浅析警察理想人格品质的构成与测评_黄小英

1、北京晨报和大河报(2005年10月24日分别刊登过这样两条新闻:一是针对警察过度劳累危害健康现象,银川警方提出将休假制度与评优制度挂钩,休假不达标的警察将被取消评先创优资格;二是面对不幸落入两地交界河的落水青年,两地警察相互推诿说是在对方境内,不予救助致其身亡。中国经济时报的郭松民对此进行了评论,认为在“休假”和“救人”这两件事上,警察表现出来的是一种畸形的人格,权利义务关系错位,面对上级时,是义务本位的,有权利也不敢主张;面对民众时,却又是权力和权利本位的,因此在日常接警过程中时常出现有些警察或是找借口规避自己的义务,或是吆三喝四、颐指气使,甚至野蛮执法,这些都是警察缺乏责任意识的行为表现。

2、郭松民最后将这个问题归因为当前我们警察机制的问题,认为是制度的畸形导致了人格的畸形。笔者认为,制度固然是一个因素,但制度只是一种外部因素。以上新闻中休假制度是明文规定的,只是银川的警察在实际工作中没有充分地执行这个休假制度,才催生了休假与评优挂钩的规定出台;同样,辖区管辖制度本来就是有文可查的,但两地的警察在执行过程中忽略了一点:人的生命是稍纵即逝的,我们的警察在“救人”事件中让活的生命止步于“死”的制度面前,这就不仅仅是制度的问题了,而是人的问题!以上这两则新闻事件,究其根源,笔者认为还是警察个体的人格缺陷所导致的。有研究表明,人格是导致不同的人在相同的应激情境中采用不同应对方式的重要决定因

3、素。1换句话说,同样面对急需救治的民众,敢为、有责任心的人会不顾一切付诸行动;而墨守成规、以自我为中心的人会用各种借口来逃避现实。这也就不难解释为什么我们警察队伍中除了篇首所提到的不光彩角色外,也不乏全心全意为人民服务的英雄、劳模等正面形象。试想如果是这样一个有着出色人格魅力的警察出警,他会因为落水者可能不在本辖区而拒绝救助吗?不,在这个警察的眼中,人民的生命是最重要的,“救人”在一定条件下完全可以超越制度!不仅如此,新时期的人民警察还应该是不同于旧时期的过劳死“英模”,他们会为了更好地为人民服务而适当地享受他们的休假权利,积蓄能量,调整好心态,以更加健康、积极向上的精神面貌投入新的工作中去,

4、因此,也就不会出现因休假不达标而催生将休假与评优挂钩的现象了。这样看来,个体的人格特点是决定其行为方式的一个重要因素,相应地,警察个体的人格特质就成为衡量一名警察是否合格的重要标准。基于这点考虑,我们首先要对人格的概念有一个大体的把握。“人格”这个词我们并不陌生,国内学者陈会昌翻译的美国Jerry M.Burger所著人格心理学一书中将人格定义为:稳定的行为方式和起源于个体内部的人际过程。2特质流派对人格的解释为:个体身上区别于他人的、相对稳定的类型特征决定了他的行为方式与人际过程。因此,所谓的特质就是某一类人身上共有的、重要的、核心的又相对稳定的特征。由此定义可以推导得出:警察人格特质即警察

5、在适应其特殊的内外环境过程中表现出来的一种稳定的行为模式或倾向性。那么警察这种稳定的行为模式有没有一个相对的标准呢?国内学者徐玉明和张建明对这个问题展开了研究,他们对山西省各地市1139名警察进行了理想警察人格特点的开放性调查,将调查结果进行因素分析后得出了警察理想人格五因子:责任感、敢为外向、开放性、理智现实、成熟机警,五因素对总方差的解释率为60.727%。其中“责任感”的方差贡献值居第一位,达到15.853%,抗诱惑力、不徇私情、执法公正是其主要内容,表现为高尽责性的人自信、细心,有始有终而且独立,他们对工作不敷衍,尽最大的努力认真、踏实、彻底地完成工作;居于得分低端的人粗心大意,意志比

6、较薄弱,不可靠。该因子反映出警察特殊的职业环境要求其具备克己、自律、公正等方面的人格特质。“敢为外向”对方差的贡献值仅次于责任感,表现为一般外向的人好交际,对人对事乐观友好,不斤斤计较;而得分低的一端则表现为固执、含蓄,心理承受能力欠佳。该因子最直观地表现为人民警察勇往直前、坚强果断的阳光形象,这也是前部长同志提出的“人要精神”的具体内容。“开放性”是指对经验持开放、探求的态度,它的特征主要是想象力丰富、思维发散、不依习俗、寻求变化,具体到实际工作中表现为警察对外界各种事物及信息的接受容纳能力,并能有效地预见事态变化发展的趋势;低得分者则倾向墨守成规、顺从务实,在沟通与协调发展能力上有所欠缺。

