劳动力市场歧视.（课堂PPT）

1、1第七章第七章 劳动力市场歧视劳动力市场歧视2主要内容主要内容l第一节第一节 歧视的定义与类型歧视的定义与类型l第二节第二节 劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论3第一节第一节 歧视的定义与表现形式歧视的定义与表现形式l劳动力市场歧视劳动力市场歧视：是指某些劳动者在劳动：是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。这些劳动者这些劳动者提供了相同的生产率提供了相同的生产率，只是由，只是由于一些于一些非经济的个人特征非经济的个人特征而受到不公正对而受到不公正对待。待。4歧视的类型歧视的类型l（一）根据歧视的表现来划分（一）根据歧视的表现来划分l（

2、二）根据歧视的结果来划分（二）根据歧视的结果来划分5（一）根据歧视的表现来划分（一）根据歧视的表现来划分l1.1.健康歧视健康歧视：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者带者l20032003年年3 3月，浙江大学应届毕业生周一超参加月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝乙肝“小三阳小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事未被录取，恼怒中杀死区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人。最终周一超劳动局一名工作人员，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。被法院判处死刑。6l2.2.性别歧视性别歧视：l一是公开以

3、性别为由拒绝招用。如有的招聘广一是公开以性别为由拒绝招用。如有的招聘广告中明确限定招用男性或女性。告中明确限定招用男性或女性。l二是以性别为由提高录用标准；二是以性别为由提高录用标准；l三是在招用中附加条件，如有的企业与劳动者三是在招用中附加条件，如有的企业与劳动者约定，合同期内不能结婚或生育，一旦出现这约定，合同期内不能结婚或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。种情况，合同自动终止等。7l据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的生就业机会只有男毕业生的87.787.7。许多招聘。许多招聘会上，不少用人单位打出会上，不少用人单

4、位打出“只限男生只限男生”、“男男生优先生优先”的招聘条件。的招聘条件。8 中国就业性别歧视第一案中国就业性别歧视第一案 和解和解 女生获赠女生获赠3 3万万 2013 2013年年12 12月月19 19日日93.3.户籍或地域歧视户籍或地域歧视l“户籍歧视户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。l一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。二二是同工不同酬。是同工不同酬。l地域歧视：地域歧视：许多公司不招聘湖北籍、四川籍、许多公司不招聘湖北籍、四川籍

5、、河南籍、东北籍的员工。许多中关村的公司拒河南籍、东北籍的员工。许多中关村的公司拒绝招聘北京本地人，因为舆论认为本地人好吃绝招聘北京本地人，因为舆论认为本地人好吃懒做，眼高手低。懒做，眼高手低。104.4.相貌歧视相貌歧视：涉及对相貌和肢体残疾的（隐：涉及对相貌和肢体残疾的（隐性）歧视性）歧视11大四女生因求职恋爱遇挫借债隆胸大四女生因求职恋爱遇挫借债隆胸12其他表现形式其他表现形式13星座歧视星座歧视14l生肖歧视生肖歧视l年龄歧视年龄歧视l学历歧视学历歧视l身高歧视身高歧视.15l史上最牛史上最牛“萝卜萝卜”招聘招聘http:/ http:/ 工资的性别差异问题工资的性别差异问题l美国美国

6、1818岁以上全日制工作的女性平均工资报酬岁以上全日制工作的女性平均工资报酬只有男性的：只有男性的：19701970年年50%50%；19801980年年59%59%；19901990年年65%65%222324l思考：工资的性别差异问题思考：工资的性别差异问题为什么女性的为什么女性的薪酬较低？薪酬较低？25原因分析原因分析l人力资本投资水平（教育人力资本投资水平（教育/ /健康健康/ /培训）培训）/ /工作工作经验经验/ /职业选择职业选择/ /婚姻与家庭婚姻与家庭/ /加班与工作时间加班与工作时间长短长短/ /歧视性因素歧视性因素26l一项对同时从一所法学院毕业的律师的收入进一项对同时从

