应聘者面试的五大症状

1、应聘者面试的五大症状症状1:重点不突出、逻辑不清面试题目：1、请你告诉我，如果你应聘安利公司，你认为自己有哪一方面 的优势？2、现在大学毕业生,1-2年内，跳槽率很高，你怎么看这个问题？ 你自己会怎么做？饶俊:对于第一个问题，我可以看到，求职者非常注意地听了我 刚才对安利公司的介绍，安利对人才的普遍要求，所以非常有针对性地 介绍了自己的优势，比如比较善于与人合作，这非常好。不足的是，他们只是说具备团队精神，那如何才能证明自己确 实具备团队精神呢？比如说,在学校里组织过哪些活动，在组织活动的 过程中，如果通过团队协作，把活动做得更成功，如果有这样的实际例 子来加以辅证就更好了。对于第二个问题的回

2、答，求职者最大的不足之处在于，回答缺乏逻辑性 ,甚至有自相矛盾的地方。比如一会儿说喜欢什么 ,但之后又 说那是浪费时间之类的。他们的回答有个共同的特点 ,就是太长 ,往往绕了一个大圈子 才回到主题。面试回答最好是直奔主题。另外是 ,他们在回答问题的 整个过程中自信不够 ,要自信地表达自己 ,不感动自己 ,如何去感动考 官呢?症状 2:认知不够、定位不清许晶华 :这个问题是我主要考察求职者的两个方面 ,一是求职 者的计划性 ,二是求职者的表达和沟通能力。一个人的情商、智商有 高有低 ,但是计划是求职者能否成功的关键。尤其是现在 ,求职者面对 的选择比较多 ,若求职者没有很好地规划自己 ,今天做这

3、个 ,明天做那 个,很容易走弯路 ,在哪一方面都难以有所建树。而交流和沟通 ,是求职 者所必须具备的最基本的素质。从现场模拟面试的 3 位求职者的回答来看 ,计划能力方面普遍 存在着两个方面的问题 ,一是对自己的认知不够 ,只知道自己的硬件 而不了解自己的软件 ;二是对自己发展方向的情况了解不清晰。比如 若想将来做市场部经理 ,他们的职责是什么 ,需要具备那些素质和知识 等等。由于他们对发展的目标不了解 ,所以对中间的道路 即如何 走过去也就无所适从。从交流和沟通方面来讲 ,有些同学答非所问、 重点不清、逻辑性不强。 尤其是其中一位准备将来做市场部经理的同 学,从她现场的回答来看 ,缺乏感染力

4、、关键点不清晰 ,很容易让面试官 第一轮就把她淘汰掉。症状 3:答非所问面试题目:1、你现在是在国企工作 ,你提到希望到外企去发展。那么请 你告诉我,你认为这两种企业的文化有什么不同 ?你会如何解决 ?2、你今后希望从事人力资源工作 ,那么你认为人力资源从业 人员应该具备什么样的素质 ?饶俊 :对于我的第一个问题 ,我想听到的回答是 ,求职者应从思 维方式这些方面来考虑 ,比如一些国有企业员工思维比较程式化 ,而外 企希望求职者要有开拓精神、 创新精神 ,主动地想问题、解决问题等。 我希望求职者能从这些方面来谈。第二个问题 ,有些求职者 ,完全是从个人的角度出发 ,谈个人具 备的一些素质。而我

5、问这个问题的目的 ,是想了解求职者对人力资源工作的 理解程度 ,我希望听到的回答是 ,能从人力资源工作的角度 ,谈从业人 员的素质要求。症状 4:不诚实、不积极许晶华:这个也是我在面试时常问的问题。主要考察求职者面 对困境的能力和求职者的诚信度。这个问题由于现场时间有限,没来得及问。对离职动机的回答 ,有两种是我不太认同的 ,一种是抱怨原先 的公司不好 ,有的在理 ,有的不在理。但是任何公司都会存在着这样或 那样的问题 ,关键是员工进来之后遇到问题后如何解决问题 ,而不仅是 抱怨。招聘员工的目的 ,就是来帮助我们解决问题的。若老是抱怨 而不是从自身找原因 ,这样的员工到了哪里都不能处理问题。一

6、种是不诚实 ,这是让招聘者最头痛的事情。求职者自认为聪 明,认为可以瞒过面试者的眼睛 ,实际上这是最愚蠢的 ,既然是面试官 总是有一定水准的。 若是在原单位由于处理不好人际关系的原因而离 开的话 ,在回答这个问题时与其冒着被揭穿的危险 ,还不如坦然的说明 事实 ,如“我想到新的环境重新开始 ”等等,这样坦然一些 ,相反更能赢得 面试官的认可。症状 5:心态木然许晶华 :这个问题主要考察应聘者加入我们公司的欲望程度。 有些求职者非常茫然 ,盲目地投简历 ,收到面试通知后 ,木然地参加面 试。而有的面试者 ,加入我们公司的决心截然不同 ,在面试前不但浏览 了我们的网站 ,而且还到我们的书店进行实地考察。这样的求职者