市政公司的企业绩效管理体系存在的问题及对策_工程管理

1、市政公司的企业绩效管理体系存在的问题及对策随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO,我国的市场越来越规范,且竞争日趋加剧,企业要生存,要进展,就得从自身效益抓起,注意绩效管理。我国的绩效管理思想还比较落后,针对市政总公司绩效管理存在的一些问题进行了分析,提出了一些提高公司绩效管理水平的建议,并对公司绩效体系设计的改进和完善提出了一些详细设想。为市政公司的企业绩效管理体系建立和实施供应参考和借鉴。1 市政建设工程公司在绩效管理方面存在的问题1.1 绩效评估指标的设计没有以工作分析为基础:工作分析又称职务分析,是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。市政公

2、司在现有管理方面,对公司每个岗位都有着明显的定义,包括工种、职称、等级等项目。讨论和分析企业中各个职位的任务性质、内容、形式、完成任务的步骤和方法,以及所使用的机器设备等。对于工作职责分析,公司主要调查讨论和分析各职位任务范围、职位责任大小及重要程度,同时分析各职位的关系,本职位与相关的上下左右各职位之间的关系,分析各职位的劳动强度及工作环境,调查讨论和分析各职位所需员工的学问、技能、阅历、体力、心理素养等资格条件。1.2 没有对绩效评估责任主体进行专项培训:纵观市政公司的绩效管理,从方案制定到年底考核,都有例行公事的感觉,部分管理者对绩效管理熟悉不够。由于不能系统的看待绩效管理,不能将绩效融

3、入管理的过程中,只是为管理者供应了简洁乏味的绩效考核表,空洞且缺乏劝说力。绩效管理的过程也相对简洁,缺乏过程的沟通和辅导,只是认为必要的时候才组织一些填表和考核绩的工作,造成果效管理流于形式。这最主要是与管理者的熟悉有关。1.3 没有仔细开展绩效辅导:在制定了方案之后,进入绩效实施。被评估者就要开头根据方案进行工作。在工作的过程中,管理者要要与被评估者进行持续的沟通,对被评估者的工作进行指导监督,对发觉的问题准时予以关心解决,并随着实际状况的变化调整方案。绩效辅导是绩效管理中重要过程。1.4 对绩效沟通重视不够:我国大多数市政建设工程公司和国内大多数企业一样,个人绩效反馈并不被非常重视。在每次

4、绩效考核完成后,人力资源部将考核表发给每位员工或部门,由员工本人或部门经理确认并签字。对部门的绩效来讲,部门经理都能定期组织讨沦,总结阅历,商讨下一步工作方案,为更好地完成下一绩效目标而提出改进方法。然而,特地组织员工争论个人年度绩效考核状况的几乎没有。2 改善市政公司绩效管理的建议2.1 加强培训,对绩效管理有系统的熟悉:市政公司应对全体中层以上员工及管理人进行专项培训,请相关培训师或专家,采纳脱产、短期的形式进行培训,更新全体员工对绩效管理的熟悉,特殊是管理层的熟悉。对其它一般员工,公司可采纳发宣扬手册、板报、内部培训等形式进行宣扬、讲解,让员工知道绩效管理的概念,知道作为一名公司员工在公

5、司绩效管理中的权利和义务。2.2 以工作分析为基础,制定科学的绩效指标:公司在每年年初制定绩效方案时,对绩效评估指标的设计应在工作分析的基础上,结合公司的年度进展目标及管理层制定的工作目标,通过管理层与员工的沟通,来科学制定各绩效指标。2.3 仔细开展绩效辅导:在确定了阶段性的目标和通过会议明确了各自的目标之后,作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种,即会议式和非正式,会议式是通过会议方式,非正式指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。2.4 进一步优化薪酬体系:进一步优化薪酬体系,让员工对收入更满足。通过劳动获得收入是全部员工的最基本追求,没有任何

6、一位员工情愿为公司白干,而对于收入而言,员工总不行能得到完全的满意。薪酬收入,对每一位员工来说都是非常重要的,对薪酬的满足度也是留住有用人才的重要保障。3 改善市政公司绩效管理体系设计改进的建议进一步改进和完善的绩效管理体系是市政公司绩效管理中首要之事。对市政公司的绩效管理体系设计,笔者提出以下几点想法。3.1 进一步明确绩效考核责任:在绩效考核的程序上,对考核后与员工的沟通必需得到明确,也必需让员工在绩效考核上有真正的申诉权,考核是双方的。各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存在异议,应首先通过沟通方式解 决。解决不了时,有权向更高一级主管或人力资源部门申诉,高一级主管或力资源部应在肯定时期