7、一所法学院毕业的律师的收入进行的研究表明，女律师挣得的工资报酬最初比行的研究表明，女律师挣得的工资报酬最初比男律师低大约男律师低大约7%7%；但是；但是1515年以后，她们所挣得年以后，她们所挣得的工资报酬就要比男律师低的工资报酬就要比男律师低40%40%多了。这种薪多了。这种薪酬差别主要是与较少的工作时间和工作经验联酬差别主要是与较少的工作时间和工作经验联系在一起的。系在一起的。l另外一项研究：在另外一项研究：在19911991年时，在所有年龄为年时，在所有年龄为3030岁的工作妇女中，做了母亲的女性比岁的工作妇女中，做了母亲的女性比3030岁的男岁的男性所挣得的工资报酬低性所挣得的工资报酬

8、低 25% 25%，而那些没做母亲，而那些没做母亲的只低的只低5%5%。27萨缪尔森的观点萨缪尔森的观点l1/2-3/41/2-3/4的男性和女性的工资差别可以用教育的男性和女性的工资差别可以用教育和工作经验的差异来解释，剩下的和工作经验的差异来解释，剩下的1/4-1/21/4-1/2可可以用歧视和其他不可测的因素来解释。以用歧视和其他不可测的因素来解释。萨萨缪尔森缪尔森l因素有很多因素有很多.，工资差异不仅仅是由歧视引起，工资差异不仅仅是由歧视引起的。的。28l讨论：根据一份报告，高中男老师的工资水平讨论：根据一份报告，高中男老师的工资水平要高于高中女老师。假定这是一个事实，那么，要高于高中

9、女老师。假定这是一个事实，那么，在判断这是否表明确实存在工资歧视之前，你在判断这是否表明确实存在工资歧视之前，你还需要得到哪些信息还需要得到哪些信息? ?29小结小结l就业上的不平等并不必然意味着歧视的存在，就业上的不平等并不必然意味着歧视的存在， 就业、收入、晋升以及职业上的差异的确直接就业、收入、晋升以及职业上的差异的确直接与性别、年龄、种族、民族等其他情况相关。与性别、年龄、种族、民族等其他情况相关。而教育程度、工作技能和工作经验等因素都会而教育程度、工作技能和工作经验等因素都会造成这种差异。造成这种差异。 排除了这些因素的余项才是劳排除了这些因素的余项才是劳动力市场就业歧视。动力市场就

10、业歧视。30 美国的种族工资差异问题美国的种族工资差异问题l19641964年民权法案规定，种族歧视是非法行为，年民权法案规定，种族歧视是非法行为，但是除亚裔外，美国白人的工资仍然高于所有其他但是除亚裔外，美国白人的工资仍然高于所有其他少数族裔。少数族裔。l19921992年，黑人男子工资报酬是白人男子的年，黑人男子工资报酬是白人男子的58%58%。西。西班牙裔男子报酬占美国白人男子的班牙裔男子报酬占美国白人男子的66%66%l20092009年的统计数据表明，非裔和拉丁裔美国人的平年的统计数据表明，非裔和拉丁裔美国人的平均工资水平分别相当于白人的均工资水平分别相当于白人的65%65%和和61

11、%61%，只有亚裔，只有亚裔的平均工资水平要高于白人约一个百分点。的平均工资水平要高于白人约一个百分点。31原因原因l教育差距教育差距：玛丽：玛丽CC沃特斯和卡尔沃特斯和卡尔艾什巴赫对艾什巴赫对19401940至至19701970年代白人和黑人间薪资差距的减少进年代白人和黑人间薪资差距的减少进行了研究，结果发现其中的主要原因就是双方所行了研究，结果发现其中的主要原因就是双方所受教育水平差距的缩小。受教育水平差距的缩小。l职业分布差距职业分布差距：白人、亚裔，与黑人、西班牙裔：白人、亚裔，与黑人、西班牙裔或美洲印第安人相比，他们更多人从事着专业、或美洲印第安人相比，他们更多人从事着专业、行政和管

12、理类工作。黑人和西班牙裔更多是从事行政和管理类工作。黑人和西班牙裔更多是从事蓝领类或服务类的工作，工资水平和技术要求都蓝领类或服务类的工作，工资水平和技术要求都比较低比较低32l全球化全球化：体力劳动者受损最大：体力劳动者受损最大 ，尤其少数族裔，尤其少数族裔l种族歧视：种族歧视：来自不同族裔和种族群体的人在拥有来自不同族裔和种族群体的人在拥有如教育程度、民住地区、性别和婚姻状况等相同如教育程度、民住地区、性别和婚姻状况等相同背景特征下，如果收入水平存在不同，那么这就背景特征下，如果收入水平存在不同，那么这就将被视为种族歧视的证据。将被视为种族歧视的证据。33l三、晋升及发展机会歧视三、晋升及

