人力资源管理与对应方式

1、人力资源管理与对应方式人力资源架构一）、人力资源管理策略1、经营理念；2、企业文化；3、管理风格；4、组织架构；5、规章制度。二）、人力资源规划：1、人力需求；2、人力盘点；3、人力运用；4、人力评估；5、人力发展。三）、人力资源咨询：1、工作改善咨询；2、绩效考评咨询；3、稳定人力咨询；4、产值提升咨询；5、生涯规划咨询。四）、人力资源发展：1、教育；2、训练；3、发展；4、人力品质。五）、人力资源管理：1、招牌与选择；2、薪酬制度；3、职务代理；4、工作轮换；5、福利推展；6、生涯规划；7、劳资和谐。二、 相关咨询步骤、对象与问题A 、组织机能（一）、组织构造（总经理，副总经理，部门经理）

2、1、组织系统与发展阶段是否明确 ；2、能否以组织 机能 划分职能 ；3、各部门主管 与部 属之比例 是否 适当 ；4、是否有恶性 循环 的事情发 生；5、是否有因人 设事 的情况；6、执行职务的 人数 与工作是 否相 当；7、有无流动性 。参 考资料： 组织 图、 职务说明 书。（ 二）、 组织命令系统（部门经理、部门管理人员）1、是 否有 明确 规定；2、能 否以 组织 机能划分职能；3、组 织系 统是 否已职能为中心；4、组 织流 程的 管理是否到位：书面化；5、上 下纵 横关 系是否明确；6、有 无双重指令系统情况； 管 理人 员 的缺位是否会导致部分工作的停顿；信息的传递是否及时与准确

3、。（三）、责 任权限（管理人员、项目负责人）1、规定是 否有 名无 实；2、规 定之 容是 否正确；3、是 否适 当授 权给部属；4、有 无相 互矛 盾的职能参考资料：责任权限表、决策权限规定B、人事政策（一 ）、合 理的 政策（各 级员 工）1、经营者是否有现代人事管理意识；2、是否实施有效之人事政策；3、处 理问 题时 是否有、 理、 情。参考资料：人事管理各种计划书和纪录（二）、 人事管理组织（人事管理与控制人员）1、人事管理组织的性质与人力特征是否适宜；2、现场人事管理组织是否适宜；3、人 事管 理组 织的事务手续是否适宜参考资料：人事管理规章、事务处理流程（三）、人事管理研究（人事管

4、理）1、是 否持 续研 究有关职务与组织问题；2、是 否持 续研 究有关人事管理的惯例；3、有 无利 用报 章杂志等刊物进行研究。参考资料：各种机构发布之统计报告文件之运用状况C、员工招聘一 ）、招 募任 用计划（ 人事 管理 人员）1、是否依销售、生产、 预算等计划招募任用人员；2、有 无现 场管 理者参与计划拟定；3、如 何进 行对 劳动力供给来源的选择、 开发、 维持；4、是 否参 考劳 动力市场状况来拟定计划 参考资料：有关招募任用的各种相关文件 （二）、 任用方法（人事管理人员和抽样员工）1、任 用的 手续 和程序是否适宜；2、测 验种 类、 容、 方法是否适宜；3、有 无优 先任

5、用亲友之情形；4、是否有任用喜好拉帮结派之人员；5、是 否对 家庭 及交友等背景进行调查。 参考资料：有关任用规则、程序、容、工具、纪录三）、 新人引进方法（员工）1、适用之处理是否适宜；2、是否协助新进人员充分了解人事管理规定；3、对年轻员工之关心是否适宜参考资料：任职规定、工资制度、新进员工陪训办法D人事考核（一）、记录整理（人事管理人员）1、是否予以完善处理；2、保管归档是否适宜。参考资料：人员名册、人事考勤纪录、人事档案、出勤卡、薪资单、劳动合同等（二）、晋升迁调1、政策是否彻底；2、标准是否适宜；3、考选规定是否公平适宜；4、考核结果的面谈是否及时到位；5、是否记录有关之容；6、对考

6、核的实施和实施者的培训是否到位；参考资料：人事考核纪录、晋升迁调记录（三）、离职管理1、人员之调派或调整是否适宜；2、是否予离职者面谈以了解辞职之真实原因；3、退休制度之规定是否适宜参考资料：有关辞退、离职记录、离职管理规定E、工作规则（一 ）、员 工手 册1、有 关管 理之 必要事项是否已全部到位；2、是否全体员工皆已了解；3、与 其它 规定 是否一致不冲突 参考资料：员工手册、 工资规定、退休规定、 奖惩办法安全卫生规定等等（二）、工作时间1、工作时间长短是否适宜；2、出退勤之时间规定时否明确规定；3、加班之安排及相关规定是否已制定；4、休放假之规定是否适宜；5、请休假之规定是否合理参考资

7、料：有关出缺勤及请休假之规定或办法F、工资报酬（一）薪资体系1、各 种津 贴与 加给之构成比率是否适当；2、先 资体 系是 否合理公平；（二）基本薪资1、能否符合企业经营规模；2、是 否将 职务 、能力、 效率等因素纳入考虑；3、是 否考 虑同 业同职位之薪资情况；4、是 否考 虑物 价因素。 参考资料：薪资制度及有关之参考资料 （三）各种津贴1、津 贴之 种类 及金额是否适宜；2、津 贴总 额占 全薪之比率是否适宜。（四）调薪制度1、定 期调 薪是 否适宜；2、晋 升迁 调时 之薪资调整是否合理；3、对 制度 之核 性与公平性是否给予评定； 参考资料：薪资制度、绩效考核规定、晋升迁调规定（五

