组织行为与组织文化培训课程

1、组织行为与组织文化培训课程对组织与人的行为的研究对组织与人的行为的研究在今天更为重要在今天更为重要u 产品与生产科技越來越易过时u市场国际化,政府保护不易u 资本取得越來越容易u大量生产規模越來越不必要u知识经济的社会资源科技革命其他竞爭因素越來越不重要第一讲第一讲z传统组织的结构性特征与开展趋势z传统组织的决策机制与信息的传递z健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统z传统组织的结构性特征所带来的问题z组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系传统组织的决策机制与信息的传递传统组织的决策机制与信息的传递生产 营销 财会 人事信 息 命令传统组织的级别管理传统组织的级别管理1、

2、对组织系统表和职位说明的信赖，它 们既代表“责任的结构，也代表职 权的结构2、企业的成长与层级责任的持续划分按 产品、职能和地区等3、从上到下有一条“指挥的链条对 下行使职权，从下到上有一条“责 任的链条对上负责传统组织的薪资管理传统组织的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要2、象征性意义：员工以此推测其在组织 中的重要性和价值，影响到员工的自 我观念。3、将薪资作为鼓励员工的唯一重要手段 局限性4、国有企业员工的“暗示权利：铁饭 碗、公费医疗、养老金组织的策略模式组织的策略模式以人力资源为例以人力资源为例竞争优势企业内外部环境竞争策略员工集体信念和行为企业文化人力资源管理策略人力资源管理作业

3、表示互动影响的关系表示决定性的作用与规划的过程表示支援和执行成果的反响策略和观念行为的关联策略和观念行为的关联策略层次 策略类别观念和行为人力资源 投资创新 参与决策 吸引员工竞争策略 提高品质 降低成本重复性时间性国际性品质敏感度数量敏感度风险责任要求弹性要求技术应用员工参与过程/结果导向 创造 重复 高度重复 长期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 广泛 广泛 狭窄 高 高 低 双重导向 过程导向 结果导向企业文化分类企业文化分类 灵 活 性 Flexibility 家 族 式 文 化 发 展 式 文 化 Clan Culture Deve

4、lopmental Culture 内 向 性 外 向 性 Internal External 官 僚 式 文 化 市 场 式 文 化 Bureaucratic Culture Market Culture 稳 定 性 Stabilityx 竞争策略竞争策略企业文化企业文化价格竞争策略创新性产品策略高品质产品策略官僚式文化发展式文化市场式文化家族式文化企业策略与企业文化的配合企业策略与企业文化的配合支援性作业支援性作业工作分析工作分析z工作分析的三个层次z组织层次、部门层次、岗位层次支援性作业支援性作业绩效评估绩效评估z绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬

5、的根本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。支援性作业支援性作业绩效评估绩效评估z1、组织为什么必须搞绩效评估？z2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？绩效评估的主要内容和程序绩效评估的主要内容和程序测量测量测量准那么测量准那么测量方法测量方法评价评价评价标准评价的资料来源反响反响反响的反响的形式和形式和方法方法信息信息过去的表现与现实的差距需改善的地方 绩效评估的测量内容绩效评估的测量内容x 测量内容是绩效评估的根底性内容，直接影响到测量内容是绩效评估的根底性内容，直接影响到员工员工x 对工作的看法，代表企业对员工工作的期望。对工作的看法，代表企业对员工工作的期望。x 例如：企业测

6、量的重点假设在员工对顾客的效劳行为如例如：企业测量的重点假设在员工对顾客的效劳行为如微笑、热情招呼、态度等，那么表示企业十分重视员工微笑、热情招呼、态度等，那么表示企业十分重视员工对顾客的效劳水平；假设企业测量内容重视员工之间的交对顾客的效劳水平；假设企业测量内容重视员工之间的交往，那么表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影往，那么表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。响员工的工作特性、工作行为和工作结果。绩效评估系统的组成及其相互关系绩效评估系统的组成及其相互关系评估环境：（组织战略，企业文化，人力资源策略）评 估 方法评 估 过程评 估 结果评

7、 估 目的二、评估结果和评估目的二、评估结果和评估目的z 评估目的是评估结果的应用。绩效评估结果的用途在企业中出现的频率如下所示：z 用途排序 得分z 1 工资管理 5.85z 2 绩效反响 5.67z 3 指出个人工作的长处和短处z 5.41z 4 记录人事决策 5.15z 5 识别个人的绩效 5.02z 6 晋升决策 4.80z 7 区分比较差的绩效 4.96z 8 帮助确定未来目标 4.90z 9 留任或终止聘任决定 4.75z 10衡量目标达成程度 4.72z11符合法律规定 4.58z12分配任务和转岗决定 3.66z 13解雇决定 3.51z 14找出员工的培训需求 3.42z15

