绩效管理指标分解-

1、 笔者通过对大量企业的调查分析发现,目前国内企业在绩效管理上的困难主要源于:管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。在笔者看来,管理者只要把握住员工绩效考核与管理本质的关系,企业、部门绩效考核与管理本质的关系也就迎刃而解。按照自上而下的原则,企业目标可以分解为部门目标;部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理,只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务,企业目标和部门目标的实现便指日可待。可见,实现企业战略、帮助员工发展,才是绩效考核的出发点和归宿。管理内核面向员工的绩效考核,是对其工作业绩(狭义理解为员工行为结果实

2、施科学评价,并为其发展提供相应基础。这一过程主要包括4个环节:为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。具体分述如下:为什么这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则,根据组织、部门目标,确定每个岗位的计划任务,让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。做什么它需要管理者在岗位分析的基础上,明确岗位职责任务,分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标(KPI;并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表。尔后如实记录员工行为,为员工绩效考核提供客观依据。做得怎么样这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标,从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性,以编制员工绩效考核标准。如

3、何应用考核结果实际上,这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果,认真分析员工绩效现状,以及造成现状的种种可能原因,在此基础上,向员工提出提高绩效和发展的建议。员工绩效考核与管理方案定位准确与否,以及考核工具设计得科学与否,通常决定了企业员工绩效考核的成败。制度设计管理者在给企业绩效管理定位前,首先要了解清楚企业管理水平的现状,也就是要摸清企业现实,并在设计绩效管理制度时,尊重现实。在具体操作过程中,管理者应考虑5个方面的情况:明确企业战略与企业文化的现实,以及企业价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此,明确企业目标指向,将有助于实

4、现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。此外,管理者要意识到,企业各种文化现实及价值导向,无时无地都在影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任关系。 企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推委责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。诊断企业管理现状,摸清企业管理水平。任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位,则不仅不能将企业引向理想状态,而且还有可能会将企业引向毁灭。对管理

5、者而言,诊断企业的管理现状,不仅是一个梳理企业制度的过程,更重要的,它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度,以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。与决策层沟通,明确管理导向。管理者制定的制度,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。了解员工整体素养水平。水能载舟,亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失,员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式,了解员工的关心点、素质水平,这将有助于制度的成功设计。工具设计工具设计是员工绩效考核与管理

6、方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。分解企业战略目标及建立绩效契约。企业逐层分解战略目标,并锁定于每一岗位及任职者,其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间的绩效契约的前提是:岗位绩效目标明确;任职者具备胜任目标、任务的基本能力;通过会谈等方式,主管与员工双方认可绩效目标,以及完成绩效任务的行动方案。提炼关键业绩指标。关键业绩指标是指:在确定部门目标和分析岗位的基础上,对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼,能有效评价岗位关键业绩的

7、一种结果。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档,然后,据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档,即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分为5档非考核不可、非常需要考 核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。对推销员的绩效进行考核,管理者主要应考核以下5项指标:销售额及其增长率;销售费用;不良绩权比率;对客户及顾客的礼貌程度;从公司全局出发。编制业绩考评标准。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的,由于业绩考评指标的差异性,其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目