企业薪酬系统设计与制定

1、企业薪酬系统设计与制定名词解释*1、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。2、内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。3、 基本薪酬：主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。4、 绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的、可变的、具有激励性的报酬。5、 宽带薪酬：实际上是一种新德薪酬结构设计方式，

2、它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。6、 最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。7、 工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日喝每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。8、 职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。9、 胜任力：就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、技能和行为特征。10、 门槛胜任力：是指仅仅保证工

3、作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。11、 薪酬结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。*12、关键事件法：是指分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中德关键事件详细的加以记录，在大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。13、 岗位价值评估：又称职位评估或岗位评测，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。* 14、薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状

4、况这样一个系统过程。* 15、薪酬定位：是指薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场竞争能力的强弱程度。* 16、岗位评估：是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。17、 股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。*18、利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。19、 收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩

5、效奖励模式。20、 成功分享计划：又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。21、 员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。22、 社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难性的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。23、 失业保险：是国家以立法形式

6、，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。*24、企业管理诊断：是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。25、 人工成本：是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。26、 薪酬满意度：是指人才在工作中所感受到得满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。27、 薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本写作过程，把与薪酬有关的各个方面用条文德形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为具体的、可执行的薪酬制度。28、

7、 技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。29、 养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。简答* 1、薪酬的意义答：一、薪酬对企业的意义1、提升企业经营绩效2、增强企业文化的认同感3、控制经营成本二、薪酬对员工的意义1、维持和保障作用2、激励功能2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化有哪些答：第一、它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联第二、薪酬系统是企业管理的组成部分，它

8、不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革第三、引导管理者树立整体和系统的管理理念，并根据企业的发展调整薪酬政策。3、与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有几方面的特征答：1、重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化2、支持扁平型的组织结构3、有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养4、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高5、能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义答：1、有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成2、有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度3、有利于吸引和保留高素质人才4

9、、具有战略意义。基于胜任力的薪酬模式的立脚点是个人和组织未来发展和持续的价创造，而不是能够创造多少价值。5、工资支付的原则有哪些答：1、货币支付原则2、定期支付原则3、直接支付原则4、全额支付原则5、定地支付原则6、优先和紧急支付原则6、薪酬系统设计的主要问题哪些答：1、薪酬管理制度的不足2、薪酬结构的缺失3、薪酬激励机制的缺失4、薪酬体系缺乏沟通* 7、实现薪酬管理公平原则的途径答：1、通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平2、通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平3、通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平4、通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平8、薪酬设计的内部影响因素答：1、企业发展阶

10、段和组织结构2、企业文化3、企业战略4、企业价值观5、员工素质6、工会9、工作评价的作用主要有哪三方面答：1、在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准2、在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值3、使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性10、编制岗位工作描述时需要注意的几个问题答：1、描述职位目标2、确定职位职责3、指明关键要素4、规定核心能力5、描述用语规范、准确11、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则答：1、对岗不对人2、适应性原则3、评估方法4、过程参与的原则5、结果公开的原则12、一般来说，企业希望通过薪酬调查

11、来实现几方面的目的答：1、调整薪酬水平2、构建或调整薪酬结构3、估计竞争对手的劳动力成本4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势13、薪酬调查的实施步骤答：1、根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式2、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量3、选择准备调查的职位及其层次4、选择所要搜集的薪酬信息内容5、设计薪酬调查问卷并实施调查6、对调查得到的数据进行核查以及分析14、制定薪酬定位的因素答：从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是战略规划。另外，企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、呢ubulaodong

12、li市场的流动性等等也都是需要考虑的相关因素。从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素。15、薪酬定位的基本过程答：1、内部环境审视2、外部环境审视3、对薪酬定位进行灵敏性分析4、确定薪酬定位* 16、薪酬结构设计的基本原则答：1、公平性原则2、激励性原则3、竞争性原则4、合法性原则17、岗位评估在等级薪酬管理中有哪些作用1、科学的评定岗位价值、设计岗位登记结构，为岗位薪酬体系奠定标准2、使薪酬分配制度化、技术化3、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则18、基于委托代理理论，有效的激励机制一般应当实现哪些基本目标

13、答：1、使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动2、对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于作出决策3、降低管理者去职风险4、使股东成本保持在一个合理的水平之下19、绩效考核方法的选择答：1、绩效考核的目标2、使用成本的大小3、被考核者的职务层次和类型4、方法的简便、精确性20、社会保险的五大特点答1、强制性2、保障性3、互济性4、差别性5、防范性21、企业补充福利的原因答：1、规避政府监督2、工会的认同3、企业利益需要4、规模效益与降低成本5、政府的鼓励* 22、员工福利的目标主要体现在几点答：1、

14、吸引优秀人才的加盟2、提升员工的士气3、降低流动率4、激励员工5、增强企业凝聚力6、更好的利用资金23、目前比较流行的企业福利项目管理方式有哪些答：1、“一揽子”薪酬福利计划2、“自助餐式”的福利管理方式3、“低成本、高收益”的福利项目4、企业和员工“双受惠”的福利项目24、如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题，应该从哪几方面把握答：1、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进入企业便珍惜这份工作，竭尽全力把自己的本领都使出来2、重视内在报酬3、把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别4、增强沟通

15、交流5、参与报酬制度的设计与管理* 25、常用的薪酬成本控制方法答：1、通过雇佣量进行薪酬控制2、通过薪酬结构和薪酬水平进行控制3、利用薪酬技术进行潜在的薪酬控制26、薪酬诊断的内容哪些答：薪酬体系是否符合经营战略；薪酬模式是否适合企业类型；薪酬模式是否依据内外部平衡而设计；标准是否明确而规范化27、企业薪酬诊断方式主要有答：1、薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案2、薪酬满意度调查28、一个健康有效的薪酬制度应该满足哪些要求答：1、符合企业战略需要2、兼具内外公平性3、成本节省，富有效率4、特殊行业的薪酬制度还应该考虑国家政策和制度的限制29、薪酬制度设计的基本原则及基本程式答：基本原则1、公平原则2、竞争原则3、激励原则4、经济原则5、战略原则基本程式1、基于薪酬支付基础2、基于企业战略3、基于市场工资率30、企业薪酬制度可以分为哪四种类型答：1、基于人的薪酬制度2、基于工作的薪酬制度3、基于绩效的薪酬制度4、基于能力的薪酬制度31、薪酬制度的实施主要包括几方面的内容答：1、薪酬制度实施的组织和人员落实2、物资统筹3、思想宣传4、实施过程的监控论述题1、 薪酬系统设计的原则与政策导向答：原则：1、薪酬设计的公平原则2、薪酬体系激励原则3、薪酬体系的