知识型员工绩效的影响因素及对策

1、知识型员工绩效的影响因素及对策    随着知识型员工在企业中作用的不断增强，企业界更加重视知识型员工的绩效管理，而学术界关于知识型员工绩效管理的研究也愈来愈多，但大都是只看到知识型员工绩效管理过程中存在的问题，没有把握问题源头，即知识型员工绩效的影响因素，或者只研究绩效影响因素而没有与实际存在的问题相结合。本文通过对知识型员工的特征及绩效影响因素进行分析，探讨知识型员工绩效管理中存在的问题，进而提出相关对策。一、知识型员工绩效的特征1知识型员工的特征。本文所研究的知识型员工，是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动。为企业(或组织)带来知识资本增

2、值并以此为职业的人员。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，他们一般都具有以下行为特点：(1)所受教育程度较高，具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自身价值的强烈愿望。(3)工作的创造性、自主性。(4)劳动过程及成果难以实现量化管理。(5)具有较大的流动可能性。2知识型员工绩效的特征。我们根据知识型员工的特征以及知识型企业的基本特征和显著特征，分析出知识型员工绩效所具有的几个基本特征：一是知识型员工的绩效创造过程难以监控，结果难以测量；二是知识型员工的劳动成果多是团队共同努力的结晶，分割为每个人的劳动成果是不现实的；三是知识

3、型员工绩效具有多维性；四是知识型员工绩效具有多因性；五是知识型员工绩效具有模糊性；六是知识型员工绩效具有动态性。二、知识型员工绩效的影响因素信息经济时代，知识型员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉。因此，如何创造条件使知识型员工的工作绩效达到最大，充分实现组织的目标，成为人力资源管理的一个重要课题。知识型员工绩效的影响因素很多，归纳起来主要有两部分，一部分是个人因素，另一部分是组织因素。1个人因素。(1)工作动机。行为的产生是需要诱因的，工作动机会影响工作绩效，动机为行为提供能量。换句话说，工作动机可以导致努力工作，并在某种程度上影响工作绩效。(2)知识与技能。能力、技能和

4、知识水平是员工所表现出来的与工作相关的身体和精神特征。能力、技能和知识对于知识型员工工作绩效的高低是至关重要的。这是因为知识型员工主要从事创造性工作，其工作的实际绩效取决于其能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。(3)努力程度。一般来说，知识型员工的努力程度受多种因素的影响。这包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对与工作相关报酬的满意程度等。从广义上说，知识型员工的努力程度还受其工作环境影响，例如企业各项政策、对上司、对同事的满意程度等，以及物化因素如灯光、噪音和安全的影响。(4)员工的组织承诺。知识型员工流动意愿强、忠诚度低，他们忠于职业甚于忠于企业，如果企业的价值观

5、与个人价值观不能相容，那么这种冲突很有可能会产生巨大的组织抗力以及破坏力，因此组织承诺会通过努力程度影响工作绩效。2组织因素。(1)机会。“机会”不仅包括工具和信息等资源因素的获得，而且包括工作条件、领导者行为、工作规则及工作流程等环境因素。知识型员工重视个人成长，所以只要给予其展示才华和学习新知识的机会，他们为了证明自己的能力，一定会努力工作，从而提高其绩效。(2)激励。即通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。激励会影响到一个人的努力程度，并进而影响到个人工作绩效。(3)工作环境因素。工作环境是一个很大的概念，它包括人的身体所能触及或感知到的东西，它可以是一种工作氛围，也可以

6、是办公室和光照条件等硬件环境。环境因素能通过改善个人能力与责任感从而影响其工作绩效。(4)工作特征因素。提高知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值人手，重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性。同时，知识型员工一旦进入工作状态，就不想因工作目标不明确。工作任务不连续等因素而影响自己的工作进展。因此，一项工作任务是否明确、稳定会影响其工作绩效。(5)工作资源因素。必要的工作资源是取得绩效的基础。工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及与工作或专业有关的信息的获取等。事实上，知识型员工绩效受多种因素的影响，每个因素对知识型员工绩效的影响都不是独立起作用的。那些对知识型员工

7、的工作过程和结果有促进或阻碍作用的影响因素都是其绩效影响因素，因此，在考虑如何提高知识型员工绩效时有必要对这些影响因素进行系统考虑，这也为绩效管理提供了思路。三、知识型员工绩效管理中存在的问题1单一的定期考核，而非系统的绩效管理。很多组织实施的绩效管理往往只有单一的定期考核，缺乏对知识型员工的绩效实施辅导和及时的绩效反馈，同时缺乏对员工的职业指导，因而不能体现考核对帮助员工实现职业目标的价值，并且在绩效管理过程中，缺乏充分及时的绩效沟通，很难形成系统的绩效管理。2绩效管理中缺乏对员工职业发展的关注和指导。大多数组织在绩效管理中，无论是绩效指标的确定、目标的设定、绩效计划的制定，还是有关绩效的沟

8、通，都只是围绕组织或部门的绩效，而缺乏对知识型员工个人的职业目标及职业发展的关注和指导。3考核结果仅仅与员工的薪酬挂钩。尽管传统的考核方式符合强化理论的观点，但是这种考核很难把奖惩直接与导致这种结果的行为联系起来。根据麦克莱兰的激励需要理论，具有强烈成就需求的知识型员工，渴望得到有关自己工作成果的及时反馈，简单的奖优罚劣很难激发知识型员工的工作热情。4绩效考核结果应用缺乏激励性。知识型员工绩效管理成功实施的保障机制不完善，没有满足知识型员工个体需求特点，缺乏激励性。绩效管理的目的不仅仅是找出工作绩效差的员工，更重要的是鼓励工作绩效高的员工，而知识型员工需要的不仅仅是物质上的奖励，他们有时更看重企业为个人提供的培训发展机会以及精神上的鼓励。5企业固有的管理方式及企业文化影响了绩效管理工作的效果。很多企业长久以来权力集中于少数几个人身上，工作任务逐层向下分派，领导习惯于事必躬亲，员工只能被动的接受任务，对工作内容和工作方法很少有机会提出自己的建议。公司管理者多年来形成了家长式管理方式，很多员工也习惯于按照上级的指示工作，抱有“多一事不如少一事”的想法，对自身