会计师事务所薪酬制度探讨制度

1、会计师事务所薪酬制度探讨制度The document was prepared on January 2, 2021会计师事务所薪酬制度探讨云南天赢会计师事务所杨勇对于以“人合为根底组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最 重要 的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利 益分配机 制或称薪酬福利制度的建立和选择，一直整个注册会计师业界面 临的最重要问 题之一，也是会计师事务所生存和开展壮大的根本根底。 2003 年 中注协在?会计师 事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见?中明确指 岀：事务所应建立“对 内具有公平性，对外具有竞争力的分配机制和薪酬机 制，充分表

2、达行业的特点。 事务所不应以“资合作为唯一或主要的依据，做 到“人合与“资合并重、责 任承当与所获报酬匹配、物质报酬与精神鼓励 相结合，调动事务所各个层面的积极 性。为此本文试就会讣师事务所分配机制 作些探讨，以求教同行。一、会计师事务所薪酬制度现状分析LI 前会计师事务所大多实行固定工资加项 LI 提成的薪酬分配制度，即对员 工按 照职等体系确定固定工资或根本保底工资，除固定工资外，员工可以 按承接和 拓展业务的收入根底进行业务提成。在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量 的多 少，固定局部在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之所以被 大局部国 内会计师事务

3、所采用，其主要原因是山于訂询国内的审计市场竞争激 烈，审计效劳 报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑 量的方式来开源 增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使 事务所将人力资源本钱 山固定本钱转化为变动本钱，从而使事务所最大限度地 实现人力资源本钱与业务收 入的配比，从而实现事务所利润最大化的 U 的。但是，这种方式存在一些不可防止的缺陷 :1、固定工资局部，山于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍根本沿用以询国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职 级员工薪 酬不低，高职级员丄薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水 平未能真正体 现

4、了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。与国际上最正确 比例(最高职级员 工与最低职级员工固定薪酬的比例) 10-14 倍相比，国内会 计师事务所的该比例(一 般为 4 倍左右)远远达不到市场标准。2、采用项 H 提成的浮动方式方式存在着诸多弊端， 会对企业带来一系列的 不利 影响，包括：(1) 项提成制下，员工都会争取上工程，尤其是业务收入高的工程， 这 样 有可能使员工无视一些根底性的工作或收入较小的项U,对于公司的长远发 展产生不利影响；(2) 项 LI 团队的组建上，假设是事务所硬性指派的方式， 上不同的项 LI 并不 是 由员工自身能力决定的，但是相应的收入会有很大差异，很容易使员

5、工产生不公平感：假设山项LI经理自行组建项LI团队，会产生一些拉帮结派问题或公司内部一些不好的问题；( 3) 短期行为，包括赚一笔吃一年或者赚一笔就走， 缺乏对事务所的长远 的 承诺与忠诚；( 4) 长期来讲不利于形成健康的企业文化。( 5) 目前的薪酬体系下， 大多都是采用个别指标 (如收入、 有效工时等) 与 浮开工资直接挂钩，这个指标将被“过分倚重，其他指标的导向作用会被大大削弱。这样，一个以业务、质量、开展等为 H 标的多 H 标系统就将变为一 个以业务为 LI 标的单 LI 标系统，而这样的系统是极容易失衡的。二、事务所行业特点以及事务所薪酬的相关理论会计师事务所行业特点决定了其分配

6、制度的特殊性会计师事务所作为自主 经营、 自负盈亏、自担风险的社会中介效劳机构，既具有一般企业经营管理的性质，乂因其向社会提供中介效劳和自身业务活动所具有的高智力、高风险性 质，其经营管理 或内部治理比一般企业乂更具有特殊性：1、所有权和经营权集于一身、不能别离，职业经理人制度被淡化；2 、人力资源管理体系是事务所治理机制建设的最重要内容；3 、重“人合、轻“资合，强调专业人士的话语权，淡化资本决定权制度。基于以上特征，要正确表达效率优先、兼顾公平的原那么，会计师事务所内 局部 配要正确处理好两个关系：一是薪酬制度要表达多劳多得、智力劳动复杂 程度以及 承当责任大小的收入差异；二是正确处理和协

7、调好出资人合伙人 之间、出资人 合伙人与非出资人合伙人之间以及管理者与员工之间的 权利、义务与利益 分配关系。事务所薪酬理念、薪酬体系设讣的相关理论薪酬体系是事务所管理体系中非常重要的一个环节。好的薪酬体系可以推 动事 务所人力资源战略、营运战略和远景 LI 标的实现，并在事务所内部形成良 好的企业 文化，提升员工的满意度，进而增加员工的积极性。符合市场竞争条 件下事务所的 薪酬理念为：1 、岗位、绩效表现、能力付薪；2 、充分发挥薪酬杠杆的作用，建立具有市场竞争力的薪酬制度，为员工提供具有市场竞争力的薪酬空间根据上述的薪酬理念，事务所薪酬体系应实现的 LI 标：1、"3R ,即吸引

8、Recruit 、保存Retain 、鼓励Reward 有才 干的员工 以到达企业的 U 标；2、为支付薪酬提供一个科学标准的依据；3、为保证内部的平衡设立政策和程序；4、帮助管理部门沟通薪酬政策。巧外，良好的薪酬体系还应该具备以下特征：1 、有内部公平性 -薪酬水平能正确反映不同岗位对企业的奉献程度；2、具有外部竞争性 - 薪酬水平足以保存和吸引优秀人才；3、可承受的 -薪酬水平在企业的可承受范围之内；4、合法的- 薪酬符合国家的法律法规；5浅显易懂的-薪酬设计要便于与员工交流、沟通；6、易于管理的 -薪酬体系易于管理，操作性强；7、灵活的-在组织调整或变革时，薪酬体系能适应新的变化：8、适

