房产中介企业内部团队管理研究

1、 河北经贸大学 本科毕业论文 论文题目：房产中介企业内部团队管理研究 院 系： 专 业： 工商管理 学 号： 作 者： 指导老师： 完成日期： 目 录摘要.1关键词.1引言.1第1章 导论.11.1研究背景.11.1.1房地产业在金融危机冲击下的发展状况.11.1.2民营房地产面临的形式.21.2研究意义.21.3研究方法.31.3.1实例研究法.31.3.2多理论综合研究.31.3.3研究对象的确定.3第二章 对房地产中介企业的分析.42.1房产中介企业出现的管理问题.42.1.1房地产中介企业面临人才缺口或流失.42.1.2房地产中介企业人才内部矛盾激烈.42.1.3房地产中介企业人才引进

2、困难.42.1.4房地产中介企业片面强调员工的开发面而忽视其素质的提高.42.2 对房地产中介企业团队的研究.42.2.1工作团队的兴起.42.2.2房地产中介企业团队类型和团队管理.52.2.3房地产中介企业团队出现的问题.5第三章 房地产中介企业团队管理的解决方案.63.1对团队的绩效管理.63.2对团队的培训.63.3团队的激励方案.6第四章 结束语.7参考文献.8 摘 要 进入二十世纪以来，我国的房地产行业蓬勃发展起来，已逐渐成为很多地区的支柱产业。随之而来的是房产中介的快速成长，而作为房地产企业的“智囊团”团队的优劣，决定着其公司的竞争力，因此，优化企业内部团队管理，对房地产企业来说

3、是一个非常重要的人物。本人着重研究房地产企业内部团队管理的意义，企业在管理中出现的问题，以及针对这些问题提出的解决方案。关键词：团队管理、企业冲突、管理方法 引 言团队管理是由企业内部成员参与的管理，由成员提供意见，集思广益，凝聚集体的智慧，对一件事情做出决定或执行，而不是由少数人独自决定或执行。房地产中介企业作为一个庞大的组织，其团队在运作过程中，难免会遇到各种问题，而这些又在阻碍着房产企业进行转型，合理有效地解决这些问题，更有利于企业的发展和壮大。市场经济具有不确定性，金融危机的周期性变动，对房地产行业也是一种考验，以及政府的政策调整，需要企业适时的调整发展计划，也侧面的不断鞭策着企业对内

4、部团队的管理。经济全球化的发展，使得各国经济、文化、政治交流更加频繁。西方国家对团队的建设、工作模式及管理的研究比较多，而国内近几年来对这方面的研究也越来越频繁，但是研究的领域比较宽泛、不具体，对房地产中介企业内部团队的管理研究又是少之甚少。鉴于此，以一个不专业的人士，对房产中介企业的团队管理进行探讨，希望对房产中介企业的发展能有所帮助，为房产中介企业赢得其核心竞争力，不断的收纳专业人才，打造优秀额领导团队。 第一章 导 论1.1研究背景1.1.1房地产业在金融危机冲击下的发展状况二十一世纪以来，房地产业主要受到二零零八年金融危机的冲击。而且，我国的房地产行业现在面临主要形势，不是由金融危机直

5、接导致的，而是由国际金融危机的间接影响，而且是短期性影响。然而，在2006到2007年间，我国房价出现了非理性的上涨，房地产行业呈现不正常发展态势，但是在2007年底和2008年上半年，政府采取了一系列政策，是对我国房地产行业流动性过剩、房价非理性上涨的直接针对措施，政府对房产业的政策调整业是房地产行业发展中的必然1调整。然而，零八年的金融危机对房地产业也带来了一些冲击。全球房地产市场降温蔓延给我国住房投资和需求带来较大的影响，进而使房地产市场呈现下滑态势，由于2007年许多大型开发企业对于房地产价格的错误预期和上市融资的需要，在市场上大量高价囤积土地，以至于在金融危机期间，这些土地都成为烫手

