第三章工作岗位

1、第三章第三章 工作岗位分析工作岗位分析 通过本章学习，了解工作分析的含义、作用和流程；掌握工作分析的基本方法；理解岗位设计的原则、方法；理解定编定员的原则、方法；掌握工作说明书的主要内容；掌握岗位评价方法、流程。 课程内容与考核目标课程内容与考核目标一、学习目的与要求一、学习目的与要求知识结构图知识结构图工作分析概述工作分析概述岗位设计岗位设计工作说明书工作说明书定编定员的方法领会领会 工作分析的定义与作用识记识记工作分析流程领会领会工作分析的方法念领会领会岗位设计的定义与原则识记识记定编定员的定义与原则识记识记岗位设计的方法领会领会岗位评价的概念识记识记工作说明书的定义识记识记工作说明书的编

2、制步骤简单应用简单应用能够运用所学知识针对企业具体实际进行工作说明书的制定、组织结构的设计和岗位评价的实施综合应用综合应用岗位评价的实施步骤简单应用简单应用 （1）了解工作分析的含义、作用和流程。 （2）掌握工作分析的基本方法。 （3）理解岗位设计的原则、方法。 （4）理解定编定员的原则、方法。 （5）掌握工作说明书的主要内容。 （6）掌握岗位评价方法、流程。要求掌握的重点内容要求掌握的重点内容 第一节 工作分析概述 （一）工作分析定义与作用 （二）工作分析流程 （三）工作分析的方法 第二节 岗位设计 （一）岗位设计概念 （二）岗位设计的方法 （三）定编定员的确定 第三节 工作说明书 （一）工

3、作说明书的定义及编制 （二）岗位评价二、考试内容二、考试内容 1、工作分析的定义、作用 2、工作分析流程 3、工作分析的方法 4、岗位设计定义、原则 5、岗位设计的方法 6、定编定员的定义、原则 7、定编定员的方法 8、工作说明书的定义 9、工作说明书的编制步骤 10、岗位评价的概念 11、岗位评价的实施步骤三、考核知识点三、考核知识点 识记：工作分析的定义与作用、岗位设计定义与原则、定编定员的定义与原则、工作说明书的定义、岗位评价的概念等。 领会：工作分析流程、工作分析的方法、岗位设计的方法、定编定员的方法。 简单应用：工作说明书的编制步骤、岗位评价的实施步骤。 综合应用：能够运用所学知识针

4、对企业具体实际进行工作说明书的制定、组织结构的设计和岗位评价的实施。四、考核要求四、考核要求第三章第三章 工作岗位分析工作岗位分析 工作分析 岗位设计 定编定员 工作说明书 岗位评价LOGOLOGO第一节第一节 工作分析概述工作分析概述 工作分析定义与作用 工作分析的定义 也叫职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型，以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。 工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。工作分析定义与作用工作分析定义与作用 工作分析的作用 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 工作分

5、析是组织现代化管理的客观需要 工作分析有助于实行量化管理 工作分析是管理者决策的基础 工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段LOGO 工作分析流程 明确目标 搜集背景信息 选择工作样本 搜集工作信息 审查工作信息 编写工作说明书和工作规范LOGO 工作分析的方法 观察分析法 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。 适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。LOGO工作分析的方法工作分析的方法 访谈分析法 通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料。 适用于某些岗位不可

6、能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人的岗位。LOGO工作分析的方法工作分析的方法 问卷分析法 是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。 关键事件法 就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。LOGO工作分析的方法工作分析的方法 工作日志法 就是工作分析人员指导从事工作的员工每天做现场工作日记或日志，让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。 参与法或实验法 是由工作人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。LOGO

7、第二节第二节 岗位设计岗位设计 岗位设计概念 岗位设计又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。 岗位设计所要解决的主要问题是组织向其员工分配工作任务和职责的方式，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。LOGO岗位设计概念岗位设计概念 岗位设计原则 因事设岗原则 整分合原则 最少岗位数原则 规范化原则 客户导向原则LOGO岗位设计概念岗位设计概念 影响岗位设计的主要因素 技术因素 竞争因素 成本压力因素LOGO 岗位设计的方法 组织分析法 首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个

8、基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 优点：能深入解决许多细节问题，尤其适合于一个大型的传统组织，在从事变革之前，需要对方方面面进行确认；提供广泛的组织和岗位的设计；能提交一个与公司长远战略一致的解决方案。 缺点：往往会成为基于对一个比较理想的组织的模型的设计。LOGO岗位设计的方法岗位设计的方法 关键使命法 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 优点：注意力集中于关键岗位，可以用较少的投资得到较高的回报；注意力集中于关键业务领域，可以确保得到业务利益；这种方法可以比较灵活地用于不同的组织中。 缺点：它不是一个综合的方法，有可能对岗位与岗位之间的衔接处理相对

