MBA管理启示录龟兔赛跑与“赛场选马”

1、龟兔赛跑的故事从西方传入中国，人们一直传颂着坚韧、踏实的乌龟精 神，启示能力强者不可居功自傲，能力弱者不可自抛自弃。事实上，兔 了的奔跑速度是每秒8米左右，乌龟的爬行速度是每 秒0. 05米左右， 兔子的时速是乌龟的160倍。倘若在现实生活屮玩龟兔比赛的游戏，谁 都会选兔子当己方的运动员。无意对龟兔赛跑故事的真实性提出质疑, 但透过这则寓言，对干部人事制度改革中实行的赛场选马”却有不少 思考。启示之一：良好的心理是“赛马者决胜赛场的前提。跑是乌 龟的弱项，论实力，无疑是兔子的“手下败将，但它凭借坚忍不拔的毅 力，战胜了兔子。兔子是“长跑健将”，是实力派选手，但却因轻敌而 遗恨千古。一定程度上说

2、，龟兔赛跑不是比的实力，而是赛的心智。而“赛场选马则是实力和心智的较量。在人才赛场上，有的自恃才高， 目空一切，凡事自以为是，听不见不同意见，总觉得别人不如自己，小 事不愿做，大事做不来，一旦遇上挫折，或者长期得不到重用，便生怀 才不遇之感，消极处世，丧失斗志，就像“龟兔赛跑屮的兔子那样不 战而败，难得组织亲睐、领导器重；有的人虽然才学一般，但心态平和、 意志坚韧、勤于钻研，一步一个脚印，实实在在，往往容易脱颖而出, 有所成就，为“功夫不负有心人提供了最佳注脚。当然，为人者贵在 有自知之明，只有知已知彼，方能百战不殆，只有调适心态，方能胜不 骄、败不馁，只有扬长避短，方能少走弯路、多出政绩。人

3、才赛场就是 一个多元化的竞技场，在能力竞争的同时，的是心理上的竞争，无论是 学富五车，还是才疏学浅，良好的心态、健康的心智、进取的心境是取 得事业成功、博得社会认同的前提所在。启示之二：健全的机制是“求 马者”科学“选马，啲保证。让“跑，啲能力相差甚远的乌龟和兔子进行 比赛，是比赛机制的缺失，注定龟兔赛跑结果的偶然性和闹剧性。时下， 在选人用才领域倡导的“赛场选马是量才施用、优才重用的重要举措， 但“好马的标准还停留在概念化 状态，更不排除“求马者”个性化的 理解，缺少规范化的诠释；再者，赛场的界定，也是起点各异、大小不 一、优劣难辨，具有很大的随意性、模糊性和不可比性，颇难操作。在 人才选拔

4、的实践 屮，一般以年龄、学历、职称等条件设置准入门槛s 表面上看是一种公平，让同一起跑线上的人才同等参与竞争，其实质是 将 有内在实力、而没有取得相应资格证书的人才排斥在外，是一种 新 的不公平。而文凭、职称并不完全代表一个人的真正能力，即 使文凭、 职称相同的人其实际能力同样存在很大差异，他们在某一方面的专长也 并不一样，正如李逵在水里斗不过张顺，但仍是“黑旋风。因此，赛场 选马要提高科学性、准确性、系统性，就必须研究和制定科学合理的“选 马规则和机制，真正让体力耐力实力相当的良马同场竞技，而不是 让乌龟与兔子去比高低、争胜负、论输赢。启示之三：理性的评判是“相 马者准确“识马的关键。自龟兔

5、赛跑的故事流传以来，其内容不断 翻新，诸如：兔子在比赛中迷了路、犯了规、生了病，但其结果总 是兔子输给了乌龟。因为那次赛跑的偶然性结果在人们心屮形成了固定 模式，产生了思维定势，成为永久性的定格。其实，兔子终究是兔子， 乌龟的侥幸胜利并不能取代其“长跑健将啲桂冠。如今，“赛场选马 屮，“识马”，也就是考察，是个关键环节，能否克服各种因素的干扰， 理性判断被考察者的是非得失，准确把握其真实的德、能、勤、绩、廉 表现，直接决定着“相马者能否相出真正 的“好马。史记记载, 子羽曾欲拜孔子为师，但首次拜见时，孔子见其长相丑陋，不愿收为弟 子。子羽感到没趣，退而自学，终有所成。孔子知道后深为后悔地发出

