建筑企业如何开拓招聘思路广纳企业人才

1、建筑企业如何开拓招聘思路广纳企业人才作者：坐船云建筑企业如何开拓招聘思路广纳企业人才记在某国有建筑企业任职期间的招聘经验近年来，很多建筑企业随着业务的扩大发展， 每年人员招聘需求在数 百人甚至上千人以上，人员的流动和人才的流失，使每年有数十数百的新 员工入职仍满足不了企业的用人需求，人才招聘工作面临着较大的挑战与 压力。究其原因主要有：一是社会形势良好，各行业蓬勃发展，人才需求和 从业人员的就业选择机会随之增加， 导致人员流动频繁，跳梢频率高；二 是随着生活水平的提高，青年人才成长和经历的环境较为优越，他们除了 考虑待遇、企业发展前景外，工作环境、工作压力等也是考虑因素，而建 筑行业的工作环境

2、、工作强度、工作压力等往往后给一些青年人才很大的 预想反差，影响着他们的选择；三是部分高校毕业生对个人的职业规划不 清晰，存在先就业再择业现象；四是个人发展规划、目标追求与企业发展、 企业文化、家庭关系、社会关系等方面存在客观矛盾。在这样的背景下，面对迫切的用人需求，企业只有调整人才招聘思路， 在招聘对象、招聘渠道和方式、用工和录用方式、招聘人数需求等方面进 行调整，适应行业和时代态势，人才招聘取得较好成效。那该如何调整，才能达到招聘纳才满足企业用人需求呢？学会“草船借箭”，调整招聘对象，着重招聘历届毕业生和有社会工 作经验者。我们是否常因本企业培养的人才流失为他人所用而感到可惜？ 其实，人才

3、总是在流动的，企业与人才之间是相互选择的关系， 我们也可以将其他企业培养的人才吸纳过来为我们所用，实现“草船借箭”，前提是我们要清楚并懂得展现和利用自身的优势条件。 建筑行业属于技术和管 理密集型的行业，对技术水平和管理经验有一定的要求， 以往企业招聘人 员主要以应届高校毕业生为主，招聘时间和人员上岗的时间都受到限制， 急用人时不能马上到岗。正因为用工的迫切性，招聘应届高校毕业生需要 时间去培养和磨炼，短期内是达不到岗位要求的。当工作必须要有熟练的 人员负责时，我们更注重对历届毕业生和社会资源的选择。这些人员不受 时间限制，一旦双方确定意向，办好入职手续，就能上岗；他们经过社会 大熔炉的洗礼，

4、能够认识到工作不易，就业不易，找到一份满意的工作更 不易，一旦得到更好的机会，他们往往会更懂得珍惜，也相对会更加稳定； 他们有社会阅历，在为人处事、学习能力、接受能力方面较好，能更快地 满足施工岗位工作需要，能在短期独立开展工作并胜任工作。往“鱼多的地方撒网”，调整以社会招聘和网上招聘为主要招聘渠道 和方式。人才招聘渠道有多种形式，我们常用的渠道是校园招聘，但校园 招聘主要的资源是应届毕业生且均是该校的生源居多， 而且校园招聘举办 的时间和次数限制，招聘的直接成本和时间成本会随着参加的次数增多而 增多。企业应根据用人的迫切情况，主要招收有工作经验者，不能仅仅依 靠校园招聘引进人才。有工作经验的

5、求职者，更多的是通过社会招聘、网 上招聘的平台寻觅新机会，所以我们从社会招聘、网上招聘渠道“撒网”， 捞着“鱼”的机会就更多。选择社会招聘和网上招聘，人才资源广泛，不 仅限于应聘毕业生，有工作经验者也较多，而且他们来自不同的院校，更 有利于我们对比和选择。另外，要招聘到合适的有工作经验人才， 企业还 可以鼓励内部推荐人才。我们用人不推崇任人唯亲，但支持举贤不避亲。内部推荐员工我们要把握一定的尺度和标准， 所荐之人的专业、学识、上 岗证件等硬件要达到岗位条件要求。内部推荐不仅限于上层领导推荐，普 通员工有优秀资源也可以推荐，这样人才资源的来源就更多。内部职工推 荐的人才，人才本人能通过职工的经历