13、发展机会歧视l具有相同能力和水平的不同个体获得的晋升及具有相同能力和水平的不同个体获得的晋升及职业发展机会存在显著差异的现象。职业发展机会存在显著差异的现象。34l四、职业歧视四、职业歧视：指某些人群（如妇女或黑人）：指某些人群（如妇女或黑人）即使完全有能力胜任某些职业，但由于自然属即使完全有能力胜任某些职业，但由于自然属性等原因而被武断地限制或禁止进入这些职业，性等原因而被武断地限制或禁止进入这些职业，而被排挤到那些技能要求、社会地位低下的职而被排挤到那些技能要求、社会地位低下的职业中去。业中去。35 职业歧视与职业隔离职业歧视与职业隔离l职业隔离职业隔离：某一个人口群体内部的职业分布与：某

14、一个人口群体内部的职业分布与另外一个人口群体内部的职业分布差异较大。另外一个人口群体内部的职业分布差异较大。l1. 1.职业性别隔离职业性别隔离l2. 2.劳动力市场分割：农民工劳动力市场分割：农民工pkpk市民市民/ /大学生大学生361.1.职业的性别隔离职业的性别隔离l职业的性别隔离职业的性别隔离：就是在劳动力市场中，男性：就是在劳动力市场中，男性和女性在各种职业中，分布并不均匀。劳动力和女性在各种职业中，分布并不均匀。劳动力市场把女性隔离于某种职业，而把男性隔离于市场把女性隔离于某种职业，而把男性隔离于另外一些职业中。另外一些职业中。37表现表现l水平隔离水平隔离：男性和女性分布在不同

15、的职业间。：男性和女性分布在不同的职业间。男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致。力人口中的比例不一致。l女性职业：保姆、秘书、服务员女性职业：保姆、秘书、服务员. .。在服装制。在服装制造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中，造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中，女性从业者的比例占到女性从业者的比例占到50%-60%50%-60%以上以上38l男性职业：科学家、技术人员、工程师男性职业：科学家、技术人员、工程师. .l在建筑业、机关事业单位社会团体、科研机构、在建筑业、机关事业单位社会团体、科研机构、房地产、交通运输、仓储及邮电

16、通讯业、地质房地产、交通运输、仓储及邮电通讯业、地质勘查和水利管理业、电力煤气、采掘业等行业，勘查和水利管理业、电力煤气、采掘业等行业，女性从业者比例很低，在女性从业者比例很低，在20%-40%20%-40%之间。而这之间。而这些行业相对来讲技术层次高、收入高。些行业相对来讲技术层次高、收入高。3940l第一类为农业、采掘业、建筑业、贸易、餐饮第一类为农业、采掘业、建筑业、贸易、餐饮业；业；l第二类为制造业、地质勘查业、水利业、教育、第二类为制造业、地质勘查业、水利业、教育、文化艺术和广播电影电视业、社会服务业；文化艺术和广播电影电视业、社会服务业；l第三类为党政机关和社会团体、卫生体育和社第

17、三类为党政机关和社会团体、卫生体育和社会福利业、房地产业、其他行业；会福利业、房地产业、其他行业；l第四类为交通运输仓储和邮电通信业、电力、第四类为交通运输仓储和邮电通信业、电力、煤气及水的生产和供应业、金融、保险业、科煤气及水的生产和供应业、金融、保险业、科学研究和综合技术服务业。学研究和综合技术服务业。41l垂直隔离垂直隔离：相同职业中男女分布不均匀。实际：相同职业中男女分布不均匀。实际表现是：在具有较高的技术、责任、地位和收表现是：在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上存在着女性所占比例相对于男性不入的职位上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。断下降的趋势。42l学校里面：一

18、般教师与行政人员；基层干部；学校里面：一般教师与行政人员；基层干部；中层干部（院长副院长中层干部（院长副院长/ /处长）一级；学校高处长）一级；学校高层。层。l企业里面：一般工作人员；基层主管企业里面：一般工作人员；基层主管/ /科长一科长一级；部门经理一级；总经理副总经理一级。级；部门经理一级；总经理副总经理一级。l政府层面：政府层面：43444546职业性别隔离的理论解释职业性别隔离的理论解释l人力资本理论人力资本理论l偏好歧视理论偏好歧视理论l社会化理论社会化理论l社会网络理论社会网络理论47人力资本理论人力资本理论l决定劳动收入的主要因素是工作者在人力资本决定劳动收入的主要因素是工作者