8、找出组织的培训需求 2.74z16人事规划 2.72z 17强化权力结构 2z 18找出组织开展需求 2.63z19建立效度研究的标准 2.30z20衡量人事系统 2.04z*得分为0-7分的范围。0分表示使用频率低，7分表示使用频率高。绩效评估的测量方法绩效评估的测量方法x1、相对标准法、相对标准法 2、绝对标准法、绝对标准法 3、目标管理法、目标管理法 4、全方位业绩评价法、全方位业绩评价法 1 1、相对标准法、相对标准法z (1) 直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 (2) 间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后

9、选择工作表现最差的员间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推。选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推。z (3) 配比照较：将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工配比照较：将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最正确的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数最多，他就是最正确的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。优于其他员工的次数去决定某员工的排

10、列次序。z (4) 强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，工作优异者占员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占，工作一般者占40%等。等。 2 2、绝对标准法、绝对标准法x绝对标准法是首先制定一个标准，然后再比较员工是否到达这个标准。与相对标准法不同的是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。绝对标准法绝对标准法 1: 特征评价表特征评价表 假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反响敏捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因

11、工作而异，是企业采用的统一评价表，应用于所有的员工。但评价的标准是根据主观的决定，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。绝对标准法绝对标准法 2: 行为定向评价法 在工作分析的根底上，测量的内容因工作类别不同而不同，测量的对象不是主观的特征例如聪明等，而是客观的、可观察的行为。行为定向评价表由两局部组成：第一局部列明所有与工作有关的行为类别；第二局部是在每一行为类别下，列出一些可观察的行为或重要事件，以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能形容某员工行为状态的描述。 目标管理法目标管理法目标管理这种管理哲学，是 Peter Druker 在 1954 年第一次提出来的。目标管理的

12、过程是一个循环的过程。这一过程可以分为七个步骤：前三步中，至上而下的制定组织的、部门的、主管的和员工个人的目标。第四步，主管和员工共同商讨员工的绩效目标和衡量标准，直至达成协议。员工参与目标制定的过程是目标管理法的一大特色。然后，第五步，在评价期间，主管要定期对员工的绩效进行审核，看其是否达到绩效目标。在这个过程中，主管也要随着情况的变动给员工增加一些新的目标，或是去除一些不合适的目标。经过这样的复核，目标会变得越来越实际起来。第六步，在评价期间的结束（通常是六个月或一年后） ，员工要首先对自己的绩效进行评估，总结自己是否完成了既定的目标；接下来主管对员工进行评估；然后主管和员工针对评估结果进

13、行面谈沟通。最后一步，组织要去复核一下个人绩效和组织绩效的联系。全方位业绩评估全方位业绩评估z 传统的业绩评估：所有评估的信息源来自被评估者的上级人员。z全方位业绩评估:在全世界得到了广泛的运用，特别是在世界500强的跨国公司里，它是指被评估者受到和他(她)工作相关联的部门和成员的以匿名方式对其作出的业绩评价。全方位业绩评估全方位业绩评估z评估者的来源：上级、同级，辅助部门的协作工作人员、下属、内部客户、购置企业产品的外部客户。z被评估者同时进行自我评估，之后将自我评估同他人的评估加以比照，从而被评估者得到很大的鼓励，自觉地改进自己的业绩并将自己的奉献和团队的需求结合起来 -这一点是符合团队建

14、设的哲学的。绩效评估的主要难点绩效评估的主要难点z1、评价性资料与开展性资料z2、绩效评估的内在矛盾与人性的困扰绩效评估信息的种类绩效评估信息的种类企业企业员工员工评价性信息1 为员工的任免、晋升与降职 提供依据2 对员工的奖励3 对企业政策的检讨了解自己过去的工作表现发展性信息1 了解企业现存的人力资源2 了解企业未来人力发展需要3 了解个别员工发展潜能1 了解自己的长短处2 了解自己需要改善之处绩效评估的内在矛盾绩效评估的内在矛盾1、收集真实资料以 做出任免、晋升 和奖励的决定2、审判者角色1、收集有利的资料 去争取奖励和晋升2、保持自己的形象1、帮助员工开掘个 人潜质和才能2、帮助者角色

15、收集真实资料以了解个人长短处并加以改善企业员工评价性开展性主要矛盾次要矛盾绩效评估中的人性困扰绩效评估中的人性困扰z归因理论 z当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。z根本归因错误z个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素如能力、努力等，而将失败归因于外部因素如运气、恶劣的环境等。这被称为“自我效劳偏见。 对归因理论的理解要考虑文化的影响对归因理论的理解要考虑文化的影响z归因理论根本是美国人以美国为实验根底开展起来的。由于受集体主义传统的影响，在中国的实际运用要充分考虑文化的影响。z例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任，将失败归因于“我不是一个称职的领导人，而不是归因于群体成员。z例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。组织转变的系统性特征组织转变的系统性特征与员工影响力的演变与员工影响力的演变z 1、机械性系统：组织必须保