民营汽车维修企业技能型员工激励制度探析_以黔东南州凯里市运输公司汽车修理厂为例

1、以黔东南州凯里市运输公司汽车修理厂为例岳文 1杨亚琴 2 （1. 凯里市运输公司汽车维修厂；2. 黔东南民族职业技术学院）摘要：我国汽车保有量不断增多，汽车维修行业也呈现快速发展 之势，但是当前汽车技术人才流动日益频繁，员工流失现象普遍存 在，甚至出现“用工荒”的严重现象，企业用工成本逐年增加，职工队 伍极度不稳定，许多民营汽车维修企业濒临停工破产边缘。本文以黔 东南州凯里市运输公司汽车修理厂为例，分析民营汽车维修企业技 能型员工激励制度存在的问题，并提出了相应的对策。关键词：民营汽车维修企业 技能型员工 激励1 凯里市运输公司汽车修理厂简介1.1 凯里市运输公司汽车修理厂概况凯里市运输公司汽

2、车修理厂现有职工 42 人，其中管要由基础工资 + 提成工资 + 社会保险 + 其他的福利四项 组成。基础工资：凯里市运输公司汽车修理厂基础工资 由固定工资和中餐生活费补贴构成。各部门各个岗位各有 其独立的确定办法，为满足不同的要求而设计。目前全厂 职工基础工资平均为 1545.00 元。提成工资：每位技能 型员工在完成规定工作任务的前提下，在基础工资的基础 上，职工超工作量部分，按职工：企业 =4：6 比例进行分 配。社会保险：凯里市运输公司汽车修理厂目前只给职 工交纳医疗保险和养老保险，工伤保障、失业保险、生育保理人员 16 人（本科以上学历 3 人、专科 6 人、中专 7 人）， 险和住

3、房公积金至今未给职工交纳。其他福利：a 企业工人 23（中专 4 人、中技 2 人、初中及以下 17 人），保安 3人。企业占地面积 7000 多平方米。有各种车型的机修、钣 金涂漆、电工维修车间及二级维护检测站、大型停车场、轮 胎班和洗车班。凯里市运输公司汽车修理厂现经营状况良 好，管理有序，企业效益稳步提高，2013 年度企业收益达 300 多万元，职工平均月收入达到 3000 多元。1.2 企业发展目标为所有员工免费提供发放劳保用品工作服，夏装和冬装各两套。b 享受国家法定的节假日和节假日企业慰问品。c 每 周享受一个工作日休息，每天 8 小时工作制，8 小时以外 享受超时加班费。d 企

4、业统一为年轻单身的技能型员工租 房，房租由企业承担。2.1.2 技能型员工现有薪酬制度存在的问题 对该企业薪酬制度现状进行了满意度调查，共发放问企业发展的首要目标就是让每一个员工获得可持续、 卷 36 份给企业内部员工，回收到 35 份，32 份问卷有效，更全面的发展。企业秉承“保安全、求质量、重信誉”的理 念。在这个充满机遇与挑战的新的历史时期，该企业将以 市场为导向，以人才为根本，以技术为支撑，以资本为纽 带，打造一个实力雄厚、核心竞争力强大的现代化股份制 企业。2 凯里市运输公司汽车修理 厂激励制度现状及问题 梳理2.1 技能型员工薪酬制度现状及存在的问题2.1.1 技能型员工薪酬制度现

5、状目前凯里市运输公司汽车修理厂技能型员工薪酬主（上接第 27 页）环经济和强化节能减排等活动来提高人均占有绿地面积 和绿化覆盖率，从而为职工创造良好的工作生活环境。第三，在思想道德文化中体现人文关怀。通过加大社 会主义荣辱观教育以及完善职工的思想道德体系，从而倡导团结友爱的人际关系并提高整个企业的文明程度。第四，在价值文化中体现人文关怀。为了共同提高企业 的经济效益、社会效益以及员工效益，应当融合企业发展前 进中的文化关怀，从科学发展观以及现代市场经济等理论 中汲取历史和时代的文化元素，培育和谐共享的价值观。第五，在情感文化中体现人文关怀。作为世界上最艰 苦职业之一的井下采掘，采掘职工是煤炭企