19、在人力资本方面的差别。男女劳动者都根据理性化原则选方面的差别。男女劳动者都根据理性化原则选择职业类型。女性由于承担了更多的家庭责任，择职业类型。女性由于承担了更多的家庭责任，通常会暂时离开劳动力市场，这损害了她们人通常会暂时离开劳动力市场，这损害了她们人力资本的积累，从而影响了她们的收入。力资本的积累，从而影响了她们的收入。l基于这种考虑，女性在进入劳动力市场的时候基于这种考虑，女性在进入劳动力市场的时候会倾向于选择某些特定的职业，这些职业对劳会倾向于选择某些特定的职业，这些职业对劳动者的人力资本要求较低，对女性间断性的就动者的人力资本要求较低，对女性间断性的就业状态影响最小。业状态影响最小。

20、48偏好歧视理论偏好歧视理论l这一理论假设雇主、雇员或顾客存在这一理论假设雇主、雇员或顾客存在“偏好型偏好型口味口味”，也就是说，他们偏向不与某些特定人，也就是说，他们偏向不与某些特定人群打交道。群打交道。l雇主歧视雇主歧视l顾客歧视顾客歧视l雇员歧视雇员歧视495051新西兰雇主歧视新西兰雇主歧视 非英语国家移民找工作难非英语国家移民找工作难5253l顾客歧视顾客歧视：强调顾客的偏见是歧视的来源：强调顾客的偏见是歧视的来源l在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动者来提供服务。企业为了迎合歧视性顾客的需者来提供服务。企业为了迎合歧视性顾客的需要，将雇佣

21、那些顾客偏爱的员工来为自己工作。要，将雇佣那些顾客偏爱的员工来为自己工作。l结果：非偏好群体需接受较低工资，或需要更结果：非偏好群体需接受较低工资，或需要更好的素质。好的素质。54l雇员歧视：雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令。会抵制从一位女性领导那里接受命令。l如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视雇佣标准的雇

22、主那里辞职或从一位执行非歧视雇佣标准的雇主那里辞职或者不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视者不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇佣的雇主就必须向男性劳动力支性标准进行雇佣的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励来留住他们。付一种工资奖励来留住他们。55社会化理论社会化理论l观点：职业的性别隔离主要是由社会和文化的观点：职业的性别隔离主要是由社会和文化的因素而非经济的因素所造成的，即我们所处的因素而非经济的因素所造成的，即我们所处的社会在观念、规范甚至制度的层面上对男女的社会在观念、规范甚至制度的层面上对男女的性别角色存在不同的认知和定位；而且这些观性别角色存在不同的认知和定位；

23、而且这些观念、规范或制度是通过长期的念、规范或制度是通过长期的“社会化社会化”家庭教育、正规教育、工作和生活的过程得以家庭教育、正规教育、工作和生活的过程得以维持、强化并传承的。维持、强化并传承的。56l通过这些通过这些“社会化社会化”过程，男性跟女性在偏好、过程，男性跟女性在偏好、兴趣和价值观等方面产生了性别差异，并从小兴趣和价值观等方面产生了性别差异，并从小就对自己将来的职业有不同的期望，而这是导就对自己将来的职业有不同的期望，而这是导致职业性别隔离的主要原因。致职业性别隔离的主要原因。57社会网络理论社会网络理论l社会网理论认为个体行动者都是嵌入在社会网社会网理论认为个体行动者都是嵌入在社会网络之中的，个体的非正式社会网络是性别分化络之中的，个体的非正式社会网络是性别分化的的男人的交往圈主要由男人组成，而女人男人的交往圈主要由男人组成，而女人亦倾向与女性朋友交流信息或交换意见。亦倾向与女性朋友交流信息或交换意见。l这两种社会网里流动的信息也是不同的，女性这两种社会网里流动的信息也是不同的，女性社会网交流的信息往往是社会网交流的信息往往是“女性化女性化”的或与家的或与家庭或亲情有关，而男性社会网流传的信息则是庭或亲情有关，而男性社会网流传的信息则是“男性化男性化”的，往往跟事业与成就有关。的，往往跟事业与成就有关。58l这种性别分化的社会网络有着双重的效果。它这种性别分化的