试论企业员工培训风险的规避与防范

1、收稿日期:2003-11-23作者简介:刘玉斌(1978- , 男, 天津财经学院企管系助教。试论企业员工培训风险的规避与防范刘玉斌(天津财经学院企管系, 天津300222摘 要:组织员工进行培训促使企业的持续良性发展已经成为企业的共识, 培训能为企业带来巨大收益的同时也存在着风险。从培训的过程出发, 逐步分析培训风险的类型, 对培训风险产生的原因进行分析, 并就培训风险的有效管理提出一些策略和措施, 将对企业有效防范培训风险有一定的帮助。关键词:员工培训; 培训风险; 规避与防范中图分类号:F279. 23 文献标识码:A 文章编号:1005-1007(2004 03-0049-03Abst

2、ract:It has become the common sense of the enterprise that staff training can promote the enterprises . sustainable and benign development. While training can bring considerable benefit to the enterprises i t can also bring risk. Analysi ng the risk types of training, examining the reason of the ris

3、k and putting forward some suggestions and measures on how to manage the ri sk are helpful for the enterprises to precaution and prevent the risks.Key Words:Staff Training; Risk of Staff Training; Effective Precaution一、员工培训的职能地位及过程(一 员工培训的职能及地位员工培训是组织(企业 为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题能力的一系列

4、活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的员工去运作, 以维持组织生存所必要的活动。员工培训已经被诸多的成功大公司列为企业发展的战略需求, 同时也成为企业人力资源管理中最重要的环节之一。员工培训在为企业提供更多的收益的同时, 由于企业认识及操作上的各种原因也会对企业发展形成不良影响, 如果处理不当甚至会造成很大的损失, 这就是将在后文中探讨的员工培训的风险问题。(二 员工培训的过程员工培训的实施可以分为三个阶段:前期准备阶段, 培训实施阶段和培训评估阶段。前期准备阶段主要是指培训需求的分析及培训目标的确定。培训对企业而言也是一项投资, 必须得到一个满意的投资回报率。培训不同于系统的学校

5、教育, 它具有更强的实用特征。在实施培训前, 了解培训需求, 要针对培训需求确定相关培训项目, 以实现培训效益最大化。培训实施阶段主要是培训计划的制定及实施, 例如制定详细的培训时间表、培训项目、培训师的聘用及参加人员等细节问题。培训评估阶段是培训结束后对培训效果予以检查, 考察培训是否达到预期目标, 并通过对培训效果的分析和评价对培训策略和培训计划进行适当的调整。这三个阶段可用图1 直观表示。图1 员工培训过程2004年第3期第24卷(总第170期 现代财经MODERN FI NANCE&ECONOMICS No. 3, 2004 Vol. 24General No. 170二、员工培训风险

6、的分类员工培训风险是指企业在进行员工培训全过程中, 由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。员工培训的风险可归纳为以下几种类型:11员工培训观念风险观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。无论是企业的高层领导还是受训员工对培训的认知和参与态度, 均决定着培训的效果。下面我们考察一下高层领导对于培训的一些错误认识。/培训会增加企业的运营成本0。培训不应仅仅被视作一种运营成本, 它是可获得回报的一种投资, 一种间接投资, 需要通过人的改变来产生效果, 而这种效果是潜移默化的、无形的。通过员工素质的提高从

7、而带来的经济效益和社会效益是间接的。/培训会使更多的员工跳槽, 造成大量人才流失0。不少企业的管理者有这样一个困惑:不培训, 人员素质跟不上, 影响企业效益; 培训后, 员工又不安心本职工作, 跳槽到别的公司, 甚至跳槽到竞争对手公司。对待这个问题, 很多企业无奈地选择了这样的做法:只着眼于面前低层次需求。这成为了管理者们不注重提高培训层次的普遍行为。实际上员工真正流失的原因并不完全是源于培训。/企业效益好无需培训0。有的企业管理者认为企业效益好时不需培训。他们不明白, 今天的效益好, 并不能保证明天的效益好。据统计, 世界500强的企业, 平均寿命为30年左右, 美国新企业80%在第二年就宣

8、布倒闭。应当明确, 在企业经济效益好时适当加强培训, 恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计; 而且加强员工培训, 能使企业的经济状况更好; 倘疏于员工培训, 可能会使员工的不适应增多, 导致企业经济效益的下滑。/高层领导无需培训, 培训只是针对基层和中层员工的0。一些企业的最高领导人错误地认为, 培训只是针对基层的普通管理人员和员工的, 而高层管理人经验丰富, 本来就是人才。显然这种认识是错误的。一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大, 因而高层管理人员更需更新知识, 改变观念。国外许多知名企业就做出这样的规定:越是高层管理者, 越要参加培训。有的甚至把培训作为一项福利按职级进

