浅论心理契约对组织公民行为的影响

1、浅论心理契约对组织公民行为的影响    摘要：“心理契约”是联系员工和组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。组织公民行为类似于员工的角色外行为，是不受与组织签订的正式合同或内部的规章制度约束，而是发自内心做出的利他人、利社会的有益行为。虽然两个概念看似无关，但组织公民行为的实施却深受心理契约的影响。基于这个思考，论文对心理契约和组织公民行为进行了综述，总结了四种不同类型的心理契约会对组织公民行为产生影响，接着提出了在实践中运用心理契约管理组织公民行为的意见。 关键词： 心理契约 组织公民行为 影响 目前，学术界和管理界单独对心理契约理论和

2、组织公民行为理论进行研究的情形较多，而研究它们之间相互关系的情形较少。心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关。 一、心理契约的概念 心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的，用以说明雇员与雇主之间的关系。自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主体产生了分歧，所以产生了学派之间的争论。一派

3、以美国学者Rousseau 、Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。 本倾向于Rousseau学派的观点，对它的定义是：雇员在开初与组织代理人互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的，后来并不一定为组织代理人所意识到的，对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解，即自己应当做什么来满足组织的需求

4、,组织应当兑现什么来满足自己的发展。它的核心成份是双方内隐的交换关系和相互责任。一旦心理契约被单方面违背，员工的期望变成绝望，他们的士气，精神面貌，工作满意度，对组织的情感投入，工作绩效等显示指标会立即下降，严重的会引起各个层次的人员流动，特别是核心技术人员和中高层管理人员。 二、组织公民行为的概念 Batemand & Organ于1983年首次提出了组织公民行为（OCB）的概念，认为它是未被组织正式规范为工作说明书的要件，但却是组织需要的。随后，Organ于1988年提出了正式的定义，认为组织公民行为是员工自觉自愿表现出来的，即非正式角色所强调的，也不是薪酬体系所确认的，但却对他人

5、和组织有着积极作用的个体行为。1997年，Organ结合Borman & Motowidlo周边绩效的概念，对它再次进行定义，已得到学术界的广泛认同和引用，他认为OCB能够改善组织的社会和心理环境，并对任务绩效提供强大支持。 基于上述理论，本文对OCB的见解是：首先，它是员工的角色外行为，不受岗位职责和工作说明书的约束，员工实施与否完全取决于个人对组织系统的感知和价值观导向;其次，组织不提供正式的奖惩赏罚系统来对这种行为进行激励或抑制，员工作出这种行为不会收到立竿见影的物质效果，漠视这种行为也不会受到组织的惩罚；最后，OCB是一种外显的积极行为，能够被接受者所感知。 三、影响分析 心理

6、契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。 由于个人能力、年龄、性格、爱好、价值取向的差异，每个员工都有特定的心理契约。哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些事情做多少，每个人心中都有一把算盘。虽然人人都会尽雇员责任，但每个人的理解不同，现实中做出的组织公民行为也会多种多样。具体而言，可以由心理契约的类型来定，根据绩效要求（视“明确界定的”还是“没有明确界定的”而定）和时间结构（视雇员与雇主期限是“长期的”还是“短期的”而定）两个维度将心理契约划分为四个类型： 1.交易型：组织对员工的绩效要求明确，雇佣关系持续的

7、时间较短，员工具有较低的身份感和组织认同，并且流动性强，适用于临时合同工。 2.变动型：组织的绩效要求非常不明确，组织与员工的契约期限非常短，员工具有高不稳定性和高流动性，很难谈什么组织承诺和雇员忠诚。严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织变革或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系。3.平衡型：组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工在组织中待的时间较长，不会轻易跳槽，这类员工具有较高的组织承诺和团队承诺。 4.关系型：组织对员工的绩效要求是模糊不确定的，并且员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机组成部分。另外，员工待在组织中的时间较

8、长，具有较高的组织承诺和身份感，情感方面的投入相当多，例如家族企业中的成员。 就交易型的员工而言，他们与组织的关系多由经济契约而定，很少附带其他关系，组织付薪基本上是按时和按件计算的。组织向员工承诺的是有限的、短暂的雇佣期，较少甚至没有涉及职业发展规划或者福利津贴，没有把临时合同工当自己内部人看待。所以员工形成的心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，只盼能够得到属于自己的工资。在这种心理的支契约的支配下，员工只会做好本职工作，不会涉及过多的角色外行为，承担其他的责任，做多做少得到的结果都是一样的。 就变动型的员工而言，在组织变革情境下，因为员工的心理原因而往往会出现如下问题：持续性的减少产量，要

9、求增加报酬或调职；不断发生争吵或乖戾的行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作等等。他们与组织的心理契约一会儿是不需要修改的，一会儿是需要重新修订的，一会儿是要终止的，总而言之心理契约是极不稳定的。 就平衡型的员工而言，他们与组织的关系并不完全由经济契约控制，已经超越了单纯的物质交换关系，与组织已形成了牢固的心理契约，因此会尽心尽力地做出丰富多样的组织公民行为。他们觉得自己有义务把工作做到尽善尽美，而不仅仅是完成任务指标；有义务不断追求机会提高对于目前雇佣工作岗位有价值的技能；也有义务发挥更