9、较差；可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦；需要较深的专业知识、对客户的需求有较高、深入了解。LOGO岗位设计的方法岗位设计的方法 流程优化法 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。 优点：注重于新的管理信息系统对在岗者的影响；服从于系统的要求，根据新的信息系统进行调整。 缺点：并没有真正投入大量的资源进行岗位设计；可能会导致较差的结果。LOGO岗位设计的方法岗位设计的方法 标杆对照法 参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。适用于不太精确的项目范围。 优点：简单易行，可以由企业自身人员设计；设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。 缺点：照办照抄，容易

10、脱离本企业实际，造成新的混乱；需要对标杆企业有比较透彻的了解。LOGO 定编定员的确定 定编定员的定义 就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质的配备。 它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。LOGO定编定员的确定定编定员的确定 按员工类型进行的岗位分类 工人、学徒工、工程技术人员、管理人员、服务人员LOGO定编定员的确定定编定员的确定 定编定员的原则 以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 企业各类人员的比例关系要协调 以专家为主，走专业化道路的原则LOGO定编定员的确定定编定员的确定 定编定员的方法 劳动效率法 是指根据生产任

11、务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 定编人数=计划期生产任务总量/（员工劳动定额出勤率） 业务数据分析法 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等。根据企业的历史业务数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。LOGO定编定员的确定定编定员的确定 定编定员的方法 本行业比例法 是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。 该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。 按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法 是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业

12、务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。LOGO定编定员的确定定编定员的确定 定编定员的方法 预算控制法 通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。 例如，一个部门的人工费用预算是每月2万元，那么若一个人的人工费用是5千，就配置4个人；若一个人的人工费用是6千，就配置三个人。LOGO第三节第三节 工作说明书工作说明书 工作说明书的定义及编制 工作说明书，也称为岗位说明书，是工作分析的结果，工作说明书中最重要的信息是工作描述和工作规范。 工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责和责任的一份目录清单。 工

13、作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单，全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求。LOGO工作说明书的定义及编制工作说明书的定义及编制 工作说明书一般应涵盖的元素 工作标识 工作描述 工作联系 职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范LOGO工作说明书的定义及编制工作说明书的定义及编制 工作说明书的制定步骤 专家调查访谈 员工编写初稿 主管审核签字 专家培训 专家审核修订LOGO 岗位评价 岗位评价的概念 狭义的岗位评价是指在工作分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各岗位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难

14、度、任职条件等因素进行评价，以确定各岗位在组织中的相对价值，最终确定岗位价值量高低的一系列方法和技术的总称。 岗位评价的结果直接应用于薪酬体系设计、员工的招募和培训等。LOGO岗位评价岗位评价 岗位评价的“四W” Why为什么评？ 岗位评价为人力资源工作的开展奠定基础 What评什么？ 是评价的载体是什么 是评价的客体或对象是什么 Who谁来评？ 组织的领导、被评岗位的主管和人力资源部门的专家三级进行评价 Where评价结果用在什么地方？ 薪酬体系的设计与分配；员工的选拔、考察与培训；绩效考核方案的设计及应用；员工职业生涯发展的设计。LOGO岗位评价岗位评价 岗位评价实例 岗位评价要素及评价标

15、准设计 岗位分类：管理岗位、专业技术岗位和工人岗位三个系列 设计不同的评价要素和评价标准 设计各要素分值权重 按照各影响因素在所属劳动要素中的重要性，对每个影响因素划分等级，制定等级标准，确定最高分和级差，并对各等级标准赋分。LOGO岗位评价：管理岗位评价影响因素岗位评价：管理岗位评价影响因素LOGO岗位评价岗位评价 岗位评价的实施 前期准备 成立岗位评价机构 实施岗位评价 确定岗位测评分值、调节系数 确定评价结果LOGO案例分析案例分析 某市电视台广告部审核科的主要职责是：广告内容审核、广告合同审核、广告播出审核。最初，部门领导依据本部门的工作职责，将员工的工作职责在有关会议上进行口头分工。

16、一段时间里，这种模糊的“工作分工”，使员工对自己的具体工作目标不清楚，也不知道哪些工作是自己职责范围内的，哪些是自己必须完成的，哪些是要与相关岗位的员工沟通、协作才能做好的。 因为岗位责任不清，电视台曾出现广告漏播、错播的问题，因监测数据录入不及时，还出现过广告播出证明无法出具的现象。更严重的是，出现问题后，员工间相互推诿与埋怨，有时员工心里清楚是谁的责任，但又无据可查，最后只好不了了之。LOGO案例分析案例分析 面对上述问题，该部门的主管与员工认为，有必要对工作岗位进行科学设计，于是，将部门工作分解到5个岗位：（1）广告内容审核；（2）广告合同审核；（3）广告播出审核；（4）广告监测；（5）资料管理。在岗位设计好以后，该部门用文字的形式对“岗位职责”进行了规范和明确。 一年后，该部门发生了如下变化：员工对岗位责任、难易程度、工作量和工作的风险性心中有数从而减少了岗位目标的盲目性；由于职责明确，员工失误率、差错度明显减少，员工的工作积极性得到了较大提高。LOGO案例分析案例分析 问题： 岗位设计的原则与方法有哪些？ 如何解决岗位职责不清的问题？LOGO案例分析答案： 问题一：岗位设计的原则有：（1）因事设岗原