6、了 “以貌取人，失之子羽的感叹。作为卓越教育家的孔子，在识人方面 是有一套较为深刻的见解的，可遇到具体问题，也难免忘了应有的客观 标准，甚至“以貌取人雹圣人之失，后人之鉴，对从事干部考察工作的 同志而言，更应时刻警醒，保持一颗平常心，坚守一份责任感，以理性 的思维、慎重的态度、求真的作风，客观、全面、公正地考察、衡量、 评判被考察者，切不可停滞于“表层认识之中，凭第一印象取人，凭 个人好恶取人，从而导致用人失察，贻误事业。同时，要正确看待赛场上 的“落选者二切不可因一次落选，从此低看一眼，盖棺定论，封闭了发展 的空间。12当前，各种各样的培训越来越多。然而，在这场风起云涌的培训热 中，到底有多

7、少是物超所值呢？有一次在南京讲课，有位学员告诉 我，他去年曾听过多堂有关“销售倍增J “如何成为亿万富翁”的课 程，当时现场气氛是很热闹的，为配合内容，讲师手舞 足蹈充分调动 大家情绪，搞起了俯卧撑、相互拥抱、高喊口号等动作，有的年轻人 为此还热泪盈眶，事后他回味自离开课堂后并没学到多少东西，倒是 坚持啊、激情啊Z类的励志词语听了不少，只觉得脑袋空空如也。另 外，偶然的机会通过其他渠道了解讲师 背景后，他很奇怪，一个今年 才27岁的年轻人，根本没做过多长时间销售，却有胆量教别人如何实 现销售倍增，一个从未创过业仅卖弄卖弄嘴皮子的人却也会给别人传 授成为亿万富翁的方法，真是开了眼界了，那位学员曾

8、经这样问我： 于老师，培训行 业是不是水很深啊。现在，企业寻找培训师，普遍采 取的办法是与培训公司沟通或者外包给培训公司，这是最快也是省的 一种方式之一。但是，相对于大多数国内中小型企业而言，企业寻找 营销培训师。往往是现实中需要提升或者需要解决问题等的时候，实 际上培训承载着“知识、技能、态度某方面的发展，相对销售量提 升、份额提高等具体指标来讲，可能对企业有其它不可比拟的重要 性。所以，不但应该多种方式来找，如同大海捞针还得 讲究原则“丝丝入扣例如，首先是确定本行业还是一些在某些方面有建树的实 战型职业经理人演化的讲师，这就是一个困惑企业培训部门的普遍问 题。如果是一些行业，行业的营销能力

9、不强，需要开拓与突破行业的营 销能力限制，那么，选取一些既有多年 丰富经验，又一直在进行总 结，同时又形成自己的营销体系的真正实战型人士做营销培训师是最 合适的。他们能给企业以最有冲击力、最有效的借鉴与启示，能使企 业获得竞争对手没有的核心能力，有可能形成核心竞争力。现在，由 于激烈的市场竞争，大多数企业都认识到市场的竞争归根到底是人的 竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的 一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，往哪里投入。没 有搞清楚企业到底需要怎样培训，只知道请人来上课，组织各类培 训，结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领 情，许多人认为

10、我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌 麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。一个合格的培训师应该 是一位具有丰富营销实战经验的人，而不仅仅是一个出身学府，而甚 至连“一根针都没有亲身麦卖过的人，只有自身本来就 具有丰富的 营销实战经验，才能使得自己的培训引发大家的共鸣，须知所有参训 的学员都是市场实践者，千万不要将培训变成理论的叙述，脱离了实 战的培训只能是空谈，莫要让一道美味的馅饼大餐沦为致命的陷阱。 作为蓝哥智洋国际行销顾问机构的CEO,我认为，作为一名真正对企业 有帮助的培训讲师除了熟悉企业战略品牌塑造与管理的理论框架及企 业战略制订流程外，还应具备丰富的实战经验。因为只有拥有了丰富 的实战经验才能对国内外在品牌塑造与管理上典型的成功与失败的企 业案例的背景与解决过程有清晰的脉络和解析，使员工对企业大背 景、出现某个问题时的小背景、再到思维过程、竞争环境，以及解