8、）奖金制度1、奖 金之 来源 如何确定；2、分 配之 方式 是否公平、公正、合理；参考资料：奖金发放规定G员工福利 （一）社会保险1、办 理手 续是 否确实；2、员工受益程度是否优厚。 参考资料：保险有关之规定及记录 （二）福利活动1、宿舍 与住 房之设施 是否 适宜 ；2、伙食 之容 与用餐之 设施 是否 适宜；3、其它福利设施是否适宜。 参考资料：福利制度及支出记录 H教育训练 （一）新进员工教育训练1、容与时间是否适宜；2、是否有协助新进员工了解企业之效果；参考资料：新进员工教育训练规定（三）在职训练1、容与时间是否适宜；2、在职训练是否有效；3、能否协助员工提升知识与技能；4、训 练之

9、 成果 能否符合企业所需参考资料：培训制度、培训记录I 、安全、 卫生 管理（一）安全管理1、是否有计划地执行安全管理；2、管理组织是否适宜；3、安全设施是否健全；4、有否推行安全教育；5、预防火灾与消防体制之训 练；安全管理人员的专业认定参考资料：安全管理规定及安全记录（二）卫生管理1、管理计划是否适宜；2、有否考虑工作环境之卫生管理；3、有否定期检查卫生工作之落实情形4、有否推行卫生教育；5、医疗设施是否健全参考资料：有关卫生管理规定及记录J、部沟通与信息交流（一）意见交流1、意见交流之管道是否畅通；2、与各级干部交流的机会是否充分；3、有否实施提案制度；4、是否采用人事协商制度；5、是否

10、制作部刊物。参考资料：员工申诉规定、会议招开规定K、相关指标（一）非生产员工比率 非生产人数/ 员工总数*100%（越小越好）（二）员工增加率了解企业发展的挑战，找出高增值的问题；2、 订立策略和方向，并孕育管理团队的共识；3、制定具体方案和措施，有效地进行广泛沟通；4、有效实施既定方案，解决操作时遇到的问题；5、汇总结果数据、沟通结果，制定下一步计划；6、参与与客户的沟通。（二）用文化来打造接班人1、人力资源系统和机制的健全；2、认真描述员工的业绩表现：设立每个员工的图片，从 颜色上来直观看出它的表现；3、建立有效的组织评估工具与流程；4、有管理能力的工具。三）导师制度伴随每个员工成长1、留

11、人的要素：薪酬、学习与成长机会、归属感；2、留人的要素：感情留人、事业留人、待遇留人、投资 留人；3、让高层老员工与有潜力的员工搭配， 定期讨论工作和 生活上的问题，让员工找到归属感；4、专业的BSCf理手法的应用，并以次来强调直线经理的人力资源管理经理的职责；5、人才竞争从面试开始： 礼貌待才， 灵活选才， 规留人， 公正招才。四）化“管”为“用”的人事管理1、化约束的管理制度为激励的管理制度；2、将枯燥乏味的操作技能熟练程度的提高与喜闻乐见的娱乐活动相结合：岗位技能演练表演、技术擂台比武3、福利与公益活动交给员工处理；4、评估不能等同于考核：在考核之外建立个性特长评估 制度，方法可以很灵活

12、，作为人事考核制度的补充； 可以包含的容有：组织、协调、社会活动、语言表达、 自我克制、团队合作、奉献精神等专业工种以外的各 项技能。5、从现在开始培养企业接班人。五）、留住离职员工的智慧1、 让员工讲自己的观念：对的和错的；2、 尽量了解有价值的信息；3、 将有形和无形因素分开：提出二套问题；4、留下一些名字：组织和组织外的，推举人才。六）、人力资源管理体系设计参考1、 实施人力资源战略之前，必须对企业的业务流程进行 评估和重组、整合：它是组织架构和岗位设置的基础 和依据；2、 确定部门职能和彼此的关联性后，对各岗位从“质量” 和“数量”上进行分析；质量分析：建立能力素质模 型；数量分析：人

13、员编制计划设计；接着是岗位评估；3、绩效考核与评估：A、目标分解；B、20/80原则；C、主要是效果和过程考核；D重点在于确定各部门与岗 位的“关键绩效指标”，比如GE的20: 70: 10的活力 曲线和“对人的高度注意在无数的环境下考验每 个人”的人才理念，人员的淘汰要依据企业的人力资 源素质而定；4、薪酬福利与激励制度：A、综合评定市场行情和自身能 力；B、依据岗位评估结果；C、设计增涨方案；5、人员配置与培训：预测与计划人员需求及招聘、选择 和雇佣是人员配置的两大任务，培训则达到技术和企 业理念的共识相结合。七）、人力资源部长的问题与解决方式：1、 想清楚到底要什么，有三个层次的问题：第一层次企 业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如 何代和替换？组织如何变化？第二层次是公司的人力 资源现状如何？需求如何 / ，如有差距如何补充？第三 层次是是否有足够的员工？是否合理地利用了？是否 需要做技能与理念的开发？故建议建立人力资源报 表：组织结构、岗位信息、定员定编、人才结构等进 行详细的统计、记录和更新；然后做岗位职务规划， 人员补充规划，教育培训规划，人力分配规划等；2、 人力资源规划编制步骤：A、制定职务编写计划，述组织结构、职务设置、职位描述和职务资