工间接持股方式实施股权激励的分析

1、对于以员工间接持股方式实施股权激励的分析一、背景介绍公司处于长远发展考虑，在IPO之前对公司高管和核心人员进行股权激励以使公司高管与股东利益趋于一致并减少人才流失，从而给企业带来效益。目前，部分（拟）上市公司采用了员工间接持股即设立持股公司的方式实施股权激励方案。所谓持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或股份有限公司。该公司设立的唯一目的是为受让公司股权，进而实现员工间接持有公司股权。现行公司法取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以以较低的成本设立持股公司以间接持有拟上市公司股份。二、典型成功案例（一）广东高新兴通信股份有限公司（以下简称“高新兴”）广东高新兴通信股份有限公司是于20

2、07年9月20日由广东高新兴通信设备有限公司整体变更而设立的股份有限公司。本公司整体变更设立为股份公司时发起人共有四名，包括刘双广、李晓波两名自然人以及网维投资、国恒投资两名法人。其中，网维投资现持有本公司8,082,900股股份，占公司股本总额的15.7561%，是公司第二大股东。网维投资（原网维通信）成立于2007年2月13日，公司性质为有限责任公司，设立时注册资本120万元，法定代表人为刘双广。此后，网维通信经过两次增资、两次股权转让，截至高新兴招股说明书签署之日，网维投资的42名自然人股东均为在高新兴任职的中高层管理人员及业务骨干。为激励营销骨干带出一支强大的营销团队，扩大市场占有率，

3、2007年5月25日，身为高新兴的实际控制人和网维通信法定代表人的刘双广与高新兴营销骨干签署了销售绩效股权激励协议（以下简称“激励协议”）用以激励员工，防止人才流失。根据激励协议约定，销售绩效股权系由高新兴实际控制人刘双广在广州网维通信科技有限公司的股权中协议出让一定比例的股权，有约束条件地分配给高新兴的营销骨干，并以协议预先确立的经营绩效的目标实现为无偿转让股份（权）的条件。高新兴对营销骨干的经营业绩考核期限为2007年1月1日至2009年12月31日，或至高新兴在国内证券市场申请上市之日，或至上述营销骨干在此期间被撤销大区总经理职务之日止。根据上述营销骨干2007年度及2008年第一季度完

4、成的销售收入及实现的税后净利润和对公司的贡献，刘双广将持有的部分网维通信的出资无偿转让给完成绩效的营销骨干，并提前终止激励协议。激励协议终止后，公司对营销骨干按照销售业绩进行奖金奖励。而对于没有完成年度绩效销售目标的员工，按照激励协议，刘双广无需无偿转让其所拥有网维投资的出资额。高新兴通过设立持股公司网维投资而完成了员工间接持股，起到了预期的股权激励目的。从合法性而言，激励协议、<激励协议>终止协议书、广州网维通信科技有限公司股权转让合同等合同当事方主体适合，为各方真实意思的表示，内容不违反法律、法规的强制性规定，并办理工商变更手续或得到合同当事方的确认，激励协议涉及的事项已得到妥

5、善解决，不存在纠纷或潜在纠纷。从会计处理而言，激励协议显示，刘双广实际上是将其所持有的网维通信共计39.88%的股权（对应370.88万元出资）无偿转让给营销骨干，是刘双广的个人行为，刘双广的转让行为及转让标的均与高新兴没直接关系。根据企业会计准则第11号股份支付第二条规定，“股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”、“本准则所指的权益工具是企业自身权益工具”。因此，刘双广与六名业务骨干签署的激励协议不涉及企业会计准则第11号股份支付所规定的事项，无需依据该准则做相应的会计处理。（二）浙江核新同花顺网络信息股份有限公司（以下简称“同花顺

6、”）同花顺所处的互联网金融信息服务行业是典型的知识密集型行业，业务骨干和主要管理人员的稳定对公司的发展极为重要。上海凯士奥的股东主要为同花顺的业务骨干和主要管理人员，对公司的发展做出了较大的贡献，为激励上述人员，同花顺的原股东决定将其拥有的部分股权转让给上海凯士奥。2007年8月30日，同花顺有限责任公司股东会决议同意股东易峥、叶琼玖、王进、于浩淼分别将其持有的同花顺有限的12%、4%、2%和2%股权，以每1元出资额1元的价格转让给上海凯士奥。至此，上海凯士奥成为同花顺的第二大股东。（三）东软集团股份有限公司（以下简称“东软集团”）东软集团（原“东软股份”）管理层持股方案也是通过一间公司间接持

