绩效工资分配制度探讨

1、公立医院属事业单位性质,经过2006年全国事业单位工资制度改革,完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡,初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求的,以岗定薪、岗变薪变,并将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。要想进一步加大对优秀人才和关键岗位的倾钭力度,搞活医院内部分配,增强医院活力,充分发挥绩效工资分配的激励作用,必须进行科学合理的定编定岗,实行全面绩效考核。1 公立医院现行工资结构简介公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度,职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行,薪级工资是根据职工个

2、人任职年限和工作年限确定,绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算,实行总量控制,单位自主分配,津贴补贴是按国家有关规定标准执行。2 现行工资结构弊端从上述介绍中不难看出,目前虽然实行的是岗位绩效工资制度,但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低,岗位工资都一样,薪级工资确定主要依据工龄和任职年限,未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势,仍是一种基于论资排辈,基于静态的个人资历的分配制度,忽视了实际能力与现实贡献,并且缺乏有效考核评价依据,难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员,是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的大锅饭制度,因

3、此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。2.1 重历史资历,轻现实贡献由于目前的分配制度以档案工资为主,制定依据主要是个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件,只要职工具备某一职称、资历,就被认定其在工作中有相对称的劳动付出和价值创造。相同职称的职工,不论其工作岗位的重要性,其承担的责任和劳动强度的差别,更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同,彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现。久而久之,就会造成职工混资历的现象,职工自然而然的追求更轻松更少承担风险的工作,这种薪酬分配方式不能发挥的正面激励作用。2.2 医院内部薪酬分配的不公平性由于现行的薪酬制度是把人们所拥有的学历、工龄、职

4、称等与其实际技能与经验划上等号,也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上等号,于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与一名相对工作轻松,对专业要求较低的康复门诊的副主任医师收入相差不大,一名工龄较长的普通工人,不论其在医院中实际发挥作用的大小,其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班,但工龄较短的主治医师,因此,此分配制度不能完全体现多劳多得、优劳优得的现代分配理念。2.3 薪酬分配对高技术人才缺吸引力,使公立医院人力成本虚高公立医院职工工资水平大致相当,为提高薪酬对高级人才的吸引力,只能增加福利和奖金

5、的分配,但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配,仅少量根据成本效益核算拉开一定差距,要加大对关键岗位、关键人才的分配力度,公立医院所耗费的成本是巨大的,因为,事业单位医院的工勤人员工资收水平远远高于劳动力市场价格,而一名优秀学科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了,这种分配对优秀要才的吸引力明显不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收入比例过高,如果没有财政支持,大多数医院根本支撑不了如此庞大的人力成本开支,分析其薪酬结构发现,较多的人力成本支出是花费在低附加值、低效能的劳动上。3 建立基于量化考核的岗位绩效工资制3.1 目的进一步深化人事和工资

6、制度改革,充分发挥现有工资制度的激励作用,做好定编定岗,强化全面绩效考核,真正建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和强化分配激励与约束功能的绩效工资,以绩效考核为核心、质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准,拉开差距,有升有降,从而形成职工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制,更好地发挥职工的积极性和创造性,从而增强医院活力,提升医院的品质竞争力和经济效益。3.2 完善岗位设置,建立合理岗位工资体系根据医院发展趋势,对照医院等级评审标准,结合医院具体情况,合理定编定岗,在进行充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书前提下,根据现行公立医院岗位工资类别,按工作内容和责任大小分为若干

7、职等,采取以岗定薪为主,技能定薪为辅的定薪原则,资历只能作为竞争岗位的资格要求。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分不同出不同的职级,应根据岗位职责和资历要求,分别确定相应岗位工资。 在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时,一定要加大绩效工资的激励作用。可将福利工资,如一些补贴项目,纳入绩效工资中,进行再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动,既保障大多数员工的基本生活,又减少各种福利工资比例,强化考核对绩效工资的激励作用。3.3 建立以量化考核的为基础的绩效工资制应发绩效工资的计算应取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统

8、计。薪酬预算应包含对历年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院业务增长目标、人力成本占总业务收入的设定比例等因素,薪酬预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下,维持员工收入水平的增长,工资总额应不超过业务收入35%,绩效工资可占工资总额65%70%,并设定出各岗位之间的薪酬比例,在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准,以保证薪酬制度达到预期的激励效果。绩效工资构成中要考虑工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等因素,各效率指标要体现医院经营上的价值取向、体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务。建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度,绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追

9、求的质量改进与病人满意度提高。根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标、行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。其中医疗服务KPI指标又可分成医疗、护理、医技三类,每类分别选取34个维度,每一维度中选取关键敏感而实用的45个指标,各指标权重各有不同,绩效考核结果以点数体现,其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值,即目标点数,是各岗位按目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评,以实测点数为客观依据,以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正,它激励员工不单纯追求多干,更要干好。同时,通过日常对关键绩效指标的观察和客观评价,代替了年度考核中的主观判断,绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资,已起到对员工行为持续规范的作用。新的绩效工资制度可明显拉大收入分配的差距,且这种差距是根据量化考核后动态变化的,基本实现了向临床一线倾斜,向技术、管理骨干倾斜,多劳多得、优劳多得的分配目标。可促使各诊疗、护理组间采取各种措施以争取病人的信任与满意,促使员工自觉遵守各项医疗制度规范和