人力资源管理第二章人力资源计划

1、人力资源计划第二章第二章假设你是某公司的人力资源部经理， 当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候，你考虑的是什么？ ？人力资源计划人力资源计划What do they consider?&How many employees does the organization currently employ?&What is the age profile, by department of our employees?&Where in the organization are these employees to be found?&Which are the b

2、iggest departments in the organization?&What skills do our employees possess?&How many employees, on average, leave the organization every year?&In which areas of our business do we tend to lose more employees?人力资源计划人力资源计划一、人力资源计划一、人力资源计划(Human Resource Planning)(Human Resource Planning)

3、&预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员。&7W: who, what, when, where, how, why, for whom&为什么要制定人力资源计划？ 招募计划：避免料想不到的人员短缺 确定培训需求：避免技能短缺 管理发展人力资源计划人力资源计划组织人员流动的模型组织人员流动的模型A：向上流动，如晋升，成：向上流动，如晋升，成熟熟 B：发展和向上流动，：发展和向上流动，C：平行流动，如工作轮换，：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展个人多样化技能的发展D：外部招募：外部招募E：损耗，如年龄

4、原因，其：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术他发展机会，新技术高层高层中层主管中层主管一线人员一线人员DCADEB人力资源计划人力资源计划人力资源计划的对象人力资源计划的对象&总体层面(aggregate level) 着重岗位本身，而非其人选 ，适用中层以下的岗位 例：Duke Power公司：以关键性角色为基础的HRPO关键性角色(pivotal roles)：在企业经营中具有战略意义的重要工作。O支持角色(support roles)&个体层面(individual level) 着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要人力资源计划人力资源计划二、人力资源

5、计划的步骤模型二、人力资源计划的步骤模型 1. 收集信息收集信息 A 外部经济环境 B 内部 1 经济经济:总体状况和特定行业状况总体状况和特定行业状况 1 发展战略发展战略 2 技术，竞争技术，竞争 2 现有人力资源状况现有人力资源状况 3 教育发展趋势教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况跳槽率和流动情况 4 类比和最好的经验的信息类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规政府政策法规 II人力资源计划人力资源计划续续 2.预测人力资源的需求预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位3.预测人力资源的供给预测人力

6、资源的供给 A 内部供应 B 外部供应 4.制定计划并实施制定计划并实施 A 增加或减少劳动力规模 C 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划 5.计划过程的反馈计划过程的反馈 A 预测准确吗? B 计划能否满足需求?人力资源计划人力资源计划三、人力资源需求的预测三、人力资源需求的预测对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测影响需求的因素-外部挑战，如技术替代 -组织内需求，如公司重组 -员工本身的因素， 如退休、辞职、旷工公司重组收购和兼并减小规模 (downsizing)人力资源计划人力资源计划人员需求预测的方法人员需求预测的方法E 数学方法 ( Mathematical

7、Methods)前提假设 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立F判断法 ( Judgmental Methods) 在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。人力资源计划人力资源计划简单数学方法简单数学方法 : 使用一个变量预测人员需求&生产率 ( productivity ratio ) 每个工人每年生产多少个单位的产品&人员配备比 ( staffing ratio )&学习曲线分析 ( lea

8、rning curve ) 生产率随经验增加而变化&进步指数 ( progress index ) 当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比人力资源计划人力资源计划复杂数学方法复杂数学方法 :使用复杂的统计技术&多元回归（Multiple regression）: 使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需 要，如销售额、利润、投资额 、GNP等&线性规划（Linear, or goal, programming） 在一些限定条件下，确定雇员水平 如：薪资总额预算、 不同种类工作的最大和最小的比例、 产量的最大和最小值等人力资源计划人力资源计划判断法判断法 (

9、Judgmental MethodsJudgmental Methods)&自下而上预测法 ( Bottom-up, or Unit ) 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。 例：Houston Lighting & Power 公司的自下而上计划系统 (1980s)&自上而下预测法 ( Top-down forecasting )&德尔菲法 ( Delphi technique) 人力资源计划人力资源计划德尔菲法德尔菲法 ( Delphi techniqueDelph

