[绩效管理方案]工程部绩效考核方案

1、【最新卓越管理方案 您可自由编辑】（绩效管理方案）工程部绩效考核方20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验r经过实战险证可以落地执行的卓越管鹿方素，信得您不戟拥有工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员 工于工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时 也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方 案。工程项目部绩效考核方案：壹、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产运营成本和事故发生率，提供公司保持 可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工

2、作目标；不断提高公司员工的工 作能力，改进工作业绩，提高员工于工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（壹）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩 效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之壹是引导员工改进工作， 为此必须避免人和人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要和被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题且解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

3、1. 工程外包人员。2. 试用期员工。3. 公司因工程需要临时聘请的员工。4. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日之上者。5. 虽然于考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（壹）、薪酬标准1 . 、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。2 、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理f初级工程员f经理助理f部门经理f总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部

4、门经理（业绩突出，能管理下属业务员）、总经理等发展。3 、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1） 、职业道德良好2） 、工作业绩突出3）、工作能力强4）、熟悉拟晋升职务工作5）、年度考核业绩达到要求6）、完成规定培训积分3 、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5 等 3 级。每壹级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某壹职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同壹个职等的员工的起薪标准不壹定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表职等岗位1级2级3级总经理部门经理经理助理10000 元12000 元/初级工程员85

5、00 元9000 元/工程助理7000 元7500 元/4 、 .试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1 级确定其薪资，如入职员工由关联行业（企业 ）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可于同职级内作相应调整。5 、 .转正定级。员工转正后，壹般按普通业务员1 级予以定级。6 、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7 、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，且报总经理同意。五、绩效考核组织公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部

6、根据考评结果核定部门绩效。考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20 日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行壹次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10 日 20日。年度考核壹年开展壹次，考核工程部人员当年112 月的工作业绩。考核实施时间为下壹年度 1 月 10 日 1 月 20 日。七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70% ；工作能力占20% ；工作态

7、度占10% 。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表被考核人姓职位部门名考核人姓名职位部门考核指标权重 评价标准初评 复核工程业务承接 20%工作业务指标数量业绩承接工 程毛利10%客户跟10%踪工程成2%本控制管理指标工程质量达标2%率考核期内工程项目班组 人工费（以部门经理之上 测算总和的平均数为标 准）。标准以内加15分c施工项目的钢管损失比例于3%以下施工项目扣件的损失比例于35%以下之上项超出规定比 例扣该项110分。节省 于规定比例之内加110 分。工程质量符合项目

8、部的 标准。没达到要求扣该项 5_分。考核期内标准化达 标为：区标加0.5分,市 标加1_分，省标加2分。材料利用率催取进度款项目施以工程项目方提供的每月的意见建议表为标 准。每壹个子项目出现壹 次不合格扣1_分，建议栏 综合评彳/T好加1分，差减 1分。材料利用率应于100%（以每个项目编制前材料2%预算为准），超出减15分。节省加13分。考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为 标准、双包催取70%为标 准。每超出加15分。每 递减扣15分。2%根据合同条款，清包和双包结算款分别于3个月和6个月后结清。每超出加15分。每递减扣15 分。考核期内每月按工程进度工进度完成于100%之上。完

9、成计划按时完成加1分，由于主管原因未及时跟上扣15分。率客户对工程质量或H程进度启效投诉的次数客户有控制于1次以内.没有投诉效加1分，每出现壹投诉次次投诉扣13分。（后效数投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。工程安无安全事故加15分，每全事故发生壹次扣15分。无安全事故加1分。（安全事发生的故分三个等级，壹般扣次数13分，损失5万之上扣三分，损失10万之上扣5分）专业知5% 识作能能分析判5%断能力沟通能5% 力熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他关联知识了解不多熟练掌握业务知识及其他关联知识较弱，不能及时地做出正确的分析和判断壹股

10、，能对问题进行简单的分析和判断较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，且能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩能较清晰地表达自己的想法有壹定的说服能力3%灵活应5% 变能力员工出工4%勤率作态日常行3%度为规范学习和 责任感能有效地化解矛盾能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通思想比较保守，应变能力较弱有壹定的灵活应变能力应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施员工月度出勤率达到100% ， 得满分， 迟到壹次扣 1 分（ 3 次及以内）月度累计迟到三次之上者，该项得分为0违反壹次，扣1 分工作马虎，不能保质保

11、量地完成工作任务且工作态度极不认真考核人签字：日期：年度关键绩效考核指标序号 KPI 指标1 工程质量优良率项目施工进度自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任自觉地完成工作任务且对自己的行为负责除了做好自己的本职工作外，仍主动承担公司内部额外的工作复核签字：日期：考核周期指标定义/公式年度年度资料来源工程部工程部计划按时完成率项目成本预算阶3 段执行评估方案年度提交及时率工程竣工验收4 年度壹次性通过率客户有效5 年度投诉次数工程安全事故6 年度发生的次数工程技术资料归7 年度档率工程部工程部客户对工程质量或工程进度有工程部效投诉的次数考核期内各工程项目发生安全工程部事故的总数工程部