7、“理智现实”反映了个体情绪的稳定性和调节情况,处于正极、得分低的人多感觉平静、自我调适良好,比较有安全感,在平时的工作中不鲁莽,办事力求稳妥;而情绪容易波动、急躁、狂妄自大的人则会得高分,处于该因子的另一端,这也是导致警察违反纪律、犯错误的最主要的原因之一。最后一个因子是“成熟机警”,徐玉明等将这个因子界定为警察职业所特有的,认为警察在面对各种复杂、危险、高压情境时,必须具备果敢、机智的意志品质及优异的应激耐受能力,同时还要注重密切合作。从以上五个因子所涵盖的意义来看,基本上能满足基层所要求的一名优秀人民警察应该具备的各项人格心理品质。也就是说,针对民警这个高压力、高风险的职业特点,基层需要的

8、是有责任心、勇往直前、有创新思维、理智现实、成熟稳重的民警。那么,基层在录用新进人民警察时又是遵循一个怎样的标准,如何操作的呢?纵观我们国家录用人民警察的历史发展过程,我们发现它经历了一个从不用考试到必须考试才能当警察的过程。近两年,人民警察录用办法规定应试者除了必须参加公务员书面考试之外,还增加了警察心理测试这个环节,这不能不说是一个进步,但从中我们也发现了很多不足的地方。说它是一种进步,主要是因为这个规定认识到了人格心理品质对一个人行为表现的重要性。目前的心理测试多用标准化的测量工具对警察候选人进行测量,然后,把测量结果与常模比较,得分与常模偏离较远、有心理障碍的人予以淘汰,这在一定程度上

9、保证了警察队伍的心理品质保持在一个常态水平,从而给民众一个信号:有变态人格的人是不适合当警察的。但是,暂且不说我们比美国等西方国家晚了整整几十年才开始在警察选拔中进行人格心理评定,就是在今天,当我们认识到了警察心理品质的重要性时,仍然简单化地运用所谓的标准测量工具来淘汰浅析警察理想人格品质的构成与测评福建警察学院侦查系黄小英摘要警察职业高压力、高风险的特点要求警察必须具备优于常人的人格心理品质,文章在分析警察理想人格品质的基础上,指出我们现行的警察公务员心理测试存在的问题,建议在客观化的心理测试之外,增加情境测试以选拔符合实际工作需要的优秀人民警察。关键词警察人格心理测试情境测试413应试者,

10、而且所采用的测量工具仍然比较单一,题目多来自MMPI(明尼苏达多项人格量表,这不能不说是有所欠缺的。我们的选拔工作沿用了国外几十年前的淘汰机制,把得分异于常模的候选人归为不适宜从事警察工作的行列,而录用那些处于常态范围内的应征者。这种方法操作简单,使用计算机就能很快地完成淘汰任务。但是,这样的淘汰机制是否还适用我们当前的实际情况呢?首先,我们无法很好地保证所采用的测试工具具备较高的信度与效度,我们知道,一个测量工具只有具备了很高的信效度之后,才能保证选拔的有效性;另外,我们只有根据自己的国情建立符合我们中国人性格特点的常模标准,这样测量的结果才具有可推广性。显然,以上这两点要求在短期内都无法得

11、到很好地解决。因此,我们很多警察学校的学生在参加第一次心理测试后反映强烈,抱怨说测试题目中有许多不切实际的地方,测试无法真实地反映他们的具体情况。除此而外,我们知道任何一种书面考试都有其天生的缺陷,容易造就“应试高手”,应试者通过培训掌握了测试题目的特点,有意识地隐瞒自身的真实情况,就会使心理测试失去筛差选优的现实意义。也正是出于这样的考虑,国外的一些警察部门在20世纪80年代就开始探索更加科学的人格选拔方法,如建立评价中心对应征者进行“情境测试”或者进行“压力面试”3。这种新型的测试由专门的评价中心为应征者设计一定的实际工作情境,根据他们在模拟情境中的实际表现来分析其人格心理品质。情境测试的

