新员工入职培训方案

1、新员工入职培训方案为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗 前培训距柜面实际操作还存在差距，新员工完成培训后还需 在支行锻炼才能掌握业务操作，无法尽快上岗等实际情况。 我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提高新员 工实际业务能力出发，制定 xx 年新入行员工培训方案。柜面业务岗前培训的目标是 : 使新入行员工熟悉核心业 务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险 点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的 时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独 立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开 展。一、柜面业务岗前培训准备阶段（ 一 ） 培训

2、内容新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、 业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内 容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调 研（ 详见附件 1） 。第一个层面是从总行层面征集总行业务部 门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这 些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确 定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支 行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜 面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方 面对初定培训内容提出建议和意见。待完成柜面业务培训内容的征集意见

3、稿后，由会计部统 筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材 质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。（ 二 ） 培训师资准备培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定 培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员 包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培 训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满 足培训需要。具体师资准备如下 :1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟 悉管理制度的培训讲师负责培训 ;2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训， 由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上 机操作的掌握 ;3、模块业务

4、操作风险和检查容易存在的问题，可由会 计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易 错的柜面业务问题，整理资料并培训。4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由 总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。（ 三 ） 培训环境搭建培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培 训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课 程计划采取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11 月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确 保系统上机培训环境畅通。（ 四

5、） 培训教材的编写编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为 主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业 务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操 作。对教材进行以下调整 :1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜 面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业 务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点 等内容。2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业 务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务 的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款， 可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就 对公、对私对业务进行讲

6、授。 柜面业务不涉及对公或对私的， 则可以放在公共类进行说明。3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含 了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训 时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要 求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时 间内迅速加深对业务模块理解。4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模块开展，分别是 : 存款业务模块、贷款业务模块、银行 卡业务模块、 中间业务模块、 支付业务模块、 公共业务模块。柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务 模块均包含有以下培训材料 : 该模块业务的监管部门文件制 度与我行相关规定，该

7、业务模块操作手册规程，该业务模块 涉及的非重控凭证实物。二、岗前培训的实施（ 一 ） 建立人员分班制 : 本次入行新员工共计 300 余人， 人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以 对员工分班培训。按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进 行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行 从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力 和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训， 并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。1、假定新学员分 3 个班， 100 人左右一个班 （ 假设甲班 是快班、乙班是中班、丙班为慢班 ） ，岗前培训时间为 2 个 月左右情

8、况。甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进 行为期 21 天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进 行为期 3 天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期 25 天 的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期 3 天左 右的业务技能培训，最后进行为期 1 个月以内的柜面上岗实 训。丙班首先培训 7 天左右的业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。在该情况下， 3 个班培训时间协调有一定难度，增加了 培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑所 有学员能够使用机器。2、假定新学员分 2 个班， 150

9、人一个班 （ 假设甲班是快班、乙班是慢班 ） ，岗前培训时间为 2 个月左右情况甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进 行为期 3 天左右的业务技能培训。最后进行为期 25 天左右 的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训 7 天左右的 业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、柜面 业务上机培训，最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。该情况下， 2 个班培训时间协调相对简单，也能够减少 讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够 同时使用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同使 用一台机器解决，因此建议采取分 2 个班的方式对柜员进行 培训。下表是按

10、照分 2班的情况下， 对培训作出的大致安排（ 二 ） 缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分 配给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训 时间缩短至 3-5 天，同时要求新员工利用课余和工余的时间 对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在 业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作 边练，提高业务技能。（ 三 ） 采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培 训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前 提下，业务理论课培训可以采取大课制， 3 个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课的讲授则 分班进行。（ 四 ） 场景模拟操作和

11、上岗实训操作相结合。在系统上机 培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操 作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操 作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜面人员 在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办 理业务，并对新员工的表现进行打分。三、岗前培训监督与考核（ 一 ） 建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计 300 余人，假设培训结束后最终录取 260 人，为加强整个培 训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。具体为在快班 和慢班培训完柜面业务理论和柜面业务上机后，进行其中测试淘汰 20 人。整个培训 完成后，进行期末考试，淘汰 20 人。（