12、工程部人员年度绩效考核表被考核人姓职位部门名考核人姓名职位部门考核考核指标权重 评价标准初评 复核项目部门工作计划完成率考核期内部门工作计划完成率达15%100%. 每递减5% 该项扣3 分。工程质量优良工程质量优良率达100% 。每递减8%率5%扣 2 分。项目施工进度计划按时完成8%项目施工进度计划按时完成率达100% 。每超过5% ，扣该项2 分。工程竣工验收6%作 量 壹次性通过率工程竣工验收壹次性通过率达100% 。每递减10% 扣该项 2 分。业指决算余款按时催取完成100% ， 加绩标2催取进度款6%年度按合同催款每低于10% ，扣该项 2 分考核期内工程质量合格率达100%.工

13、程质量合格6% 出现壹次良好扣2 分， 出现不合格该率项不得分。单位工程利润按2元/ nf为标准。1.8单位工程利润6%元/褶扣1分，1.5/nf扣2分，1.3/itf扣3分，1元/ itf扣4分。项目成本预算阶段执行评估4% 每递减5%扣该项1分方案提交及时率跟住老客户每接住壹个业务加1，r分老客尸跟踪 3%丢失壹个老客户的新业务扣1分考核期内每增加壹个新客户，加 3新客户开发 3%分考核期内各工程项目发生安全事 工程安全事故故扣2分。发生的次数每发生职工壹起斗殴，扣1分。客户对工程质量或H程进度有效投诉的次数出现壹次，扣除该项 2分。定性指客户后效投诉次数2%标工程技术资料2%工程技术资料

14、归档率达100%。每递归档率减10%该项扣1分部门协作满怠2%因个人原因向影响整个团队工作的度情况出现壹次，扣除该项2分熟练掌握本岗位所具备的专业知工专业知识5%识，但对其他关联知识了解不多熟练掌握业务知识及其他关联知 识能较弱， 不能及时地做出正确的分析 和判断 壹般， 能对问题进行简单的分析和判断分析判断能力5%较强， 能对复杂的问题进行分析和判断， 但不能灵活运用到实际工作中非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，且能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩能较清晰地表达自己的想法有壹定的说服能力沟通能力5%能有效地化解矛盾能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%思想比较

15、保守，应变能力较弱有壹定的灵活应变能力应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施员工月度出勤率达到100% ， 得满分，迟到壹次扣1 分（ 3 次及以内）员工出勤率4%月度累计迟到三次之上者，该项得分为 0日常行为规范3% 违反壹次，扣2 分工工作马虎，不能保质保量地完成工作作任务且工作态度极不认真态态自觉地完成工作任务，但对工作中度的失误有时推卸责任责任感3%自觉地完成工作任务且对自己的行为负责除了做好自己的本职工作外，仍主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人考核人复核签字：日期：签字：日期：签字：日期：八、考核实施程序1 ）由公司工程部于考核期之前，向各关联人员发放“

16、工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。2 ）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3 ）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统壹汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须于考核期结束后的第7 个工作日完成。4 ）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5 ）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。6 ）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，于考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。7 ）员工考核

17、结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。九、考核反馈和申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，且将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，于面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表， 通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表如下表所示。姓名考核期限考核总分员工自我评价员工需求建议员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年月日职位入职时间年月日年月日至年月日工作中哪些方面比较成功？工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作于本部门和全公司中处于什么情况？是否需要接受关联的培

18、训或指导（具体）？你对本次考核有什么意见和建议？下壹步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人：面谈人：审核人：说明： 1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，且最终提高员工的业绩；2. 绩效面谈由上级主管于考核结束后壹周内安排，且报人力资源部备案。被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7 个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉 表”如下所示。绩效考核申诉表申诉人所于岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见受理人签字：受理日期：或建议处理结果申诉意见十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀

19、”、“良好”、“普通”“需改进”5等级。（划分标准如下表所示）绩效考核结果等级表评分等级表“优秀”“良好”“普通”“需改进” 5考核标准 绩效评估得 分 绩效评分等 级杰出95 分之上A优秀8695 分B良好7685 分C普通6075 分D需改进60 分以下E员工绩效考核结果可为员工培训和发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。1. 、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。2. 、月度奖励及年度薪资调整根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准等级考核标准奖励办法A杰出发奖金500 元，且颁发月度“优秀工程主管”称号B优秀发奖金300 元，且给予公开表扬C良好发奖金200 元D普通不奖也不惩E需改进要求出具书面检讨方案1 、上述奖金根据实际，能够以礼物或现金的形式颁发给