12、类型很多,如可以为应征者提供一个模拟犯罪现场让他们进行实地勘查,这除了可以考察应征者在其中的认知能力、领导能力及应变能力等,还可以据此考察应征者与其他成员的团队协作能力;国外最常见的情境任务是让候选人模拟在警署的办公桌前工作,然后处理各种各样的“危机”事件,评价中心根据应征者在面对工作压力时的表现来评定其是否具备一名优秀警察所应该具备的人格心理品质。由于不同的地域差异及不同警种的要求有别,警察录用方对应征者的心理素质的要求也有所差别,因此,国外现阶段的心理选拔工作已经开始着手建立地方性常模,以适应不同地区、不同警种的心理测试需求。笔者认为国外这些录用警察的做法是可取的,目前,我们国内越来越多的

13、企业机构通过“情境测试”来选拔人才,尤其是一些外资企业,他们认为情境测试能更全面、真实地反映被试者解决问题能力及其个性心理品质,测试结果可以为人力资源部门科学定岗提供依据。而警察作为高压力、高风险的职业,对候选人的要求只会越来越高,因此,我们在录用警察时也不妨考虑在标准化的心理测试之外,增加这种情境测试方式。从实际工作的角度来看,推行这种方法是可行的,毕竟目前我们在录用警察时,只对公务员笔试成绩入围的按13的比例进行心理测试,鉴于当前警察录用规模逐年减少,候选人并不是特别多,因此,完全可以在一定地区组织有地方特色的情境测试来筛选优秀的警察。下面举例说明针对福建省海西特殊的地理位置,基层人民警察

14、录用机构可以模拟构建一个情境来考察应征者在面对工作压力时的应对措施及在应对过程中所表现出来的人格特点:一、文案名称:福建省某沿海城市招录人民警察三名。(按13的比例,最后进入测试的应试者共有九名二、情境设计:1、大环境设计:台海形势日趋紧张,沿海一线进入战备警戒状态,公安部指示所有民警严阵以待,密切注意各种社会动态,严禁出现内乱及内外勾结的情况发生,确保普通民众的生命财产安全;同时,国内外各大新闻媒体也云集海西,给海西社会安定保障工作带来了极大的压力。2、具体程序设计:先让九名应试者在三十分钟内自由组合进行团队组建,三人一组,组建一个应急处理小组(各小组必须确定属于自己的队名、队号、队徽等以体

15、现本小组的工作精神面貌,自选其中一人任组长,两人为组员,再在此基础上根据具体情境进行作业。3、具体情境:一名在闽工作多年的台胞在该派出所管辖范围内的一酒店客房里神秘死亡,当前知情人只有酒店相关工作人员与警方。三、测试要求:请各应试小组就以上“事件”拟定一份紧急处理方案(尤其注意处理好警方与媒体之间的关系,防止发生社会恐慌现象,并在第一时间到事发酒店提取第一手的资料。四、考察要点:要求在规定的时间内通过应试者的实际工作表现,考察应试者是否具备以下几个方面的能力特点:1、在团队组建过程中的配合、协调与领导能力2、在面对紧急事件时的应激能力及角色适应能力3、文案策划能力4、在上传下达及与各方(包括媒

16、体与民众沟通中是否具备成熟、机智、稳定的心理品质5、在模拟现场勘查中考察应试者的观察力、注意力、思维想象力、推理能力等五、考察结果:选取在模拟情境中表现突出的三名应征者为录用对象。以上例子中,如果我们的基层录用机构能够严格地执行操作过程,并辅以具体的考察标准,那么,从中选拔出来的人民警察,应该是符合我们实际工作的真正需要,是符合人民群众意愿的。这样看来,这种情境测试的方法不仅在录用人民警察时可以使用,就是在我们当下的政府公务员录用中也可以加入这个因素,这样才不至于仅以纸上谈兵来论“英雄”。但是,在关注情境测试对于考察新进警察的人格品质方面的重要作用后,我们也不得不认识到,由于这种选拔方法要求录

17、用方必须具备较为专业与全面的知识能力,而基层目前在这个方面还有所欠缺,因此也就造成了一些具体的困难之所在。好在相关部门也逐渐认识到这个问题了,并且不断地在加强这方面的建设,如开始有计划地增强基层队伍在心理学专业领域的力量,或是积极与专业的学术单位合作开发更适合选拔人才的试题,又或是邀请相关方面的专家在小范围内进行这种情境测试,争取在条件成熟后再从点到面地展开工作,相信今后这种更为科学的测试方法会逐步得到推广的。综上,笔者从两则报道警察工作的新闻入手,指出警察的人格心理品质是影响其行为表现的真正内在原因,一名优秀的人民警察应该具备以下几个方面的人格品质:高度的责任感,敢为外向、乐观友好,开放创新、有预见性,理智现实、办事稳重,成熟机警、注重团队合作。而我们基层在录用警察时并没有很好地遵循这样的标准,单一的客观化的心理测试只