工程建筑公司员工绩效考核管理制度

1、公司职能部门绩效考核管理制度 （讨论稿）第一章 总 则一、考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析， 做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导 向。3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、 民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。二、考核作用1、合理调整和配置人员。2、员工职务和薪酬调整的依据。3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。三、考核原则1、定性考核与定量考核相结合原则。2、工

2、作结果与岗位目标相结合原则。3、不同岗位与不同权重相结合原则。四、考核对象公司职能部门全体员工五、考核周期1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力 进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价， 并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效 考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接 挂钩。六、考核组织工作职责分工1、公司高层1）负责对绩效管理制度的审批；2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。2、综合部1）负责制定和修订本

3、制度；2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。3、各部门负责人1）负责执行本制度， 对下属实施全面绩效管理， 合理下达计划， 及时沟通指导， 客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；3）负责闸口数据的提供。第二章 绩效考核说明七、 考核方法1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同， 因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2、考核采用四级

4、考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、 同级对其考核评分及个人自我评定。3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。八、 考核指标1、考核内容： 员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。2、考核指标内容1）绩效计划关键月度业绩指标 KPI 和目标值的确定。A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和 部门目标，三是员工的岗位职责说明书。D月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽 量做到

5、可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及 是否按工作要求来做。 KPI 工作表内指标一般不多于 7 项，并按重要程度排 序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到 各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计 划分解到每个月，编制个人月度工作计划表 。2）综合素质工作能力和个人品德。3）满意度职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的 工作质量。4）所占比例划分绩效计划：综合素质：满意度 =5： 3： 23、各部门、岗位考核指标明细 （见附表）十、考核流程1、制订考

6、核指标。1）直接上级每月 28 日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键 性指标填入员工员工绩效考核表 （见附表三），并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的绩效考核表，检查是否都 已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求， 对不合格要求的重做或给 予负激励100元/次。2、绩效执行过程。1） 部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和 指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的 岗位技能和工作水准。2）如遇不可抗力或

7、公司工作重点调整， 影响到个人工作目标重大改变的， 直接上 级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。3、绩效结果评定。1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目 由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考 核分数。2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终 得分。4、绩效考核面谈。1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析， 找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分

8、达成一致后，双方签字确认后填入员工绩效考核表。2）最终确定的绩效考核表于每月 15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。第三章考核结果处理十一、绩效通报与改进人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：项目考核评定分数百分 比结果等级发放绩效工资百分比超额完成工作任 务150分以上+ G每超过10分增长10%141150分+ F150%131

9、140 分+ E140%121130分+ D130%111 120分+ C120%101110分+ B110%全额完成工作任 务100分A100%未完成工作任务90 99 分-B90%80 89 分-C80%70 79 分-D70%60 69 分-E60%60分以下-F0十三、月、年度绩效管理1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差（60分以下）的员工将予以提醒。连续两 个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工， 公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效 考核主要运用于员工

10、月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升 降的依据之一。2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩 效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按 相关规定执行奖惩办法。十四、绩效申诉员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上 级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实 进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解， 与

11、申诉双方当事人探讨问题解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在 绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部 门各级主管，并监督落实。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处 理。十五、绩效记录保管1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性， 绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字 确认。2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的

12、文件和记录，由人事部统一组织 销毁。第四章附表各岗位考核对象的考核主体对照表考核对象考核主体项目岗位名称直接上级同级直接下属行政 岗位管理人员总经理董事长副总副总总经理分管其他业务副 总分管业务总监总监 心、jin副总分管其他业务总监分管部门经理部门经理总监心、jin其它部门经理分管部门主管主管部门经理其他部门主管本部门普通职员总助总监心、jin所在部门经理普通职员会计部门经理出纳出纳部门经理会计经理助理部门经理所在部门主管小车司机主管普通职员专员主管普通职员文员主管普通职员业务 冈位管理人员经理总监心、jin其它部门经理分管部门主管主管部门经理其他部门主管本部门普通职员普通职员业务员主管业务人员生产 岗位管理人员工地项目经 理副总其他部门