6、和介绍，更快地了解企业文化、工 作性质、岗位要求等，能更快地适应岗位工作，归属感更强，更有利于稳 定。无论是哪一种招聘渠道，要想不错过良才，我们招聘工作者的效率尤 为关键，对应聘者都要注意及时通知、及时反馈，因为应聘者也在撒网， 稍不及时他们就有了新东家。设置“门槛”，调整用工和录用方式，先签劳务公司，考核合格再签 本企业。在未掌握人才的实际能力前，是否能安排合适的岗位实现人尽其 能成尤为重要。要深入了解人才的能力，可以在劳动关系上设置关卡。建 筑总承包企业一般都有长期合作的劳务公司， 可以先放到劳务公司，经过 一段时间考核合格再签到本企业。先签劳务公司，一是为了对应聘者或人 才进行观察考核，

7、看其是否是岗位需要的人才，是否能稳定下来，在其成 为企业正式员工前设置一道门槛；二是给应聘者或人才了解企业，适应岗 位工作，考量是否是其所期望的工作。放到劳务公司人员，要做到均与本 企业员工同等对待，在工资福利方面做到同岗同酬，在人文关怀方面做到 一视同仁，不会厚此薄彼，有特殊差异的在面试时都会特别强调说明， 消 除顾忌。这样的用工方式可以增加企业与人才的相互了解， 使人才成为职 工后有更强归属感，离职的可能性就会降低。人员稳定下来为企业所用， 企业付出的招聘成本、培养成本就更有所值；倘若企业花了时间精力去培 养，他们却因没有归属感而离职，企业因岗位空缺影响工作所造成的损失， 重新招聘、培养人

8、才的各项直接和间接成本也就更多。 企业对人员的质量 也注意把控，用人部门和人力资源部门综合考核把关， 这样企业与人才才 能达到共识实现共赢。未雨绸缪，在岗位需求基础上，尽量有额外储备的人才。因岗定人，是我们企业用人的基本原则。人员稳定存在诸多因素影响，我们并不能保 证所招的人员就完全适合企业使用，并不能保证适合岗位的人员都能稳定 留下来为企业服务。为了减少因人员流动给岗位空缺带来的影响， 我们宜 储备人才，做到未雨绸缪。在招聘岗位需求的名额外，特别是重要岗位和 专业稀缺的岗位可适当增多1-3个名额储备培养，避免人员不稳定和急 需时，又要花更多的时间去招聘这种被动的局面。 我们企业要考虑到有些

9、人到岗一段时间后，最终还是觉得岗位并不适合他们，在他们离岗后，有 储备人才补上，工作才不至于那么被动。选人之时综合考量，不能为了满足岗位需求的数量，而忽视应聘者的 质量。我们招聘需要考虑的不仅要强调应聘者与岗位的匹配性和适应性， 还要考察应聘者的到本企业岗位工作愿望的强烈性。为尽量提高招聘成 效，招到能用之人又减少人才流失， 我们在面试时要注意把好关。一是对 于环境艰苦的项目一线岗位尽量招聘以农村背景的人才为主，这类人相对更能吃苦；二是要甄别出“择良木不成，退而求其次”的应聘人员，这类 人就业愿望首选的未必是我们企业，只是在就业艰难、首选未果的情况下， 选择随便先就业再另找出路，这类人员离职的可能性会很大。与其枉花培 养成本为他人作“嫁衣”，不如果断取舍，另觅“良禽”。特别在考核期， 我们要对员工在纪律性、主动性、责任心、工作效率、学习能力、抗压能 力、团队精神等方面进行综