人力资源成本管理外文翻译(共18页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上在印度的银行业人力资源管理 Rajwinder Singh印度帕蒂亚拉, 旁遮普大学管理学院电子邮件：rajwindergheer2013年5月27日收稿；2013年7月11日修订；2013年7月21日接受 1994年8月2日公认摘要高效的人力资源管理是一个在这个竞争激烈的世界中生存的最基本的要求。在本文中，已尝试测试管理能力假说，竞争优势和人力资源开发（HRD）政策。这项研究表明，印度的银行经理的工业竞争力的良好的行政管理技能。同时，他们有良好的行政管理技能的人力资源开发政策。关键词：行政能力；银行业；竞争力；人力资源开发；人力资源管理。1 简介带出一个人的最好的是

2、人力资源开发的实质。简单地说，人力资源开发（HRD）源是通过发展增加人力资源能力的过程。人力资源开发是每个人都会。个人做他们的工作，发展自己；管理人员做他们的工作来支持其他人的发展和人力资源开发人员做的，为他们创造一个组织的总体开发工具。因此，这是一个个人的增值过程，团队和组织作为一个人类系统。在一个更大的背景下，人力资源开发提供授权的人，使他们能够使用他们的权力，对所属组织的发展，以及在大的社会。它是指开发支持活动和能力接受更大的问题。考虑了人力资源的重要性，他们现在被视为是最珍贵的一个组织的生存的资产。正在添加新值。有一个从传统的主-从关系到现代的托管系统的转变（在雇主和雇员作为合作伙伴投

3、资他们的财富和劳动分别）和传统的薪酬管理的新的人力资源系统（HRS）。人力资源是一个组织的一部分，是大系统的一个子系统，即，一个组织和人力资源开发是HRS和最重要的组织发展中心。人力资源开发的发展既包括组织的人民和发展。在本文中，已尝试在行政能力测试的假设，产业竞争力和人力资源开发的政策。预试验调查是为了提高问卷。之后，进行了试点调查和问卷进行了改进和大规模的调查进行了测试和验证结果。2 文献调查文献调查研究课题从领先的国家和国际期刊。的调查进行了简要综述如下：2.1国家政策人力资源开发是由所有的措施计算，提高国家作为一个整体人力资源的质量。它包含在其范围内的教育，健康，福利和其他活动，它关注

4、的是效率和生活质量。在国家范围内反对忽视人力资源的重要性，发展环境，国家人类重新源网络发展和人力资源开发部成立。国家人力资源开发是一个专业人士和其他人基本上都是关注促销或一个国家的人力资源发展运动扩展人力资源发展网络。这是一个非营利组织和专业机构，致力于发展知识，技能，态度和价值观，通过教育，培训和经验分享。国家人力资源开发网络的主要目标包括知识和经验的传播和促进学习人力资源开发的人之间，直线经理和员工，有人重新源发展的作用进行。2.2组织政策组织政策涉及到使用过程通过一个组织的员工愿意为企业目标，给他们最好的。它涉及到建立一个系统，通过人类的能力和潜力可以挖掘造成的个人和组织之间的相互满意度

5、。这是一个员工的一个组织的过程中不断的帮助有计划地满足组织的目标。它有助于获得或提高能力和改善组织文化，上下级关系，在不同的亚基组成的团队精神和合作精神是更好的组织健康状况的改善，活力和骄傲的员工。2.3部门政策部门政策涉及的过程在一个部门工作的员工是组织发展和提高技能，以满足组织的工作目标。它涉及到相互信任的建立，限制性，透明度和改进工艺降低员工的利益的过程。在一个人的背景：人力资源开发的研究表明个人的价值观，行为，行动和思想。这样就可以定义为开展的活动和流程促进智力，道德，心理，文化，一个人的社会和经济的发展以实现自己的最高潜能作为公众资源。换句话说，这意味着一个的人，所以他可以自己组织的

6、社区和国家全面发展。2.4组织效率组织效率研究的资金和其他资源的使用。非营利组织测量效率基于服务和组织支出的有效性之间的关系。另一方面，企业组织专注于利润最大化。组织应通过多种渠道的性能改进，包括效率变化，技术创新和发展。有效的人力资源管理实践结合工会组织效率的影响。企业可以通过招聘和留住优秀的人产生人力资本优势。这将有助于发展的竞争优势。同时，实践必须与员工的特点，包括他们的期望和需求。纳尔逊表明，围绕稀缺的人力资源，提供洞察员工如何创造成功的组织的价值和员工的贡献。2.5个人效率提高个人效率和生产力，能有一个满意的结果。提高效率和生产力是改变行为，没有做更多的事情。态度积极，有助于提高个人