10、i technique) )有结构的专家预测法有结构的专家预测法 主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素要求专家估计组织对人力资源的需求主持人收集各专家提供的数据和资料, 并加以整理, 然后将结果反馈给各专家专家修改各自的估计重复此过程, 直至达成一致（根据设置的一致性标准）人力资源计划人力资源计划四、劳动力的供给四、劳动力的供给&内部： 组织内部所有的员工 1 资料库 技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能 力的手工编制或计算机化的系统 人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息 2 内部供给分析

11、3 管理继任计划 (Management succession plan)&外部人力资源计划人力资源计划Skills inventorySkills inventoryEmployee Name: Keith LeeEmployee No : 28036Date printed: May 10, 1998Department : 319KEY WORDSWord Description Activity1. Accounting Tax accounting Supervising2. Bookkeeping General leader Supervising3. Auditing

12、Computer record AnalyzingWORK EXPERIENCE From To Description1. 1988 1993 Chief Tax Accountant at Longman Ltd.2. 1980 1988 Bookkeeper at Goodwill manufacturing3. 1979 1980 Auditing training at ANZ bankEDUCATIONDegree Major Year1. MBA BA 1979 2. BS Accounting 1977SPECIAL COURSES Course Date1. Manageme

13、nt theory 19912. Business planning 19893. Computer audit 1980MEMBERSHIP1. Australian Accounting Society2. Australian Management AssociationLICENSES Name Date1. CPA 1981LANGUAGES Name Fluency1. Spanish Fluent2. French ReadPOSITION PREFERENCE1. Accounting2. AuditingLOCATION PREFERENCE1. Sydney2. Melbo

14、urneHOBBIES1. Bridge2. BoatingEmployee Signature: _Date:HRM Department: Date:人力资源计划人力资源计划内部供给的分析内部供给的分析、人员损耗分析 人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、 丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升 流动率：一年内离开的人员数 X 100% 每年员工的平均人数、Markov 分析法 流动可能性比例矩阵 ( Transition probability matrix ) 在预测期间内( 通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性、替补图（Renewal,or re

15、placement chart)人力资源计划人力资源计划MarkovMarkov分析分析 流动可能性比例矩阵流动可能性比例矩阵(经验数据经验数据)(期初期初) (期末期末) 职位职位A 职位职位B 职位职位C 职位职位D 离开离开职位职位A 0.7 0.10 0.05 0 0.15职位职位B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10职位职位C 0 0 0.80 0.05 0.15 职位职位D 0 0 0.05 0.85 0.10 期初的人员数期初的人员数 职位职位A 职位职位B 职位职位C 职位职位D 离开离开职位职位A 62 44 6 3 0 9 职位职位B 75 11 45 4 8

16、 7 职位职位C 50 0 0 40 2 8职位职位D 45 0 0 2 38 5预测的期末数预测的期末数 55 51 49 48 29 人力资源计划人力资源计划例：例：Markov AnalysisMarkov AnalysisPresent EmploymentLevel(当前职位的级别）Transition ProbabilityMatrixForecasted Employment Levels(预测的各级别的人员总数)(A) Junior (300)(B) Senior (150)(C) Manager (275)(D) Partner (360) ExitA.7.2-.1B.1.7

17、.1-.1C-.6.1.3D-.9.1210 = 300(.7)+150(.1)180 = 300(.2) + 150(.7)180 = 150(.1) + 275(.6)352 = 275(.1) + 360(.9) (data come from last 5 year company record)Markov 分析法： 适用于人员流动比例相对稳定的公司； 最适宜每一级别的员工人数至少50的公司； 流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量20% of junior promoted to senior in a year Always add up to 1.0人力资源计划人力资源计划M

18、anagement succession planManagement succession plan （管理继任计划）管理继任计划）123349015426(9)(25)1373152(29)11199819992000123349215425(7)(22)13129105(24)312246123347015422(7)(21)1202482(20)1153级别21201917/1815/16岗位人员总数内部提升的人员 提升离开外部招募 提升进入 退休内部提升的控制数量人力资源计划人力资源计划 人力资源审计人力资源审计外部挑战外部挑战 短期短期 内部内部 替代图替代图 接替计划接替计划组织需求组织需求 需求需求 供应供应 长期长期 外部外部 外部供给外部供给 员工因素员工因素 制定计划制定计划 人力资源需求人力资源需求 人力资源供应人力资源供应五、人力资源计划的整