6、业的主力军，只有关心他们的方方面面才能更好的把握他们的思想动 态，从而切实了解他们的各种需要，从而解决他们生活和工作中遇见的困难。做好思想政治工作的关键就是做好职工的思想观念并对调查所得结果进行整理、归类。结果表明：只有 5的员工表示非常满意，较不满意占 42% ，非常不满意达到了 53。问题主要体现在如下几点：同工不同酬。因为同工不同酬的问题，没有激发短 期合同制员工的主人翁意识，挫伤了短期合同制员工的对 企业的归属感，继而影响到了短期合同制员工的工作积极 性。平均主义现象存在。不论在什么部门的管理员工， 收入分配都是一刀切，只要级别一样就享受同样的待遇，转变工作。在改革的过程中，不仅要对体

7、制、机制以及政策 进行转变，最重要的是要转变职工的思想观念，只有转变 的员工的思想观念，才能更好的有助于企业经济的发展。 因此，为了充分调动职工的主人翁责任感以及工作的积极 性，确保企业长足稳定的发展，必须将职工思想政治工作 作为整个企业的切入点。参考文献：1陈清虎.人文关怀、心理疏导与现代企业思想政治工作J.石 油化工管理干部学院学报，2011(02).2侯曜禹.注重人文关怀和心理疏导加强和改进思想政治工作 J.农业部管理干部学院学报，2010(01).3吴义和.浅谈企业思想政治工作中的人文关怀J.工会理论研 究(上海工会管理职业学院学报)，2011(05).作者简介：孟 云 霞 （1976

8、-），女 ，山 西 朔 州 人 ，政 工 师 ，研 究 方 向 ：政 治 思 想 工作。企业管理最终技能型员工觉得太不公平，继而出现消极怠工，甚至 离职的现象。经营管理者与普通员工之间的差距不够。中层管理 者的收入与普通员工收入差距不够明显，因此，不利于吸引优秀的管理者，也不利于调动中层管理者的积极性。福利对技能型员工激励性不强。被调查的绝大多数 技能型员工反应他们对所在企业单位的福利制度不够具 有激励作用，尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的技术 员工，久而久之，工作积极性就会降低。2.2 技能型员工培训制度现状及存在问题2.2.1 技能型员工的培训制度现状技能型员工培训项目。凯里市运输公司汽

9、车修理厂 的员工培训项目主要包括这几大模块：职业道德和安全生产培训、企业认识和规章制度培训、专业知识和实操技能培训、管理知识培训等。技能型员工内部培训制度 技能型员工培训以内部培训为主，由人力资源部负责实施，特殊需要外出培训时，须报总经理批准，方可外派员 工培训；人力资源部于每年的 12 月 30 日之前上报第二年 的培训计划；内部培训主要按季度进行，每季度最后一个 月的 30 日前上报下一季度的培训计划，总经理批准计划 后便可执行；人力资源部每个季度末对培训进行效果评价 考试，考试成绩优秀的给予现金奖励；不及格者每人处以 100 元的罚款；企业鼓励员工自费参加各种外部培训，对 获得技术等级证

10、书的员工，企业报销办证所需费用，并一 次性给予 500 至 1000 元的奖。2.2.2 技能型员工培训中存在的问题 多年以来，凯里市运输公司汽车修理厂对员工也进行了培训，但仍然缺乏实用性人才和高技能骨干人才，初中 及以下文凭的职工占 40% ，职工的平均文化程度相对低下，与标准的 4S 店相比，培训工作仍然有较大差距。主要 表现在以下几点：培训目标不具体；员工认识存在误区；培训缺乏针对性；培训成果转化难；培训监管力度不强。2.3 技能型员工职业生涯管理现状及其存在的问题 目前凯里市运输公司汽车修理厂员工的职业生涯管理仍然处于起步阶段，刚开始尝试涉足员工的职业生涯管 理，还未建立科学规范的职业