7、的生产力比任何现有的现代电子产品的今天。2.6技术的发展技术是科学的商业或工业的实际应用。人力资源任务覆盖了大量的各种需要不同的技能，从薪酬福利管理活动（定量）员工关系（高质量）。沃克认为，人力资源技术的重点应放在战略定位，商业智能，效率，和有效性。它必须改变人力资源人员进行的工作，通过提高服务水平，允许更多的时间的价值更高的工作，并降低其成本。勒温发现高参与度的做法导致了显著的改善和市场价值，资本回报率，收入增长，员工收入率，生产能力，产品服务的质量，甚至组织生存。同时，通过人力资源管理技术的使用已被证明协助业务性能的改进。Sartain 澄清，才能发生，HR应把顾客的声音，在一个

8、组织，并完成，上层管理会使人力资源能够反映客户的价值主张。2.7竞争的组织杰克引用，在今天的市场竞争，保持企业和人或人力资源（HR）的竞争是不容易的。竞争力是发挥人力资源专业人士最重要的角色之一。竞争力的重点在市场竞争，通过学习新的经营方式的能力。戴夫Ulrich等人。开发了一个模型，对于理解的运营和战略人力资源专业人员协同工作。操作方面侧重于天天的活动，另一方面战略方面已经成为该组织的管理工作的一部分。Flotter等人。提出了一个框架，建议关注：1）所需的战略成果的重点；2）和人的本质的重新源管理措施的实施鉴定；3）竞争优势提升。我们需要关注组织的环境，任务的经营战略，以及人力资源需求评估

9、获得竞争优势。2.8管理承诺它的定义是，“从事维护行为，帮助他人实现目标”。经理总是专注于人力资源管理（HRM）的最佳实践。有时这被称为“高绩效工作系统”，“高承诺的人力资源管理或高参与人力资源管理。最终的目的是通过提高组织绩效的测量。Cooper等人分类管理，测量和监测，他们还表明，高级管理专家对员工激励的影响。2.9自由度劳动力市场力的关键因素之一，在阻止开采一个组织的“自由度”的人力资源战略的形成。需求和特殊技能的可用性，知识和专业知识，要采用一个合适的人力资源战略的一个关键因素。在经济，政治和社会各方面的发展，技术已经显着改变了对劳动力的需求。随后，工作组织的劳动力市场环境的了解是欣赏

10、在第二十一世纪的人力资源管理所面临的挑战的关键。耐克公司建议对位置和自由的清晰的焦点，结社自由和培训，建立信任和协会的安排和管理劳动在提高组织绩效起着重要的作用。2.10高效的组织发展博尔顿，阿布迪，援引组织的发展是“加强组织，使他们能够更好地实现自己的使命。”也是有效实现目标和资源的有效利用。因此，它是关于做正确的事；但也要做正确的事情。2.11目的成就人力资源管理的影响，许多关键的系统；业务流程支撑的有效传递，以及促进企业社会责任伦理，有助于实现高绩效的企业文化。人力资源管理可以发挥重要的作用，使企业社会责任可以当成每个人自己的事。人力资源应重点组织合作，确保目标的实现与人，把他们作为组织

11、内部利益相关者。因此，人力资源部应该准备的领导角色是善于工作的水平和垂直的整个内的组织在这个竞争激烈的世界。2.12文化支持它是一套共同理解周围的交流，是有组织的，在语言的细微差别都组奇特的发现表达。贝克尔分类文化；弱或强，抑制或促进性，一致或不一致。文化差异如何影响一个组织成员的行为和感知到的情况。希思菲尔德引用，更难的是改变现有的组织文化，比在一个新的组织文化的创造。当一个组织的文化已经形成，人们必须放弃旧的价值观，假设，和之前，他们可以学习新的行为。创建组织文化变革最重要的元素是执行的支持和培训。在组织中的管理人员不仅要支持文化变迁的方式除了口头上的支持，但也改变文化提供行为支持。因此，

12、开发一种文化，所有的员工在一起工作的团队在这个竞争激烈的世界中生存起着重要的作用。2.13冲突管理在大多数冲突的不同观念的碰撞产生的分歧。冲突是自然的，需要反应迅速，专业。它可以解决的正式的或非正式的聚会。成功解决冲突发生时通过倾听各方的问题和提供最可行的解决方案。该差异应减轻刺激创新，推动创新，变革管理。管理不善的冲突和不损害重要的工作和工作场所关系。因此，有效地管理冲突，促进合作，建立更紧密的关系。2.14管理态度丽丝等人引用工业心理学有争议的历史与员工工作态度及工作满意度的理解的相关研究。这部分的研究是非常具体的，主要针对其他研究人员，而其他出版物提供了理解，实践指导，测量，和改善员工的