9、合事务所的 -薪酬体系与事务所的文化、价值观相符合。三、会计师事务所薪酬制度设计建议 - 一般思路薪酬体系总体上仍然采用“固定薪酬加浮动薪酬的思路，但设讣中，在原有的项口提成的根底上进行了较大的改良。即：固定薪酬局部的设讣思路是反映不同岗位对事务所奉献大小的不同； 固定薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况；变动薪酬局部的设讣思路是反映不同任职者在该岗位上绩效表现的不同。变动薪酬山绩效考核的结果来确定，同时事务所应该根据自身的实际情况确定变动薪酬与固定薪酬之间合理的比例，如随着职等的增高，变动薪酬占固定薪 酬的比例应该 逐渐

10、增加等。 1、确定员工固定薪酬应考虑以下根本因素：2、员丄的职务等级3、 员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间;4、员 工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；5、员工的业务效劳业绩包括效劳质量，学术文章；5 、员工的执业能力包括员工开拓业务能力，协调处理能力等。1、员工绩 效考核绩效考核是确定变动薪酬的前提。绩效考核的内容是事务所绩效管理体系的重要载体， 考虑注册会讣师行业 特点， 确定绩效考核包括三个方面的内容：关键绩效指标、工作目标、能力。 关键绩效指 标和工作 LI 标是对员工工作结果的考核，其中关键绩效指标是对工 作结果的量化考 核，丄作 L

11、I 标是对工作结果的非量化考核；而能力那么强调对丄 作过程的考核。 1 关键绩效指标确定。关键绩效指标一般包括：财务类指标如业务收入；客户类指标如客户数量；营运类指标如丄作底稿的完整度； 学习类指标如员工专业考试通过率、平均培训天数等。 2 工作目标工作口标设定是衡量被考核人员工作范圉内的相对长期性、过程性、辅助 性且 难以量化的关键任务的考核方法。对于局部职能部门的人员，他们的工作 对于事务 所整体的成功起着至关重要的作用，但却不能完成山量化的绩效指标 来衡量。关键绩效指标和工作 LI 标都是对工作结果的考核， 为确定工作结果的绩效 成绩， 需要根据岗位等级、岗位性质等确定各自在工作结果绩效

12、成绩中所占的 权重。权重 设置每年核定一次，原那么上一经设定就在考核周期内不作改动，但 如果业绩指标在 中期作了调整，那么需调整相应的权重比例。 3 胜任素质对于知识效劳型行业，人力资源才是事务所在竞争中致胜的关键因素，也 就是 说，员丄的胜任素质在绩效考核中必须得到重视。事务所的员工胜任素质 模型必须 基于事务所的价值观、经营理念和战略的分析而确定。在事务所内 部，员工往往在 不同的团队、不同工程中工作，员工的上级、同级或者下级中 某一方只能提供片面 的、短时间的关于员工胜任素质行为模式的信息，因此可 以对员工的胜任素质采取 全方位 360 度评估方法，即让员工的上级、同级和下 级同时对员工

13、进行评估，这样 才能得到公平的关于员工胜任素质评估的结果。2、根据绩效考核结果确定薪酬1 变动薪酬的设计主要遵循以下原那么：A、加大变动局部占薪酬总额的比例，增强薪酬杠杆的作用，最终使总薪酬在市场上处于高位；B、高比例、高数额的变动薪酬一定是与员丄的绩效结果、能力评估结果相联系的；C、考虑到不同职能员工、不同职级员工由于工作性质、工作影响度等均有不同，因而在制定变动薪酬占固定薪酬的比例时应进行了区分，具体原那么为：对于前台员工， 为了更好的鼓励他们做好业务， 为事务所创造更大的 价值， 因而将其奖金比例设定的相对较高；对于高职级员工，由于随着职级的增高，员工对事务所的影响度、对 事务 所整体

14、LI 标的实现影响逐渐增大，因而其奖金占固定薪酬的比例也是呈现 逐渐增高 的趋势，以到达鼓励、认同的 L1 的。 2 不同类型、不同职级员工根据不同的绩效结果， 得到的变动薪酬比例 均 有不同，具体的比例根据绩效考核结果确定。 3 员工最终可以得到的变动薪酬还要受全所在绩效考核期内的绩效水平 影响，具体的影响方式为：A 、 绩效考核期末，事务所根据全年完成的绩效结果及董事会合伙人大会批准的比例计算可用于发放变动薪酬的总数；B、 人力资源部根据各员丄的绩效结果最终得分计算出所有员工应得的变动薪酬数额；C、 根据可用于发放的变动薪酬总数与应发变动薪酬总数讣算变动薪酬调节系数，具体公式为：变动薪酬调节系数二事务所年度变动薪酬总数 / 员工应得变动薪酬总数D 、 每个员工应得变动薪酬数额乘以变动薪酬调节系数最终得出每个员工实 得 变动薪酬数额四配套制度的建立为使会讣师事务所薪酬制度得以顺利实现，还必需建立相应的监督管理制度，该制度应包括：1 、岗位分析、评价制度；2、 绩效考核制度；3 、业务来源登记方法和转承方法；4 、统一承接业务、统一收费制度；5、执业质量制度；6、其他配套制度。四、与薪酬制度相关的二点建议1、 推 进以有限合伙制为 LI 标的事务所二次改制。 现行的注册会计师