11、生涯管理制度，进而导致企业在人才队伍建设方面出现一系列问题。主要体现在以下 几个方面：2.3.1 员工职业发展依然单一虽然企业已初步形成了经营管理、专业技术、专业技 能三类职业发展方向，但是由于受到传统管理体制的影 响，再加上员工的观念还未有效转变，从实现个人价值、待 遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道都不能跟管 理通道相比。职位晋升仍是职工认可的实现个人价值的唯一途径，“一腿长，两腿短”、“千军万马挤官道”的现象没有 得到有效改善。2.3.2 专业技术、生产技能通道模糊 当前企业只为员工建立了职业通道的上升空间，没有具体设计职业通道内的各级职业阶梯，形成“空中楼阁”效应。对于绝大多数

12、仍处于职业发展底层的普通员工而言， 不知道通过什么途径、什么时候才能够达到，所谓“可望而 不可及”，对员工而言职业发展方向依然模糊。2.3.3 通道的划分过于粗放 企业对职业通道只进行简单的职类划分，形成经营管理、专业技术、专业技能三类大的通道，未能真正运用工作 分析的方法，在职类划分的基础之上，进行职业种类的细化研究和划分，从而使通道设计缺乏可操作性。2.3.4 管理、技术、技能通道之间变更随意 企业在人才利用方面，仍然沿袭传统的思路和方式，在生产一线的技术、技能骨干员工，不管是否具有管理能 力，就被提拔到管理岗位，一方面并不能提升企业的管理 水平，另一方面又导致这些骨干员工的专业发展停滞或

13、退 化，造成人才的使用浪费。3 凯里市运输公司汽车修理 厂现行激励制度提升对 策3.1 技能型员工薪酬制度创新3.1.1 薪酬改革的目标建立良好的激励制度，激发员工的工作热情，尤其是 对企业技能型员工的有效激励，提高员工的工作积极性和 战斗力，增强企业的综合竞争力，确保企业在激烈的市场 竞争中保持和扩大现有市场份额，是民营汽车维修企业的 当务之急。3.1.2 薪酬激励制度设计 薪酬激励制度优化方案：改善岗位设计激励：企业负责人可以从双因素理论 出发，更为人性化的进行设计岗位，对某些特殊岗位可以通过激励因素来弥补保健因素的不足，在制度上应有所倾 向。改革工资结构：薪酬制度的制定要有一定的政策性倾

14、斜，薪资制度的制定必须关注核心人才。薪酬管理的目 的是使企业能够将有限的资源聚集投入到企业的核心人 力资源，同时也要能兼顾企业大多数人的公平性与感受， 从而达到激励和留住核心员工的目的，支撑企业实现目 标。采取适当的“惩罚”措施：奖励和惩罚不仅要得当， 而且必须相结合。才能充分起到激励作用。改善员工福利激励：福利是员工报酬的一种补充形 式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。3.1.3 员工培训要与岗位相适应，与工资相配套岗位资格晋升制度化，让每一个员工都有晋升的机 会。对汽车维修企业而言，很多时候，员工的工作岗位都是被企业固定安排，企业总是希望能把员工培养成为某一29企业管理方向的技术骨干

15、，工作岗位的固定，并且时间很长，这必将 影响到员工的工作积极性。岗位的晋升可以让员工同时满 足各种需求，因此汽车维修企业务必要重视员工的晋升工 作，完善员工的晋升机制，可以从技术、管理等多个方面来 开辟员工晋升的渠道。管理能力强的可以晋升到企业的管 理阶层；沟通能力强的员工可以安排在服务接待岗位；对 一些能工巧匠则可以鼓励他们走技术骨干的道路。企业可 以根据员工各自的特长给予足够的发展空间，使他们可以 将自身的最大潜力发挥出来。岗位任职资格要组织认定，技术系数确定要有灵活 性。员工岗位任职资格的认定，由企业维修岗位资格认定委员会来完成。该委员会成员由总经理，厂长、主任工程 师、技术主管等资深专

