人力资源规划与招聘计划

1、文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持人力资源规划与招聘计划篇一：人力资源规划与招聘计划人力资源规划与招聘计划摘要人力资源规划就是对组织内部原有的人员结构和人力资源需求进行分析，同时对人员结构进行调整。人力资源规划即要能够保障组织拥有足够数量而且适应工作要求的人力资源，满足组织生存与发展的需要，还要防止产生人力资源的浪费。本文阐述了人力资源规划与其它职能的关系，及招聘计划等方面的内容。关键词：人力资源规划意义关系招聘一、人力资源规划的意义在任何一个组织的工作活动中，如果没有良好的人力资源规划，这个组织是无法建立和稳定的，作为一个组织的核心力量，即管理和技术人才往往不是

2、轻易即可得到的，需要组织制定良好的规划去发展、培养、保留和储备这些人才。由于组织所处的环境是变化的，这种变化影响着组织的生存与发展。要想在一个动态环境中保持组织的竞争力，拥有一支强有力的员工队伍是必不可少的。因此，一个组织要维持生存或发展开来，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源的规划。二、人力资源规划与其它职能的关系（一）与组织战略目标的关系人力资源规划其根本的方向在于实现组织目标。它是组织战略规划中的一项，以组织战略目标为基础，以确保组织在需要的时候能获得合适的人员。组织战略目标的实现离不开人力资源规划的配合，而人力资源规划的目标就是明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知

3、识技能要求。要做好人力资源规划，就要先做好三项工作：一是明确组织目标；二是进行工作分析，为规划制定者提供人力资源需求的信息；三是进行业绩评估，为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况信息。在做好上面几项准备工作后，就要开始人力资源规划了，其内容有三点：一是招聘选拔。人力资源规划明确需求招聘的目标，即所需人员的数量和类型、招聘的途径和时间等；二是薪酬政策的制定。制定出合理的薪酬政策要考虑到人员类型和素质，以及该类人才在社会上的供求状况等；三是培训和开发。人力资源规划要进行有针对性的培训和开发，以适应组织现在和未来的工作要求。（二）与工作分析和业绩评估的关系人力资源规划的制订者如果想全面了解现有

4、的未来的工作岗位的设置状况，每个岗位所需要的人员数量，以及每个岗位人员应该具有的知识、能力和经验，预测未来组织对人力资源需求的数量和种类就必须通过细致的工作分析和业绩评估，这可以使规划制定者了解现有人员的工作能力、人员结构是否能够满足组织战略目标的要求。由此可以看出，工作分析和业绩评估对人力资源规划的必要，它们为人力资源规划的制定提供了大量的信息。（三）与员工招聘的关系如果组织需要进行招聘选拔，就必须先进行人力资源规划，因为它使组织及时准确的掌握哪些位置需要补充人员，补充多少；所需员工能否从组织内部得到满足，假如得不到满足，是否需要从组织外部进行招聘。所以，人力资源的规划必须在招聘员工之前就制

5、定好，这样才能避免盲目性，招聘的人员与实际的需要有差距等问题。由此可见，人力资源规划是组织进行员工招聘的基础。（四）与员工薪酬的关系组织无论是想要留住内部现有人员，或者是进行外部招聘，薪水酬都是一个关键因素，只有当薪酬颇具竞争力时，内部人员流动率才有可能保持在比较低的水平，同时也才有可能吸引和招聘到具备优秀素质的人才。薪酬政策的制订主要受四个方面的因素的影响。一是人力资源的数量；二是人力资源的素质；三是人力资源的类型；四是该类型人员在社会上的供给状况。三、招聘管理的概念与内容（一）招聘管理的概念招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格

6、人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。（二）招聘管理的内容招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。1 招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工

7、尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。2 甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。3 录用阶

8、段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融入企业文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至使新员工在录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快地胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。所以，这个阶段的工作是否规范细致，对取得最终的招聘效果有重要意义。4 .评估是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度

9、进行评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应企业不断发展的需要。可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。四、招聘管理在人力资源管理中的地位和作用在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（ 一）招聘管理在企业中的地位人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。如果不能

10、招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，企业就无法运营。对于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证企业形成健康的生产力，支撑企业战略目标的实现，形成可持续发展的能力。（ 二）招聘管理在人力资源管理中的作用具体在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下几点：1. 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键

11、所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。2. 有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

12、3. 有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。4. 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生