6、山芋，有些房地产开发商最后甚至宁愿损失保证金，也要将土地退还给政府。1.1.2民营房地产面临的形式 我国的房地产正呈现民营化发展趋势，民营经济在房地产领域迅速崛起，其他许多企业也纷纷进军房地产行业。2003年，国务院发布的“18号文件”首次公开了房地产在国民经济发展中的支撑性地位，提出房地产要持续健康发展，因此，有了政府的大力扶持，我国的民营房地产业飞速、稳定的发展。临近2004年，我国局部地区出现了房地产热，其中上海、杭州所在的长三角地区的房价涨幅超过了两位数。房地产行业再次出现了复苏态势，加之比其他行业较高的平均利润，吸引了大量的民营企业纷纷进入房地产行业，促使了我国房地产投资增长成为了主

7、要动力，而且，在一些东北部沿海发达地区，民营房地产企业已经占据了主要地位。在政府方面，政府出台了一系列政策，推动房地产向民营化方向发展，逐渐将国企退出我国房地产市场，让房地产行业呈现“民进国退”的局面。但是我国的民营房地产仍存在一些问题，主要的特点有；（1） 企业规模小、数量多 市场经济的发展，促使了很多民营企业的成长，民营房地产也在如火如荼的不断壮大。但是随着民营房地产企业数量的不断增长，其规模都比较的狭小，体质很不健全，资质等级不高等特点，但是与西方发达国家相比，我国民营房地产企业明显在规模上处于劣势。（2） 民营房地产管理制度不健全我国房地产起步较晚，制度方面存在着各种问题，而民营房地产

8、发展比较孤立，没有完整的管理体统和规章制度，没有长期的战略目标，在经营模式、人才管理、产业周期等方面存在着问题。而且，民营房地产企业只注重土地和资金，不关注企业的管理、人才的培养和储备，使其在发展过程中存在着很多问题。（3） 民营房地产企业竞争力、抗风险能力较弱这是房地产企业面临的普遍问题，房地产受市场经济的波动较大，资金链的紧密联系，而房地产企业自由资金的短缺，较高的负债率导致了企业的抗风险能力明显减弱，。比如说某一方面的资金短缺，会影响着相应的工程难以继续，进而引发连锁反应。1.2研究意义 一个团队的强盛是由团队中的每个成员共同努力的结果，团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和。目前国内外对

9、于团队的建设、工作模式及管理的研究较多，但多存在于西方的环境之下，而国内的一些研究只局限于笼统地研究团队及其管理，针对房地产中介企业内部团队管理的研究较少，尤其是具体的某些方面。国内房地产在其迅速发展的二十一世纪，房地产中介企业同时在过去的十几年间也在蓬勃发展。但是房地产企业内部有综合性较强的知识面，需要专业对口性人才，而能力较强的对口人才，总是在企业中面临着流失的现象。由于，一些企业管理方面的弊端，不能很好的处理员工与企业、与他人之间的问题，使得企业内部矛盾不断激化，影响房产企业的正常运作。而作为房地产中介企业要建立良好的企业运作机制，适当的给予员工以激励制度，调动员工的积极性，为企业自身培

10、养优秀的人才。冲突是人类社会广泛存在的普遍现象，它既阻碍社会的进步又推动历史的发展。企业管理中出现的冲突，恰好是企业运行中发生某些问题的表现形式之一，而组织的功能就是要体现在不断的调整与和解因为不同的利益群体和工作职能所导致的冲突要素。若冲突处理不当，企业内部冲突会导致组织群体优势丧失，企业难以发挥组织的整合效益和群体优势，甚至会引起企业组织走向分裂与崩溃。市场经济中房地产行业的每个组织要不断的协调、纠正、调整组织内部的各种冲突，以促进组织更好的发展，使组织获得良好的经营效果。我国的房地产业从起步到辉煌不过二十年的时间，与外国房地产发展相比，历史较短，缺乏经验，制度建设方面还存在很多不足，这就