13、态度（例如，23和24）。员工的态度研究的一个可能的未来方向将是更好的理解人和影响员工的态度和各种内部和外部因素之间的情况。特别是，一个更好的理解，情感的作用，以及对环境的影响更大，需要的已超过了在过去的研究。此外，正在进行的研究将提供一个更深入的了解员工的态度和组织措施的工作满意度的影响，如客户满意度和金融措施。在更大的见解之间的关系是员工的态度和经营业绩将帮助人力资源专业人员为他们努力提高一个高度竞争的商业基础的人身边，全球竞技场。Agarwal 说，人力资源政策，通过如，员工绩效的定期审查，足够的培训的人员，工作和职业发展规范创造动机，并承诺在员工或组织可以获得充分的商业利益，

14、成为成功的所有利益相关者的满意。3研究假设所提出的研究假设，如图1所示。它是基于印度经理人在站管理技能，竞争力之间的关系的前提，和人力资源开发的政策。这些假说解释如下：1：印度银行经理有良好的行政管理技能的产业竞争力在银行业和庞大的运算的增长趋势的机会使这个部门有吸引力。目前，银行经理提供巨大的竞争方案吸引客户。这些计划不得实施没有良好的行政管理技能。面对竞争中，管理者已经开发出足够的行政性的技能来满足客户以及员工在这个行业面临的竞争。因此，它会导致：2：他们已经开发的竞争性人力资源开发政策目前，银行业组织许多半补充和发展计划，采取竞争性广告的优势。人力资源开发政策改性工业竞争力。因此导致：3

15、：管理者有良好的行政管理技能开发和管理人力资源开发政策把东西放在一起，有LED的了解，管理者有良好的行政管理技能发展和实施人力资源开发政策。4数据库和方法调查问卷已被用来作为获取信息的主要工具。预试调查的基础上，在银行业领域的从业人员和顾问咨询一个强有力的文献调查。根据他们的回答进行了必要的修正。后来，试点调查进行必要的修正，并再次在问卷调查。在过去的全面调查，在旁遮普州的主要城市进行的，昌迪加尔和德里。一个总的450份问卷进行了随机选择的受访者从；银行组织的网站，电话号码2010和实力数据库维护经济监测中心。调查问卷发送了响应和最后289份调查问卷，随后从受访者在银行业操作收到TOR（首席执

16、行官/主席/副总裁/总经理/AGM = 25；管理= 104；现场主管/文员等= 160）回应率为64.2%。调查问卷的答复进行数字化利用SPSS软件的可靠性和规模进行了。14项李克特量表被用来理解经理的管理技能，人力资源开发的政策之间的关系，与竞争力。七个变量被行政管理技能的态度，在文化的支持，有效的冲突管理，目标的实现，有效的组织发展，管理层的承诺，和自由度。三个变量被覆盖的人力资源政策，组织政策下，部政策和国家政策。四个变量被覆盖的竞争力竞争力的组织下，个人绩效，组织绩效，技术开发。这个报表/项目，开发了一五点Likert量表评。预试验和试点调查是

17、为了提高问卷。基于推荐书和建议进行了必要的修正。后来，大规模的调查是在旁遮普州，昌迪加尔的主要城市进行，新德里和古尔冈。 该项目进行精制纯化，得到可靠的尺度。用于此目的的修正项目总相关和信度的统计。项目和可靠性进行分析，保留和删除一个可靠的规模发展的目的表的项目。纠正项目总的相关性和信度。知道在何种程度上的任何一个项目是与一组项目，其余项目相关的考虑。分析发现，Cronbach的alpha为0.9440和项目总的相关性从0.8364到0.5872（TA，1），相关系数大于0.3。这里，应当指出，值大于0.6和项目总的相关性大于0.5，经项目相关性大于0.3是进行社会科学研究的足够好。为项目的平均表2所示。如果所有的14个项目被评为5的总价值将达到70。然而，50.3080的平均值表明该项目在银行业实践78.186%。对量表的信度及相关分析的结果显示在表1，2和3。 5结论和局限性，讨论本文的目的是确定项目管理能力，竞争力和人力资源政策。一般性技能的载荷范围从1到0.7。所有的负荷是显着的。最大负荷已被分配到目标的实现（1）。这是由于这样的事实，这个变量是主要的变量，来证明行政技巧。有效的冲突管理问题（0.9），文化的支持（0.9），管理的态度（0.9），自由度（0.8），和管理