16、业人员组成。每半年组织一次岗位 资格认证活动，程序是员工先提出晋级申请，委员会集中 认定。在作业组的组建制度上，采取双向选择的形式。车间领导可先提名各作业组的组长名单，并公布上针对凯里市运输公司汽车修理厂在员工职业发展中 遇到的问题，通过系统设计员工的职业发展通道、研究配 套的管理政策，从而改进凯里市运输公司汽车修理厂的员 工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，以达到管理效 率和人员效率的有效提升。3.3.2 根据目前凯里市运输公司汽车修理厂实际情 况，着实需要建立双阶梯职业生涯发展通道。主要目的在于给专业技术、生产技能人员提供与管理 人员平等的待遇和更多的职业发展机会。建立“双阶梯”职 业生

17、涯发展激励制度，通过两条平行的职业生涯通道，一 条是管理阶梯，一条是技术阶梯，尽量避免千军万马过独木桥的现象出现。行政管理类人员可以通过在管理阶梯得到晋升，拥有更多的制度制定决策的权力，承担更多的工 作和社会责任，但必须身体力行，率先垂范，才能得到更多 的薪酬。而技术人员则沿技术阶梯的晋升，拥有享受更多 的工作自主权，拥有更多从事专业活动的资源。在两条通 道的平行层级结构中，相同级别的人员享有同等的待遇， 即沿技术阶梯的人员与沿管理阶梯的人员享有平等的发墙，让员工自己报名选择组长；员工可同时选择几个组长， 展机会和职业回报。组长在报名的人员当中，选择成员名单，但是不允许全部 选择学徒，必须有技

18、术人员梯队，同一级别不能有两个。即作业组成员必须有副修、辅修、学员和学徒。避免有的主修 只图个人眼前利益，不顾企业培养后备人员，过多使用学徒，这是企业未来发展的需要。制定制度确保学员、学徒的最低生活保障。作业组收入总额是随业务量多少而波动的，学员和学 徒按技术系数分配收入肯定是很低，如果处于淡季，学员和学徒收入难有保证，所以必须制定学员和学徒工资收入的最低标准。如果按技术系数分配计算出现小于此标准数 时，首先保证学徒和学员的最低收入标准，然后再按技术 系数进行分配。学员和学徒表现较差的，则根据相关制度 进行处罚。3.2 保证员工培训效果的措施鉴于凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训缺乏针对性，为

19、了确保培训带来的激励效果。试行以下改革:首先，对各岗位工作性质进行认真的分析，明晰各岗 位的职责和专业技能需求以及相应的知识，为培训计划的 制定提供科学依据。其次，实施必要的岗位负强化激励，即对未达到培训 要求的员工进行相应的惩罚。进行绩效考核时，在关注员 工的工作业绩的同时，重视员工能力的个人发展，对表现 不好达不到岗位要求的员工，实施必要的岗位负强化激励3.3.3 上述“双阶梯”职业发展制度，允许技术人员对 自身职业发展作充分的选择，即可以选择沿着技术阶梯一 直发展，当然也可以转入相应的管理阶梯进行发展。对专业技能人员而言，“双阶梯”职业发展呈“Y”型阶 梯，即在阶梯的中段为专业人员提供了两条平行的发展通 道，一条沿着技术阶梯发展，另一条转入管理阶梯进行发 展，而且，专业技术人员也可在两条平行的管理和技术阶 梯之间横向移动，从而大大增加了专业人员的发展机会。 但对于沿管理阶梯发展