公司薪酬管理存在的问题及对策

1、人力资源 Human Resources一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏 感的人力资源管理活动,它对充分调动 员工的积极性起着关键的作用,合理的 薪酬管理就可以起到吸引、 留住、 充分激 励员工的作用, 否则就产生消极影响。 社 会环境的变迁和外部文化的进入,使人 才的价值取向呈现多元化的趋势。 但是, 薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪 酬管理帮助公司提高整体效率,成为促 进公司成长的管理工具,已成为众多企 业家渴望的目标。可是,在传统薪酬管理理论的指导 下,人们对公司薪酬的研究更多的是关 注于直接经济报酬,特别是对货币工资 感兴趣。 由于外界环境的不断变化, 现代 薪酬管理制度的提出

2、,虽然克服了传统 薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一 些新问题,要克服这些问题就必须建立 全面的薪酬管理制度。二、公司薪酬管理存在的问题 随着市场经济改革的不断深入,多 数企业、公司对改革的思考和认识也在 不断的提升,在薪酬管理方面发生了重 大的变化, 实现了由计划、 行政、 晋升工 资制向新岗位、职位效益工资制度的转 变,员工对薪酬管理的认识也得到了质 的提升。 然而, 理性地分析一些企业、 公 司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的

3、战略思考。薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体 系 成 为 实 现 公 司 发 展 战 略 的 重 要 杠杆。公司经营战略不同,薪酬策略也应不 同 , 但 目 前 有 些 公 司 实 行 的 薪 酬 策略,很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现2、薪酬制度欠科学薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标

4、准的一种制度。薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。3、薪酬没有“动态”起来,薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员 工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司 通过对员工的绩效考核,使岗位之间的 晋升或降级有了量化的考核数据,使员 工的精力集中

5、到努力工作、提高工作业 绩上来,避免干好干坏一个样的消极局 面 , 这 样 才 能 较 好 发 挥 薪 酬 的 激 励 作 用。 同时, 要使福利与工作绩效相联。 当 前,有些公司的福利政策设立只与工作 年限或工作人数有关,与员工绩效相关 不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提 下,福利待遇应以员工所做贡献为主要 依据,尽量拉开档次。当然,在考虑以 上因素的同时,公司薪酬的设计一定要 结合公司自身的实际,不要随意照抄照 搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是 幼稚的,是否适合公司的实际这一点非 常重要。4、对金钱之外的其他激励手段关注得 不够,忽视薪酬体系中的“精神价值” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外

6、在 薪酬两部分。前者是人们从工作本身得 到的满足,它一般无须企业耗费什么经 济资源。后者则是企业支付给员工的工 资、奖金、津贴、福利等实质性的东西, 它需要公司在经济资源方面付出相应的 代价。而一些公司的经营者理解的薪酬 就是我们所说的“外在薪酬” ,而忽视 “内在薪酬” 。经营者仍然抱着保守、短 视的观念给员工支付薪酬,以为只要支 付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸 引、留住人才了。公司往往对员工人格 尊重不够,甚至根本没有注意到“内在 薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负 数,员工对企业的满意度极低,劳资关 系紧张。一般来说,工资加奖金,或者年薪 制,激励的重点是当期的经营业绩,属 于短期激

7、励,在这方面的激励近年来普 遍有所提高。但管理者如果片面追求短 期 利 益 , 可 能 会 影 响 到 企 业 的 长 期 发 展。许多决策行为的成效往往需要几年 之后才能显现,如果没有相应的长期激公司薪酬管理存在的 问题及对策【文章摘要】现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。【关键词】薪酬管理;问题;对策夏鹏飞辽阳石油化纤公司矿区服务事业部人事劳资处 111003现 代 商 业 MODERN BUSINESS人力资源 Human Resources励,就可能诱发管理者的短期行为而损 害出资人

8、的根本利益。但许多长期激励 的措施, 如股票期权、 管理者持股等, 尽 管很多公司有这方面的要求,但由于缺 乏配套的政策,暂时还难以实行。三、公司薪酬管理改进的对策 为了改变公司薪酬管理的局面,有 必要对现行的薪酬体系进行完善和再设 计,使公司建立起有一定的科学依据, 对外具有竞争力、对内保证公平性的薪 酬体系,真正实现薪酬的激励作用。 1、将薪酬管理上升到战略高度加以重 视公司发展要有自己的经营战略,薪 酬策略要与公司发展战略相一致。一个 良好的并具有导向性的薪酬制度应当是 与公司发展战略相适应,并且支持企业 战略的实现,因为薪酬制度能有力地传 达这样的信息,在组织中什么东西是最 重要的,薪

9、酬制度越是支持公司战略的 关键成功因素,员工们就越能够更好地 理解和评价公司的战略。薪酬制度与战 略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪 酬制度将和企业战略、核心技术、重组 资源一样,成为公司核心竞争力所在, 为公司创造一种持续的竞争优势。 薪酬战略是企业战略的重要组成部 分,它的根本点应立足于公司竞争优势 的获得和保持。战略薪酬管理是从公司 外部变化出发,结合自身的状况而制定 的报酬激励机制。它包含在公司的整体 战略中,体现和培育长期的竞争优势; 它突破传统的报酬方式,采取灵活多变 的措施,促使员工像领导者一样关心公 司的前途;借此加强上下沟通,激发员 工的团

10、队精神,突出公司整体利益,塑 造企业文化。2、重视内在报酬内在报酬是基于工作任务本身的报 酬,如对工作的胜任感、成就感、责任 感、受重视、有影响力、个人成长和富 有价值的贡献等。事实上,对于知识型 的员工,内在报酬和员工的工作满意感 有相当之大的关系。因此,公司组织可 以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成

11、章地提高。此外,基于 技 能 的 薪 资 制 度 还 改 变 了 管 理 的 导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再 是 限 制 任 务 指 派 使 其 与 岗 位 级 别 一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。5、让员工参与报

12、酬制度的设计与管理国 外 公 司 在 这 方 面 的 实 践 结 果 表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过 程 中 , 针 对 报 酬 政 策 及 目 的 进 行 沟通 、 促 进 管 理 者 与 员 工 之 间 的 相 互 信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。6、导入更为柔性的薪酬计量方法(1薪点制。 企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。(2计时制和计件制。 这两种计量方【参考文献】1、 王长城, 姚裕群.薪酬制度与管理 M. 北京:高等教育出版社,2005. 2、王亮.薪酬管理应量体裁衣J.经 济论坛,2001,(19.法,对企业的服务单位和子公司来讲颇 为有效。(3年薪制。 这里的年薪制是以工作 的年限作为主要依据的薪酬计量方法, 也就是说员工的薪酬应随其在企业的服 务年限或其某一工作岗服务年限的增加 而自动加薪。(4分红制。 它可以分为以企业中的 管理层或核心管理层为对象和以企业全 体员工为对象的分红制两种。尽管它不 是一种完全的薪酬计量方法,但对这部 分 人 来