7、有。东软股份第一次整体上市方案并未获得证监会的通过，原因是职工工会通过信托公司华宝的持股方案不合乎规定。第二次提出整体上市的方案最大的改动即为员工持股方式的变化通过一家名为沈阳慧旭科技股份有限公司的公司间接持有。根据披露的信息，沈阳慧旭科技股份有限公司成立于2007年10月29日，股东为143名自然人，其第一大股东为刘积仁，持股4.7291%，同时刘积仁为东软股份的法人代表，多名东软股份高管在其中持有股份。（四）北京*科技股份有限公司（拟上市）由拟上市公司控股股东Z（以下简称“股东Z”）与参与股权激励的员工共同出资成立一家有限公司北京*投资管理有限公司（以下简称“投资公司”），通过投资公司间接

8、持有拟上市公司股票来实现股权激励。投资公司仍由股东Z控股，通过合同约定，员工在服务年限届满后通过投资公司来实现对拟上市公司的减持，并且通过约定的方式由投资公司将有关收入兑现给员工。倘若该员工服务年限未能符合约定，则投资公司将通过合同约定的方式来收回该员工持有的股份。上述方式规定了后置约束，能确保员工在持股后保持稳定，不能随意减持股份；同时股东Z通过该投资公司保持了对拟上市公司的控股地位三、优点分析（一）股权激励自身优点分析吸引和留住人才对公司发展至关重要。在公司发展的前期阶段，公司的资金实力有限，如果一味依靠提高待遇来吸引高层次管理人才、市场营销和软件开发人才，必然会给公司带来沉重的财务负担，

9、不利于公司的长远发展。同时，一些高层次的人才亦不满足于高工资、高福利的待遇，希望能通过入股所服务单位的方式实现个人和企业的价值统一和互利共赢。因此，在合法合规的前提下，运用公司股权吸引和稳定核心团队，是公司主要股东为使公司在激烈的市场竞争中尽快做大做强而采取的一种有效手段，有利于公司全体股东的利益共赢。（二）股权激励方式横向比较员工持股目前主要有三种形式设立持股公司、员工直接持股和股权信托。相比较设立持股公司（员工间接持股）而言，员工直接持股和股权信托有其不可避免的缺点。员工直接持股由于公司法的规定，有限责任公司的股东数不得超过50人，因此在参与员工持股安排的员工人数较多的情况下，难以通过该方

10、案进行。股权信托曾一度被认为是实施员工持股安排的有效方式，但或许由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，中国证监会一直在股票公开发行审核过程中对于拟发行人股权结构中有信托持股安排的持不鼓励态度。因此，A股市场上运用信托持股并成功实现上市的案例非常少见。设立持股公司的优点在于现行公司法取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以较小的成本设立持股公司并参与员工持股安排。目前创业板IPO项目中有很多成功的案例。四、后置约束从股权激励的约束条件来看，公司多表现为前置条件，即激励对象只需满足一定的条件即可获得认购公司股票的权利，比如达到一定的工作年限、一定业绩条件等，但是却忽略了激励对象获得股票后的约束条

11、件，即得到权利后相应地要履行职责。从市场上看，普遍而言刚上市的公司业绩上不会出现大问题，因此也就不会对股价有太大的负面影响，如果不对上市公司的业绩有所要求，在上市四年内成功套现完毕是大概率事件。而且，通过股权激励所获得的公司股份，基本上是以净资产作价，有的甚至是实际控制人奖励的股份，套现必能赢利。因此，详细设置后置约束条件非常重要，即未来上市之后，满足一定的业绩条件，分批逐步允许其抛售获益。最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。以下两个公司对职工持股的后置约束做了规定：莱美药业（300006.SZ）的股权激励对象承诺，在2011年、2012年的上市流通数量为莱美药业上市前其持有的莱美药业股份数乘以莱美药业前一年经审计的扣除非经常性损益后的净利润增长率（如果扣除非经常性损益后的净利润增长率为零或负，当年上市流通的股份为零），自2013年1月1日起，其持有的莱美药业股份可以全部上市流通。机器人(300024.SZ)的核心管理人员的承诺