9、行分配。把培训当作相关领导的/面子工程0。只要培训形式讲究、场面铺张、内容具有吸引力, 作用就好, 而不考虑能不能解决问题, 这样造成了大量的资源浪费, 培训效果大打折扣; 同时也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性, 长此以往形成恶性循环, 最终导致培训形式化, 成为领导干部的/面子工程0。受训员工不能正确对待培训。作为直接参与人的受训员工, 他们对培训的认知及参与态度直接影响着培训的成与败。一种情况是, 受训员工认为培训是摆花架子, 搞形式主义, 因而不能正确对待培训; 另一种情况是培训形式和内容不能很好的吸引受训员工积极参与, 导致受训员工失去对培训的兴趣, 最终导致培训流于形式。21

10、员工培训组织风险员工培训的组织风险是指由于培训后员工流失而对企业的人才组织结构上带来的风险。出现员工流失的原因主要有两个方面:一是员工个人因素。经过培训员工的能力和素质得到提高后, 受训员工对知识和自我实现的追求开始膨胀, 产生了更换工作环境的需求。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示, /想尝试新工作以培养其他方面的特长0者被列于众多原因之首。二是企业因素。从企业实践来看, 造成员工流失与企业相关的因素有:(1 猎头公司或竞争对手的挖掘; (2 薪酬不能正确反映他们的贡献或不公平的薪酬; (3 看不出企业的长远目标和战略意图; (4 承诺不能兑现; (5 员工得不到充分的尊重、信任和认可

11、。31员工培训技术风险员工培训技术风险指的是在培训需求分析、制定培训计划及风险评价过程中, 因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。对任何企业而言, 有效的培训需求分析与把握最为重要。有些企业由于培训需求不明确, 培训需求调查不深入, 没有与企业远期、近期目标结合起来, 企业没有明确的素质模型或岗位需求, 培训没有与员工的/短板0相结合, 培训内容选择、形式选择、, 50现代财经 2004年3月期目的, 因而也就不可能有效。41员工培训收益风险员工培训的收益风险指的是培训带来的效益增长或潜在的效益增长不能弥补对培训的投入。员工培训的收益风险由于难以准确和及时估计的原因而存在着不容易

12、确定的因素, 从而对人力资源管理培训部门提出了更高的要求, 即根据培训的经验来确定该不该培训, 培训对员工素质的提高转而带来的收益是不是能够超过或远远超过培训的成本等作出决策。51员工培训环境风险企业的环境风险指的是企业的内外部环境的不良因素可能给企业培训带来的风险。企业内部环境指的是企业文化、培训的软硬件设施以及领导、员工们对培训的认识。企业的外部环境指的是企业所处的发展阶段以及行业内的培训发展状况。企业文化中对培训的模糊定位、培训软硬件设施的不完善以及员工对培训的不正确认识都会使培训的效果大受影响, 甚至使培训流于形式。三、员工培训风险的规避与防范收益与风险同在。企业要在看到员工培训带来的

13、巨大收益的同时, 应做好有效防范和规避培训风险的准备, 采取一系列积极主动的防范措施, 尽量减少风险事故发生的概率。11建立完善的培训体系完善的培训体系应该能确保培训工作有效地运行。培训体系是开展培训工作的基础条件, 也是培训工作的支撑框架。员工培训没有培训体系的有效支撑, 很难取得令人满意的效果。建立完善的培训体系要满足以下三个基本条件:一是企业的高层领导必须亲力亲为, 直线经理积极承担人力资源管理和开发的责任; 二是培训的职能在组织内部有明确的界定和分工; 三是专业培训部门有清晰的责任和职能, 并具备课程开发与实施的专业技能。目前在培训和学习型组织建设中成就比较突出的几个企业, 如江淮汽车

14、、海尔集团等都满足了以上条件。21塑造良好的内部培训环境就内部环境而言, 企业应建立学习型组织。高层领导对员工培训要高度重视, 员工希望得到培训机会(培训会给个人成长及收益带来更多的机会 , 以使整个企业内部形成一种积极向上的学习氛围。31明确清晰的培训理念一方面企业管理高层对员工培训在人力资源管理中的定位要有准确的把握, 用清晰的培训理念指引培训工作的开展; 二是要明确员工培训的方向、员工培训的目标和最终达到的效果, 切忌茫无目标, 盲目从众; 三是要通过宣传教育, 促使员工正确认识培训对自身职业生涯的重大作用, 并且能够积极参与各项培训。理念的形成不是可以一蹴而就的, 需要企业文化的长期熏陶和培养。人力资源管理部门的主管要逐步在企业文化中渗透这种思想, 使企业上下最终确立起正确的培训理念。41建立有效的风险责任机制根据培训风险可能发生的过程和环节, 建立风险责任机制以避免由于管理人员、评价人员、实施人员等责任心不强甚至徇私舞弊所带来的风险。首先要使责任明确化, 建立以横向分工为特点的扁平式自我管理型组织; 其次, 要增加公司员工因责任问题失去工作的机会成本, 特别是对管理者及培训项目的负责人尤其应该如此。参考文献:1加里#德斯勒. 人