如何考核员工(1)

1、如何考核职工， 考核怎么做才能不流于形式， 才能起到帮助职工 改善绩效的作用？答案显而易见，就是 “考核+反应 ，管理者要对职 工的绩效表现进行打分， 确定职工本绩效周期的考核表现 在这里请 注意：打分一定要遵照事实依据， 不要因为个人人情因素而不好意思 给职工打低分，因为一旦开了这样的先河，那么作为管理者，你以后 将很难管理好自己的下属， 同时在下属面前也会失去作为管理者的威 信，职工不会感谢你给他打高分，却会因为下次的低分对你产生意 见。然后，根据考核结果，与职工做一对一、面对面的绩效沟通， 将职工的绩效表现通过正式的渠道反应给他们， 让职工对自己表现好 的方面和不好的方面都有一个全面的认

2、识， 以便在下一绩效周期做得 更好，到达改善绩效的目的。那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技 巧，才能使绩效面谈成为帮助职工改善绩效的时机呢？接下来我们就 来谈谈这个问题。一、面谈中应注意的问题通常一个职工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励 的地方，也有表现缺乏需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从 正反两个方面着手，既要鼓励职工发扬优点， 也要鞭策职工改进缺乏。一对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1、真诚真诚是面谈的心理根底，管理者在面对职工的时候，既不可过于 谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让职工真实地感受 你确实是满意他的表现，你的表扬确实

3、是你的真情流露，而不是 “套 近乎，扯关系，同时，通过面谈也要让职工感受到你确实是在帮助 他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，职工才会把你的表 扬和建议当成鼓励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬 和溢美之词一定要 “值钱，不是什么都表扬， 也不是随时随处都表扬， 而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。2、具体我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话 谁都会说，职工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激 励职工的时候， 一定要具体， 要对职工所做的某件事有针对性地提出 你的表扬。比方， 职工为了赶一份方案书而加了一夜的班，这时你不 能仅仅说职工加班很

4、辛苦， 表现很好之类的话， 而是要把职工做的具 体事特别点出，比方： “小王，你加了一夜的班赶方案书，领导对你 的敬业精神很赞赏，对方案书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严 谨，表达了你的文字水平和理解能力。 这样，小王就会感受到不仅 加班受到了表扬，而且方案书也获得了通过，得到了赏识，相比拟， 后面的话可能对小王更有鼓励作用。3、建设性管理者对职工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅 仅指出了问题就停止了，那样对职工没有任何帮助。所以，管理者在 指出职工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建 议。比方： “小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的一 个绩效周期内，

5、你有 5 次不能按时完成工作方案，导致工作被动，因 为你的方案延期，使得工作流程屡次中断，其他部门对你的工作也有 一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。 我这里刚好有一 个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问 可以直接找我交流。另外，我也请你列一个时间管理技能提升方案， 我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以 不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你 指出来。希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合 理安排时间，把时间用在关键的地方。 二对于负面的绩效面谈，要注意以下几点：1、描述而不判断具体描述职工存在的缺乏

6、，对事而不对人，描述而不作判断。你 不能因为职工的某一点缺乏，就做出职工如何不行之类的感性判断。 其实，人们都不喜欢别人评价自己，尤其不好的评价，更会引起职工 的反感。而恰恰很多管理者喜欢对职工做出判断， 他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论， 完全不管职工的感受如何。 这是很伤害 职工感情的行为。所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比方某单位的小王下午 来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经 理就斥责他说， “小王，你喝醉了还来上班， 还酗酒滋事，成何体统？ 实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小王只是多喝了几杯， 并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没

7、有成心滋事，所 以，刘经理应该说： “小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳， 还碰到了几个桌子，文件都撒到地上了 。这样就是一个描述，这样 的描述既不会伤害职工的感情， 也不会引发职工的争论， 因为刘经理 客观地描述了小王喝酒上班， 并因此给办公场所造成混乱的事实。 这 样的描述性话语既能让小王接受， 也能提醒他以后要注意了， 上班不 要喝酒，喝了酒更不能在工作场所制造混乱， 因为办公室不喜欢这样 的行为。2、不指责绩效面谈的目的是帮助职工改善绩效，因此，管理者要防止指责 职工，指责只能引起职工的对抗，制造矛盾。所以，管理者要客观、 准确、不指责地描述职工行为所带来的后果。 你只要客观准确地

8、描述 了职工的行为所带来的后果， 职工自然就会意识到问题的所在。 比方： “小王，这个月你所提报的数据，有几处错误，我在办公会上汇报的 时候，被财务部经理指了出来，这显得我们部门的工作不仔细，给人不好的印象，希望在下次提报数据的时候，多检查几次，防止出现类 似的错误。 3、聆听很多管理者在面对职工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉职 工该怎么做，这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职 责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听职工的 想法，听职工怎么说，听职工怎么想，听职工想怎么做，而不是一味 地告诉职工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从职工那 里获得真实详细的

9、信息，从而帮助职工分析问题，提出建设性的改进 意见。这才是管理者最需要做好的工作。4、制订改进措施针对职工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改 善的根底，最重要的还是后期的改善方案，因此管理者要与职工探讨 下一步的改进措施，与职工共同商定未来工作中如何加以改进， 并形 成书面内容，双方签字确认。二、绩效面谈的两个重要技巧绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以 帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向开展。这里介绍 两个技巧供参考。1、 BEST法贝卩 所谓BEST反应，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： Behavior description 描述

10、行为 Express con seque nee表达后果 Solicit in put征求意见 Talk about positive outcomes 着眼未来例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误， 这时候，主管就可以用BEST法那么对他的绩效进行反应：B:小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总 价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。E:你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。S:小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备T:很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间

11、里，你能做到你 说的那些措施。BEST 法那么又叫 “刹车原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了 问题所带来的后果之后， 在征询职工的想法的时候， 管理者就不要打 断职工了，适时地“刹车，然后，以聆听者的姿态， 听取职工的想法， 让职工充分发表自己的见解， 发挥职工的积极性， 鼓励职工自己寻求 解决方法。最后，管理者再做点评总结即可。2、汉堡原理 Hamburger Approach所谓汉堡原理Hamburger Approach，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； 然后提出需要改进的 “特定的行为表现； 最后以肯定和支持结束。如： “小王，上一绩

12、效周期内，你在培训方案编制、培训工作组织、培训档案管理做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还 做了不少创新，比方在 XX 工作中提出了 XX 建议，这些建议对我们 公司的培训管理起到了很大的帮助作用， 值得提倡 。前面我们谈 的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的 考核中也发现了一些需要改进的地方， 比方培训效果评估， 这个工作 一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题， 比方很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在外表, 这样就容易使培训流于形式，不利于职工素质的提升，我想听听你对 这个问题的看法。我是这么想的，培训效果评估 。嗯，不错， 我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进