13、劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。5. 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。根据上面的这些理论知识和可靠地数据可知，科学的招聘管理，正确的招聘管理策略，可以为企业带来无限利益，企业的利益提高，可以为员工带来更多的福

14、利，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。五、案例（一）案例概况A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，XX年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣篇二：人力资源部招聘计划（详细版）某技术有限公司人力资源部近期

15、招聘计划招聘计划书简介：公司将于XX年九月和十月开展招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，公司所需的人力资源部、销售部和行政部的职员的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘计划，人力资源部现制定此外招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才根据我司现时的发展需求，结合清远劳动力市场的实际情况，经认真审核、分析，现制订XX年10月的招聘计划。10文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑.文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持一、招聘

16、人数及岗位由于公司项目不断增加，对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析，现确定招聘岗位及人数。如下：部门名称岗位需要人数（男/女）人力资源部人力资源主管5销售部销售员2行政部文员1总计：共8名员工二、招聘岗位及要求（一）人力资源主管：本科或以上学历，专业不限，30岁以下，三年以上相关工作经验；（二）销售员：大专或以上学历，专业不限,28岁以下，一年以上相关工作经验；（三）文员：大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁35岁，一年以上相关工作经验。三、招聘时间及方式1、招聘信息发布时间：将XX年月9到10月份定为本公司的“招聘宣传月”；每周三组织专人外由发放、张贴招聘简章，做好周边地区的

17、招工宣传工作。2、招聘方式：通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；联系各高校招聘；各人才市场招聘会；公司内部员工转介等；电视、公车招聘广告；刊登报纸招聘广告；在人流密集区驻点招聘；四、招聘小组1、小组成员：组长：行政人事部负责人组员：行政人事部助理、秩维部2、小组职责：组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。五、招聘工作时间表第一阶段人员资料储备正式招聘入职10月30号（9月10日20日）：通过招聘会渠道招聘人力资源主管5名、销售员2名、文员1名（40%任务），为日后开展12文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑文档来源为 :

18、从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持.连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。第二阶段（9月21日30日）：主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘，力争完成20%任务。第三阶段（10月1日10日）：通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。第四阶段（10月1120日）：通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大，则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行，加强户外驻点招聘力度。六、招聘费用预算及效果分析1、各种招聘费用清单：印制广告及相关宣传材料：x元/月；中介机构招聘费用：10

19、0-150元/人；员工介绍费用：100-150元/人；公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题：X元，X元，X元；联系各高校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；（车旅费、交际费）；招聘会摊位费：50元/场（劳动力市场）；刊登报纸费用：X元一期（X份），覆盖广东省深圳市龙岗区；网络招聘费用：58同城网100元/期，前程无忧网200元/期；2、招聘效果分析：张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的30%左右。公车视频招聘广告、

20、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的30%。网络招聘虽有一定效果，但效果相对较少，因为一般人因文化及意识上的差异，对招聘网络不熟悉或主动性不强，所以很少人关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，对招录秩维人员不适用）寻求其他地方政府劳动力输生，效果较好，但需要很强的政企沟通能力和渠道，若成功预计占招聘任务的10%-20%在人流密集区（街道、菜市场、劳动力密集型工厂）14文档来源为:从网络收集整理.word 版本可编辑文档来源为 :从

21、网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持驻点招聘，费用少、路途较远、花费时间较长且地点不固定，但效果较好，预计占招聘计划的10%左右。七、主要渠道选择在招聘期间且在公司用人不紧的情况下，主要选择：1、现场招聘每场均安排专人负责招聘信息单发放保证参会人员知晓我公司招聘信息，对常用有效得的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员。例如：高校的毕业生招聘会和人才市场。2、网络招聘网络招聘，可以通过投放简历或尝试运用视频面试，合格后在邀约公司。网络招聘可以结合现场招聘会安排到统一复试地点进行面试。网络招聘应尽可能精细岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。例如：付费的招聘网站上刊登招聘信息。八、招聘准备工作1、招聘人员的补充、确定及配备（行政人事专员）；2、培训课件、培训资料（员工手册10册）、劳动合同（10份）、服装（10套、5人使用）、劳保鞋10双（鞋不包）；3、公司简介描述海报、职位描述海报、公司招聘宣传资料、移动桌子及凳子一套；4、制定驻点招聘时间表及地点九、录用决策企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。十、入职培训1、新人