12、二 ） 加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽 快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务知 识培训后均需要进行小考试，考试成绩记录学员档案。这要 求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最后一次授课时，提前抽出时间进行考试。（ 三 ） 建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基 本情况、 技能考试情况、 业务知识考试情况、 上机考试情况、 轮岗实训考试等内容 （ 请见附件 2） 。培训完成后，移交人力 资源部并入员工档案。人际交往中，大家互相交流产生第一印象 ; 酒店服务中， 服务员给宾客第一印象 ; 新员工入职的培训，是酒店给员工 的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去

13、扭转，新员工 是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此 新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做 到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭 维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下 员工手册和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培 训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗 位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意 识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工 作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效 率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流 失，从而增加酒店的运营成本。 这正如日本松下的一句名

14、言 培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒 店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入 职的培训， 我们是这样做的， 员工的反映还不错， 他山之古， 能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带 给一些小小的借鉴 :一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经 历，确定培训需求，制定培训计划。二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是 务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工 在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易 进入以下心态误区 : 自卑 : 进入企业后，有时

15、会感觉自己一下子变笨了， 什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上 都比新员工要优越得多。 害怕犯错 : 因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕 狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。 期望宽容 : 这是新员工最普遍的心理感受，如果工作 上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就 抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。 孤独 : 新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更 有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的 处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。 嫉妒 : 人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因 素，它让人世间缺少人与人的关爱。

16、要坦然地理解别人，学 他人的长处，这样都是最有益的。三、规划时间 :培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严 格管理和快节奏工作的必要保证，能够使员工明白纪律性和 以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培 训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第 一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训 时间为次日上午 8:30 分，提前 10 分钟点名。那么第二天的 培训者就会在 8:00 钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎 接早到的员工，与他们进行交流。在 8:20 分，会准时进行 点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓 名记录下来后请其行入坐，同时

17、郑重其事地强调: “遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从这天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰 ! ”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。四、如何开场 :由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中 的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同，因此我们所需 要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变 化:培训时间正式资料娱乐资料上午 75%25%中午 - 晚上六点 50%50%晚上六点以后 25%75%从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后的培训是最 艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了 这些以后，我们能够选取自己擅长或喜欢的培训开场。无论您采取的哪一种培

18、训开场，都请将培训的基调定在 学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的职责，做为 培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事 情，做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场根据个人 的授课特点，大致有以下几种 :T游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏能够借鉴，但是如何 发挥还是得靠自己。在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭 上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折 的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为 什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是

19、因 为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体 现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既 然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人 要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。T故事开场：故事开场就应是比较吸引员工的注意力的，故事能够是多种多样的，但必须要能够说明一些道理， 产生寓义的。我曾用一个笑话做过开场 ： 两只老鼠在散步，一只大老 鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了， 这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的 猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠 松了一口气，对

20、着目瞪口呆的小老鼠说 : “看看，学会一门 外语是多么的重要 ! ”透过这个故事我告诉已经听得入神的 员工: 学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及 时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。T歌声开场：合唱是最能够体现和培养团队精神的，每 个人的声音发出，但是每个人的声音都是淹没在群众当中， 汇集成为一种声音，唱错了不要紧，群众会包容你，你会觉 得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令 人精神振奋，注意力集中。T问题开场：提出问题能够使大家一齐思考，从而产生 对于培训者本人说话的注意力。问题开场必须要做到启发和 鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大 家踊跃回答为

21、前提，才能起到问题开场的作用。例:您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息 的主要原因是什么 ?什么是愉快 ?什么是悲伤 ?请回答之后举例说明 五、培训人的示范作用 : 培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容 仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变潜力，都是新员工看 在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也， 已身不正，岂能正人 ! 因此做为培训者还要“打铁还得自身 硬”才行。六、培训者的热情 : 培训不是照本宣科，专业书到处都 有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复 印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和 激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得 有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训 工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多 的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。七、培训应搞笑味性 : 培训者本身就就应具有调动现场 气氛的潜力以及现场表演的潜力，善于用许多不同的培训方 法来针对不同的员