建筑施工企业员工流动风险分析与控制_工程管理

1、建筑施工企业员工流动风险分析与控制伴随着市场经济的进展，企业员工流淌日益频繁，给企业进展带来严峻影响。本文针对建筑施工企业员工流淌风险进行了讨论，在分析了建筑企业员工流淌风险的成因及影响的基础上，从前期掌握和同期掌握两个方面提出详细的风险管理措施。人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特别的资源和商品，具有流淌性，总是在追求自身的最佳配置。正常的员工流淌可以为企业输入新奇的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远进展。当企业的员工流淌失去掌握，便会直接影响到企业的经营稳定性和连续性，致使企业陷入步履维艰的境地。一、建筑施工企业员工特点(一)建筑施工企业

2、员工组成建筑施工企业人员众多，构成比较简单，涉及各专业。为了便于分析我们可以把上述人员大致分为三类：施工管理人员，施工技术人员，施工作业人员。施工管理人员包括建筑项目的管理者和监理人员。主要负责项目的整体规划，管理、协调、监督和掌握。施工技术人员包括建筑师、结构师、设备工程师等，负责施工项目技术设计、掌握等。施工作业人员就是详细施工人员，主要负责建筑项目的详细建设实施。(二)建筑施工企业员工特点1.员工组成的简单性。就大多数施工企业而言，其员工的组成是比较简单的，既有学历低但实践阅历丰富的技术工人，也有学问水平较高的大中专毕业生，此外还有一些企业特地引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不

3、同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业员工系统具有相当的简单性。2.员工的布局呈分散性。施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流淌性强。它的详细的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是依据工程项目的详细状况来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开头，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的员工在其布局上呈现分散明显、流淌性强的特点。3.建筑施工企业各层次人才特点。建筑施工企业的三类人员可以分为高层次人才和一般劳动力，施工管理人员和施工技术人员属于高层次人才，而施工作业人员大都是一般劳动力。各

4、类型员工的特点可以概括总结如表1-1所示：二、建筑施工企业员工流淌风险成因分析(一)技术人员和管理人员的流淌缘由调查显示，建筑施工企业流淌率高的人员集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、造价师和土建工程师以及高级技工等。造成他们流淌的主要缘由有：1.企业外部环境的影响。社会经济的快速进展，给人们供应的各种胜利机会越来越多，个人的进展空间和选择的自由度也都比以往有了很大的提升，人才对于某一个单位的依附性越来越小，而且都越来越盼望自己的价值能得到最大程度的发挥，精神或物质上得到一个比较满足的回报，假如不能达到这些目标，他就会有流淌的想法。2.企业内部环境的缺失。(1)缺乏有效的用人机制。这是许多

5、国有建筑施工企业都存在的问题，也是一个根本性的问题。大家都能熟悉到员工的重要性，但是配套措施跟不上，往往是泛泛地讲要重视人才，在行动上并没有什么举措，还是按部就班。缺乏相应的安排激励机制，基本上还是大锅饭或者变相的大锅饭。(2)个别单位管理粗放。建筑施工单位，大多实行项目管理模式，一个企业往往有几十个项目，分布在全国各地，管理水平也参差不齐，差别很大。个别项目，管理粗放，毫无章法，使大家对自己的工作和前景产生了疑虑和担忧，从而造成该项目的人员流失。(3)对人才缺乏必要的培育和职业规划。许多建筑企业对人才的培育缺乏方案性，重使用轻培育，更不重视关心他们进行职业规划，对员工的再增值漠不关怀，使这部

6、分人才对自己的职业前景感到困惑，从而离职。(4)没有形成一种良好的企业文化氛围。一个没有自己独特企业文化的单位，是缺乏吸引力的。良好的文化氛围，能使员工很开心地投入工作，并和企业融为一体，形成一种良好的团队。3.人才自我意识的偏差。(1)对建筑施工企业的性质熟悉不足。期望值过高，对一般性的业务性工作不感爱好，但大的工作又拿不起来，攀比心理比较强，简单心态失衡，想到离开。(2)缺乏和大家必要的沟通。有的高校生性格内向，不擅长沟通，对工作和人际交往丢失信念，进而对工作和单位失去热忱，最终选择离开。 (3)躲避现实。一些人对现实不满足，又没有更好的去处，无奈之下，选择了考研，以期盼讨论生毕业后能再找

7、更好的工作。(二)一般劳动力的流淌客观地讲，目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。一般劳动力对企业认同感低，企业对其约束力小，流淌特殊频繁。1.社会因素。(1)用人机制的自由程度提高。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才说简单流失。在市场经济更加达的状况下，人员流淌则越频繁。(2)社会对人才流淌的态度。社会态度假如认可、鼓舞人才流淌，则会促使人才流淌，而假如否定人才流淌，或持消极态度，则会对有流淌倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流淌。(3)宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流淌频繁;经济低迷时期，失业率高，人才

8、流淌比较少。2.组织因素。(1)薪酬是人才流淌的直接缘由。企业不能供应合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接缘由。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其员工的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。(2)自我实现的需求是人才流淌的潜在缘由。依据马斯洛需求理论，在满意了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。假如组织不能为人才相应的事业进展空间，满意其自我实现的需求，后果将是人才流失。(3)企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。许多企业在人才上持功利价值观，片面的追求人才使用的成本最小化。单纯的将人才视为管理和使用的对象，没有

9、意识到人才自身的个人价值实现需求、进展需求和受重视、受敬重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上消失了问题，不能真实的了解人才的内心愿愿。(4)组织文化、组织价值观与个人文化趋向、个人价值观不全都。缺乏优秀的企业文化，使许多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开。沟通与协调也存在许多的问题，工作沟通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立。(5)企业的绩效考核制度不合理。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，组织缺乏合理的考核、激励机制。假如员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈，时间长了就会影响到员工.作的乐观性和制造性，减弱其工作的满意感，引起人才流淌。公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。3.个人因素。企业留不住人有许多方面的缘由，但根本的缘由就是员工对企业的认同问题。详细的认同内容则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比