11、是为什么国内很多房地产刚刚起步就已经被扼杀在摇篮里面。而且房地产业是一个资金密集型行业，整个项目的构建需要上下游很多行业的支持，这对经济的发展、人民的生活、社会稳定影响较大，譬如说，近年来出现的烂尾楼，房产企业一味的追求速度、金钱，忽视了在建筑质量、服务管理上面的漏洞，是外表华丽的高楼住宅区几年之后变成了危楼，对消费者的生命安全造成极大的威胁，同时也是资源的一种浪费。1.3研究方法1.3.1实例研究法 房地产行业当中大大小小的企业此起彼伏，要研究房地产中介企业内部团队管理问题，需要例举一个具体的中介企业，研究其服务范围、收费标准、内部员工从业水平及素质高低，当然这里主要对房产中介企业内部团队管

12、理进行研究。例如榆林市金地房地产代理有限公司企业中，用人标准强调：德为先、事业心强、忠诚勤奋、真才实干，而且公司引导员工要有崇高的目标，有责任意识和团队意识，拥有集体荣誉感和一颗感恩的心，要虚心学习不要墨守成规经常创新，追求一种认同感、归宿感和成就感。而且公司内部，主张不断为客户、员工、股东、社会创造价值，强调以人为本。1.3.2多理论综合研究采用单一的理论分析问题，会有不够全面的缺陷，综合运用冲突管理、项目管理、家族企业理论、利益相关者理论等多方面理论观点，能够多方面、多角度剖析问题，对问题做更深层次的分析，才能更好的解决问题。1.3.3研究对象的确定我国所有制形式是以公有制经济为主体，多种

13、所有制经济共同发展。这使得企业的性质不尽相同，有国有企业、民营企业（含家族企业）、股份制企业，房地产企业中的形式也各有不同，不同性质的企业内部，其经营管理模式千差万别，因此，确定好研究某一性质的企业，才能很好的研究其内部的团队管理。 第二章 对房地产中介企业的分析2.1房产中介企业出现的管理问题2.1.1 房地产中介企业面临人才缺口或流失 房地产行业建设周期长，对人才的要求较高。目前一些小规模的房地产企业发展力量较薄弱，不能吸引优秀人才进入到本企业工作，导致了一些重要部门缺少相应的人才，或者这些部门的领导者能力不足，不能胜任相应的工作，这对企业来说是一个困境。而且，有些企业内部文化比较复杂，裙

14、带、结伙现象较严重，对一些有能力、有责任心、而又不愿与其苟同的人来说，很难让他们在公司立足，因此大多数人选择跳槽，选择待遇更高，工作环境更好的企业就职。2.1.2房地产中介企业人才内部矛盾激烈 房地产中介企业未形成良好的内部控制文化，从领导层的董事长、总经理到底层的每个员工，对企业内部文化建设意识较薄弱，公司形成各个小团体、群火，人人之间互相猜忌，未能形成信任基础，容易造成内部矛盾。也有的是员工有足够的工作能力，在为人处事方面比较欠缺，人才之间的内斗、攀比，直接后果便是影响了公司相关工作的效果，进而对公司的发展造成影响。2.1.3 房地产中介企业人才引进困难 社会中各种猎头公司、中介公司的存在

15、，对公司招聘人才造成了影响。一些规模小、刚刚起步的民营房地产中介公司，由于社会影响力小，在选拔人才方面比较困难，而且公司规模、发展前景、企业文化等方面都不能很好的吸引应聘者选择这些企业。然而，中小型企业考虑到自身条件，为降低人才利用的成本，往往临时聘用或兼职使用等方式，这也只是解公司一时之忧，却不利于公司的长远发展。2.1.4 房地产中介企业片面强调员工的开发面而忽视其素质的提高 企业内部一些员工本身专业水平不高，而有关部门主管又片面要求提高业绩，只注重销售额的提升，而且只是针对性的对员工进行岗前培训，只重视员工某一方面的能力，而忽视了员工综合素质的提升，等到出现问题时已经为时已晚。例如有些员

