2014绩效管理制度

1、上海名轩红摩餐饮有限公司绩效考核管理制度第一节总则一、考核的目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提 高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。二、考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工三、考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化2、客观性原则用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使考核结果公正、合理，能够促进绩效4、时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强 加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩

2、或比较突出的一两个成果代替整个 考核期的业绩。四、考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及 发放奖金的依据。五、考核周期考核为月度和季度考核。员工级、领班级、主管级（除人事主管和财务主管 外）实行月度考核，经理以上级别（包括人事主管和财务主管）实行季度考核。六、考核关系1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。2、绩效考核者是被考核的直接管理上级或是越级管理上级，绩效考核者需要熟 练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈， 公正的完成考核工作。3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。4、总经理是考核

3、结果的最终审定者。第二节考核内容一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，管理层人员考核 还需增加管理能力考核，满分是100分。二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的 应具备的核心能力的状况。五、绩效考核表（见附件）第三节考核方式一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占 权重如下表所示。（经理级别以上包括人力资源主管和财务主管考核不含自我评价一项，直接由总经理进行考核。）考核力式权重表考核方

4、式自我评价上级考核跨级上级审核所占权重10%45%45%二、考核最终分数确定考核最终分数=自我评价分数X10%上级考核分数X45%跨级上级审核分数X第四节考核流程一、员工、主管（除人事主管和财务主管外）考核流程1、每月1号各部门经理把员工月绩效考核表发放给下属员工。2、员工根据自己上月的表现，进行自我评价打分，于次日3号下午17点以前上 交给直接上级。3、 直接上级根据上月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于5号下午17 点以前完成评分，由人力资源部上交给跨级上级审核。4、 跨级上级对员工绩效考核表进行审核打分，与7号下午17点以前完成， 在8号把考核表返回给人力资源部，再由人力资源部将考

5、核表交还给直接上级。5、直接上级在10号下午17点以前完成和下属员工的绩效面谈，10号下午17 点以前把员工绩效考核表上交到人力资源部，人力资源部在 12号下午17 点以前汇总考核成绩交给总经理。二、经理级别（包括人力资源主管和财务主管）人员考核流程1、每月1号人力资源部把管理人员绩效考核表交给总经理考评。2、总经理考评完毕后，于5号下午17点前完成所有管理人员绩效考评表。3、总经理在10号前完成与下级管理人员的绩效面谈， 并将考评表交还给人力资 源部。4、人力资源部在8号以前完成评分登记。第五节绩效考核实施一、绩效考核人培训通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能， 熟悉考核的各个环节，准确把

6、 握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。二、考核等级划分考核结果分为A级、B级、C级、D级四档。具体标准如下。A级90分以上，表示本月工作表现优秀。B级80分以上，表示本月工作顺利完成，表现合格。C级60分以上80分以下，表示本月工作表现不佳，有待改进，口头警告一次。 如若员工工作表现没有改进。一年内员工级出现三次口头警告，主管级以上出现 两次口头警告情形的，公司有权主动解释劳动合同。D级60分以上，表示本月工作表现很差，工作态度恶劣，公司有权主动解除劳 动合同。三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核，参与试用期考核，通过试用期考核转正表进行试用期表现考核。四

7、、有下列情形之一者，其考核不得被评为 A级。1、 服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识和工作态度 四个指标任意一项不达到“良好”的。2、 传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良 好”3、前厅经理、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项 不达到“良好”的。4、传菜领班、保安，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标 任意一项不达到“良好”的。五、有下列情况之一者，其考核将评为 C级1、旷工1天以上者。2、三次以上迟到者。第六节绩效考核结果运用一、薪水1、员工级和主管级（除人力资源主管和财务主管外） 对于月度绩效考核为

8、A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖励休一天。 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为 A级的员工，评其为“季度优秀员 工”，奖现金300元，在会所公告栏内表扬刊登。对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员 工”公司会对其进行加薪嘉奖或年终奖金奖励。 对于连续二次月度绩效考核为 C级的员工，工资直接降一级。（5）对于一年内出现三次C级或一次D级评分，公司有权直接解除劳动合同。2、管理人员（经理级别，包括人力资源主管和财务主管）对于季度绩效考核为A级的管理人员，评其为“季度优秀管理人员”，奖现 金500元，在会所公告栏内表扬刊登。对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管 理人员”，公司会对其加薪或年终奖金奖励。 对于季度度绩效考核为C级的管理人员，工资降一级。 对于一年内两次季度绩效考核为 C级或一次季度考核为D级的管理人员，公 司有权解除劳动合同。二、岗位调整1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。2、对于一年内三次月度绩效考核为 C级的员工，公司有权解除劳动合同。3、对于一年内两次季度绩效考核为 C级的管理人员，公司有权解释劳动合同。三、绩效考核面谈每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈， 对其在 上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺， 同时对自身出现的问题进行分析，以便 于提高其