典范。从平凡的上班族、主管甚至是CEO，都渴望在面临困难时，有人指点迷津。这个要素是最能表达“观察和模仿的作用。员工在公司里获得能力增长和进步，这种气氛下，久而久之在公司形成了一种相互帮助、学习成长的文化。而这种环境气氛，更能影响新进公司的员工。因为，不仅是管理者去帮助新员工的学习成长，老员工对新员工也相当热情，他们会把这样做视为公司做奉献，才能称为是这个团队的成员之一，会感到自豪。这对管理者的融入工作起到很大的积极作用。是的，优秀的管理者告诉我们，他们真正重视人才的力量，他们为新员工提供良好的培训和指导，他们重视员工的潜

56、力和未来开展，真正关心员工的投入度这些确实让他们受益良多。C8面试组在过去为企业招聘面试的时候，常常遇到新员工问这样的问题：“如果我参加贵公司，我考虑的第一个因素是，您能保证我将会有一个真正的非常好的经理吗？而企业领导们不得不成认，他们不能对一位新员工保证这个最根本的福利。能从员工那里得到最多的经理人，通常是那些能给予员工最多的经理人。那些创造了最大的财务业绩之人，往往再开始时抱很少的金钱动机。他们为了下属，努力的做正确的事，它们至始至终都做得最好。这就是优秀管理的核心所在。新进员工行动方案现在，你们开始迈入新的公司，获得了朝思暮想的工作，现在在你们面前，一切都是全新的开始。他们的眼前，是新的团队、新的上司、新的下属、新的伙伴面对全新的一切，他热血沸腾时也感觉到忐忑不安，不知从何着手，害怕会遭遇失败?优秀经理的目标很明确：帮助你们开展新工作。然而 ，要达成目标，经理就必须认清楚方向，帮助你们走正确的路，做正确的决定。无论是你们即将上班的，还是已经开始工作，也无论是从事哪个行业，这里提出了“五个融入技巧是你必须所掌握的武器，它们是：目标管理 懂得确定你自己的角色、责任、新公司的职业目标。时间管理 懂得有效的进行时间管理，工作有效率，分轻重缓急。 学习管理 懂得有效学习，收集信息，分享收获，持续改良，提升竞争力。 团队管理 懂得如何更好的融入团队，与他人和睦相处