16、工在面对突发状况时，由于工作人员的风险意识不强、判断错误等原因而导致影响经营风险的状况，对公司造成了一定的损失。2.2 对房地产中介企业团队的研究 2.2.1工作团队的兴起 随着信息时代的推进，过去比较传统的管理模式、管理方法面临着巨大的挑战。而企业为了摆脱目前面临的一些危机，从二十世纪八十年代开始，企业内部掀起了一轮管理创新的热潮。为适应千变万化的市场环境，企业不断的使生产方式灵活化，变分工和等级为合作与协调，不断的调动员工的积极性，不再单一的注重员工个人成绩，而不断加强团队集体的协作，而且许多项目需要多个人的力量，因此企业大力推行团队工作方式，工作团队慢慢兴起并且逐渐走向成熟。2.2.2房

17、地产中介企业团队类型和团队管理 企业中根据不同的需求组建了不同功能的团队。问题解决性团队可以说是公司的智囊团，在这一团队当中，成员针对对工作程序与方法的改进提出意见和建议，但没有决策的权益，只是为公司出谋划策；自我管理类型的团队，团队内部之间工作息息相关、相互依赖，成员之间有对应的职责。在这一团队之中，员工的满意度得到提高，但其各方面要求较其他团队较高；交叉功能类型的团队，是由不同部门的员工为了完成一项任务而组成，该团队员工面对着不同领域的人才能够优势互补、激发创新思维，有利于完成复杂的项目；虚拟团队，是借助于发达的网络技术，将本公司员工集合起来，形成一个有共同目标的工作团队，这一团队突破了地

18、区的限制。团队的管理需要考虑很多问题。首先，明确团队的总体目标和阶段目标，指导团队发展，学会督导团队的技巧，做好对团队员工的培训，在选择团队成员的时候，组建尽可能完美合作的成员组合，要与团队的目标相适应，有利于目标的完成。团队的人数应控制在5-12人之间以便于管理，人数过多不易于管理，容易出现工作推脱现象，而人数过少又不利于目标的及时完成。在管理过程中要加强沟通，化解同事之间的矛盾，建立良好的信任，当然团队中的冲突未必是坏事，尤其是为了完成任务时意见不一致即产生了任务冲突，这可以激发成员的讨论，进而碰撞产生思想的火花，有利于锻炼团队的创新意识。现今在企业管理过程中，越来越重视团队这一概念，现在

19、团队工作逐渐成为管理界推崇的理念，有趋势表面，在不远的将来以团队为基础的工作模式将统治在企业管理中。2.2.3房地产中介企业团队出现的问题(1)忽视团队成员的素质极差房地产企业根据不同的项目要求，需要建立不同的工作团队，而一些员工能力不符合工作要求，在团队工作中积极性不高，甚至有拖延、抄袭现象。而员工本身的能力不足，领导者又急于求成，不重视对员工素质的教育，在教育方法上普遍停留于空白说教的落后状态，这就导致了领导者对团队付出再多的努力也是徒劳无功，与优秀团队的建设也遥遥无期。(2)生搬硬套其他模式 团队组织是企业新型的组织模式，许多房地产中介企业忽视了传统文化和企业基本情况，照搬其他企业团队管

20、理模式，导致了在团队管理中出现了很多问题，而企业又无从解决。(3)不重视良好的激励机制的建设团队的建设是为了完成一定的团队目标，而目标完成的程度与否，与团队及其成员所获得的报酬息息相关，责任与收益应该密切挂钩。因此，团队及其成员也应该分享成果，企业最好实行“分享制”从根本上解决团队的激励机制问题，激发团队工作积极性。(4)分工不明确、授权不到位团队中的员工应以任务为导向，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。而在团队管理当中，我国的房地产中介企业却常常不知道应该给予团队成员明确的任务和职责，缺少一套完整科学的绩效考核方法。(5)轻视团队精神的建设 团队精神

