浅析人才流失的原因及对策

1、人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着电力市场化改革的不断深入，发电企业之间的市场角逐日益激烈，通过吸引关键岗位人才和核心技术骨干来抢占市场、争夺资源、扩大规模、加快发展，已成为众多企业的共识。在这种情况下，很多企业都或多或少地出现了人才流失现象，尤其是“厂网分开”后的发电企业，人才流失问题显得更为突出，从深层次上影响了企业的安全生产和经营发展。因此，如何培养人才、吸引人才、留住人才，是当前发电企业亟待解决的重要课题之一。发电企业人才流失的现状及趋势近年来，发电企业出现了较为严重的人才流动现象，影响了企业生产经营的正常运转和员工队伍的相对稳定。以四川某水电厂为例，2

2、003年以来因各种原因先后流失了60名管理人才和技术骨干，占现有职工总数的16.3%，其中有高级职称的20名，中层以上管理人员21名，班值长8名。从统计的情况来看，发电企业流失的员工主要集中在两个方面：一是水电站运行检修高技能人才；二是关键岗位优秀管理人才。这种非正常的人才流失，使企业员工队伍结构性矛盾进一步加剧，人力资源“又多又少”的状况进一步恶化。员工总数与企业定员相比仍然偏多，“按定员组织生产”的压力大；企业急需的技术骨干和管理人才又相当紧缺，一些员工长期超负荷运转，企业多年来的人才储备被抽空，部分岗位出现了“青黄不接”的人才断层现象。发电企业人才流失的特点及原因发电企业人才流失总体上呈

3、现出五大特点：一是老电厂向新项目流失比例高；二是年轻员工流失比例高；三是业务骨干流失比例高；四是男性员工流失比例高；五是生产人员流失比例高。这种人才流失的原因主要有：一是人才流动的政策环境更加宽松，员工自主择业观念逐步增强，客观上促进了发电企业的人才流动；二是发电装机容量快速增长，发电企业对生产、管理人才的需求急剧上升。三是不同地域、不同集团的发电企业的薪酬福利水平差距较大，特别是一些新建发电企业，它们往往依靠丰厚的待遇来吸引人才；四是员工跳槽成本相对较低，远远低于实际收益，当外部条件成熟时，优秀员工跳槽就无法避免；五是一些设备差、人员多、负债重的发电企业的生存和发展空间受到严重挤压，企业丧失

4、了吸引、凝聚和留住优秀人才的物质基础。 宝珠寺水电厂始终将检修质量、安全操作放在首位，做到高标准、严要求，不留隐患，所检修的设备做到一次交验合格。发电企业人才流失的影响及后果发电企业优秀人才的大量流失，带来了一系列的消极影响及不良后果。企业对流失掉的人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高。因为人才流失而重新招聘员工、培训员工、开发员工需要二次投入，企业必然要付出更多的人工成本。优秀员工精湛的技术和熟练的业务，有利于企业生产经营高效运转。相反，企业因为人才流失而使用新员工，对企业的安全生产、经营管理都有一定风险，况且那些选择离开企业的员工，基本上丧失了对企业的

5、忠诚度和责任感。他们中的大多数选择的是到其他发电集团或发电公司，为原来所在发电企业的竞争对手服务，在一定程度上削弱了企业的核心竞争力。根据华电集团“十一五”发展规划， 到2010年，公司规模和效益均在2005年基础上翻一番，发电装机将达到8000万千瓦，年发电量达到3600亿千瓦时。面对企业宏伟的发展蓝图和不断变化的外部形势，我们必须把“人才强企”战略摆到更加突出的位置，不断创新人力资源管理理念和方法，在培育、挖掘和凝聚优秀人才方面积极探索实践，有效控制因人才流失而给企业带来的负面影响，为华电集团“358”战略的顺利实现提供强有力的人才保证。发电企业人才流失的对策及措施一是依靠愿景目标留才。发

6、电企业要想从根本上留住人才，必须让员工看到企业的潜在优势、发展方向和奋斗目标，使员工感到工作有劲头，企业有盼头。特别是对于那些处于前所未有的生产经营困境的发电企业，就更要让员工认清企业的现实困难，用具有感召力的目标来鼓舞士气。企业各级管理者要深入了解优秀员工的特点和潜能，以及对未来职业生涯的期望目标，为员工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力，清楚地向员工表达企业需要与个人发展的协调性，帮助优秀员工实现既定目标。二是依靠事业平台留才。企业优秀员工总是在某些方面具有突出的才干，他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作。如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作，不仅会造成企业人力资源的浪费，还

7、会让这些员工不满意，认为自身价值未能充分体现。因此，企业可以通过岗位轮换和工作设计等方法，使其工作更具挑战性，以此激发优秀员工的创造潜力，提高他们的积极性和忠诚度。三是依靠适当待遇留才。待遇是留住人才最根本的物质基础，对员工去留无疑是最直接的决定因素。出现人才流失现象的发电企业，绝大多数都是员工待遇相对较低。一些发电企业受诸多因素导致的经营困难，从客观上导致了员工待遇相对偏低的现实。在这种背景下，要想依靠高薪酬、高福利来吸引人才、留住人才，显然难度很大。但是，可以通过完善内部分配制度，在薪酬分配上向关键岗位和优秀人才倾斜，建立健全科学的绩效考评体系，让优秀员工对企业的贡献和个人的价值通过薪酬水

8、平得到切实承认和体现。四是依靠优秀文化留才。企业员工不仅有生理、安全的需求，而且有社交、被尊重和自我实现的需求。要精心培育平等、互动、交融企业文化氛围，增强企业文化的粘合力，加强员工之间情感沟通，让员工的心理压力和负面情绪在轻松愉悦的环境中得到释放，从而激发员工的责任感和归宿感。综合考虑各种类型员工的兴趣特点，广泛开展文化体育活动，有针对性地提供交流平台，使其感受到工作生活的乐趣和个人价值所在。 五是依靠管理策略留才。企业可以力所能及地为优秀员工解除后顾之忧，既有利于提升优秀员工的忠诚度，又可以增加其跳槽的机会成本。企业还可以通过规范企业劳动合同管理，在劳动合同中明确约定服务年限、补偿标准、竞业限制等条款，依法规范双方劳动关系。如遇员工单方面解除劳动合同时，可以依法扣除企业代交的补充医疗保险、年金，向企业支付培训费用、违反劳动合同的违约金等。同时，也可以探索建立长效激励等机制，让忠诚于企业的优秀员工得到物质和荣誉上的褒奖。六是依靠强化培训留才。发电企业人才流失有诸多客观诱因，只有通过强有力的培训来发现人才、培养人才、激励人才，才能从根本上应对因人才流失而导致的人才供给不足的问题。要树立“培训就是投资”的理念，增加培训经费投入，加大人才开发培训力度，形成合理的人才梯次和足够的人力储备，变被动的“人才流失”为主动的“人才输出”，在企业内部形成人才流动的“一池活水”，全方位地激励员