薪酬福利和企业文化(共4页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬福利和企业文化1、 薪酬福利的含义何为薪酬？薪酬是你支付给员工的工资和奖金么？答案：是，又不完全是。从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的回报。从广义上看，广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。企业的薪酬福利薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主

2、体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基

3、础之上的。员工福利内容包括：补充养老、，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。二、薪酬福利调整A. 企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。B.员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：员工任职资格发生变化，调整工资等级。根据年度绩效

4、考核结果，调整员工工资等级。根据奖惩规定，调整员工工资等级。根据职务晋升，进行相应调整。3、 影响薪酬的因素影响薪酬的因素大致可以分为组织的外在因素和内在因素两大类。外在因素影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个： (1) 国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。 (2)劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。(3)当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。（4）当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与

5、当地收入水平保持相当。 内在因素影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个： (1) 支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。(2) 工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。(3) 员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。(4) 组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。4、 薪酬水平薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响

6、是非常深刻的，选择什么样的薪资水平是大多数总经理和人力资源经理都经常在思索的一个问题。薪资水平定的太高，费用支出太大可能导致企业难以承受；薪资水平定的太低，可能又会对外部人才和企业内部员工激励不够。所以，我们就可以简单地把周围企业的薪资水平进行一个分类。企业薪资水平可以分为三种：（1） 向员工提供平均薪资水平的企业；（2） 低薪资水平的企业；（3）薪资水平领先的企业。企业在确定薪资水平时，不仅仅要看公司内部的承受能力，还要看薪资水平在整个大环境中的地位。各个企业在薪资水平的确定上各不相同。在一些企业，由于他们的赢利水平很高，他们的薪资水平也是最具有竞争力的，一流的薪资自然可以吸引到一流的人才。

7、企业的发展需要优秀人才，而人才的获得需要支付高薪。这是新经济时代的基本规则。5、 薪酬的功能根据行为科学的基本原理，薪酬的最基本功能，是满足受雇于企业人员获取报酬的动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说，薪酬可以产生以下功能：第一，是企业原有的人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。要做到这点，不仅要求企业要付出薪酬，而且要求所付出的薪酬要适量。这里所指的适量主要是企业薪酬要有一定高度，以使其在横向的比较中具有必要的竞争力。第二，可以使企业的人力资源的存量和增量的潜力得到比较充分的发挥。第三，可以使企业随着事业发展的需要吸引到必要的高素质人才。第四，可以使企业中的每一个人力

8、资源个体的潜力得以放大。企业文化在薪酬福利中的重要性面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化从根本上保证人力资源的竞争优势。对于企业文化在薪酬福利的良好影响，雅芳在这方面就做的不错。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。1、 社会保险（1）退休养老保险，雅芳根据各地的要求

9、为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。（2） 全球雅芳公务出差保险，这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。在员工为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。2、雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。3、购物折扣全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。4、员工服务奖雅芳将鼓励并

10、表彰长期服务于雅芳并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。5、医疗福利雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。6、假期（1）法定节假日，所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。（2） 公司年假， 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。（3）探亲假，凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以在同一年内享受两种假期。（4） 病假，根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及

11、部分薪酬病假。（5）婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假（6）公司其他假日 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。7、其他福利（1）雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。（2）每年雅芳还会为员工准备了惊喜袋。（3)除了物质的奖励之外，雅芳还会根据员工的特殊贡献颁发不同的嘉奖，比如SARS期间，雅芳台湾地区获得了全球雅芳的抗SARS成功奖。此外，雅芳还经常参与女性健康方面的赞助和筹款活动，比如成立了“雅芳全球妇女健康基金会”，支持和赞助女性抗乳腺癌活动。(4）

12、在雅芳内部还设有Family Day，员工可以带自己的家人来参观公司，了解他们的工作情况。8、雅芳薪酬与激励为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。投资于人+鞭策激励雅芳（中国）有限公司相对于许多制度性很强的外企来说，是个很“人性化”的公司，其用人机制可归结为4点：1保留人才下本钱：雅芳在1998年由直销转

13、型时，曾一度陷入危机，为留住人才，在寻求解决问题的方案同时，公司引入住房福利并为关键员工提供优厚薪酬。这使它在最艰难的1998年，人才流动率只有14.9%，保持了在人才市场上的竞争力。2投资于人不悭吝：雅芳对刚毕业大学生的培训长达1年，而见习人员的培训也有6个月，通常送他们到国外学习EIBS和其它各种MBA课程，亦可选择攻读其它与工作相关的课程，费用全部由公司支付。3奖励成绩不小气：雅芳对员工的奖励在业界是罕有的，每年评选全球销售奖得主和CEO奖励计划得主，最高奖金相当于3年的工资，这在人才市场上颇具竞争力。4鞭策激励不松劲：雅芳推行PDP（绩效发展计划），其绩效考核精细到1分，定期对员工的工作目标和实际表现、成绩作出评价，对经理人员的考评尤其严格，不单看业绩，还看是否有效使用P