21、、团队气氛如何建立，直接关系到团队的技能。团队成员相互合作、信任，有共同的目标与使命，团队才有很好的凝聚力。团队精神的建设是团队管理的关键问题，这也是目前我国企业在团队建设中遇到的最大的问题，房地产中介企业更加要重视团队文化以及企业文化的建设。 第三章 房地产中介企业团队管理的解决方案3.1对团队的绩效管理3.1.1团队的绩效绩效，简单的说就是完成任务。房地产中介企业是服务机构，其绩效以结果为导向。而因为其团队工作的协作性，使得企业全年的任务目标分解时不是简单的接单额与销售额的分解，而是为了完成接单额与销售额策划团队工作的分解。因此，在团队中，每个成员的工作相互依存，只有大家相互协作保证任务达

22、成，最终实现销售与签单才能最终保证团队的业绩完成。而一般企业每年要进行两次绩效考核，是从员工的业绩完成、工作能力、管理能力及满意度四个维度对其进行评估，通过绩效评估，可以选拔优秀员工，淘汰不符合公司要求的员工。同时，通过绩效考核，可以考验公司团队的水平，及时的解决团队中出现的问题，以及对不适应团队的成员进行更换。企业员工绩效考核遵循公开、透明、人人平等、一视同仁的原则，提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并且有申诉、解释的权利。公司在考核时，可以成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，分为员工自我鉴定和他人考核。对于考核结果应与本人见面，将考核的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优

23、点、改正缺点、再创佳绩。3.2对团队的培训 对企业员工进行培训是为了提升工作绩效、培养人才，采取多种方式对员工进行有组织、有目的的培训和训练，使员工能得到知识的更新、技能的开拓，而且能够激发员工的工作动力，提高其工作积极性。建立员工培训体系，要考虑到组织的工作性质、员工的特点、员工所在的工作岗位、核心人员的重点员工的培训相结合，培训对象分为新员工入职校园生的培训、团队小组集体培训、老员工培训等。3.3团队的激励方案（1）创建良好的工作氛围团队是一个自我管理型队伍，成员比较看重良好的工作环境，团队之间互相包容、团结有序、有强烈的团队意识、注重合作，为了完成相应的任务，大家齐心协力、共同寻找解决的

24、方案，做到知识共享、取长补短，才有利于激发每个员工的工作热情。团队文化的建立，需要团队组织者的引导和推进，身体力行的实践带动团队积极走向成功的目标。(2) 构建合理的薪资结构 薪酬是激励员工工作热情的主要动力，公司根据员工的工作能力和个人价值，定期的给予员工提升薪资的机会。而且，薪酬方案会每年年底适时的加以调整，如有必要可以让员工参与到薪酬、奖金方案的制定当中，还要注意方案落实实施的可能性。(3) 完善的晋升机制 企业除了给予员工一定物质奖励外，晋升制度也能很好的激励员工，一般公司每年在4月份和9月份有两次晋升机会，由晋升员工提出申请，上级、平级、下级的同事进行考评，本着公平、公正、公开的原则

25、，采用透明化方式对员工进行评估，而且晋升成功后的员工有三个月的见习期，也就是上级领导对其进行考核，考核通过后才能正式晋升到新层级的工作岗位。(4) 提高团队成员的参与度对员工进行激励除了给予物质奖励和晋升机会外，还有要提高员工的参与度，在团队管理中，无论是产品定位的建议还是推广活动的策划，要鼓励员工发表个人意见，让他们感受到自己的价值和用处。从而员工得到了满足感和归属感，同时通过大家集思广益的聚集新想法，也便于问题方案的解决，达到一举两得的效果。（5）其他激励方式 激励方式多种多样，如娱乐外出活动、聚餐、技能证书、进修、休假等都可以作为激励方式并且会收到良好的效果。而且不同的团队类型，其内部团队的员工对激励的要求不同，通过不同方式的激励方案，可以满足不同员工的需要。当然合理的激励方案能产生事半功倍的效果，企业领导者在运用这些激励方案时，要把握好尺度。也要掌握必要的