分析新形势下国有建筑施工企业劳务用工方式

1、分析新形势下国有建筑施工企业劳务用 工方式本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事 如意！2014年7月，国家住房和城乡建设部颁布关 于推进建筑业发展和改革的若干意见（以下简称意 见）,以此为标志，国家对建筑业实施更加规范和完 善的管理。其中，意见第17条对于建筑行业用工 方式提出了明确的政策导向：建立以市场为导向、以 关键岗位自有工人为骨干、劳务分包为主要用工来源、 劳务派遣为临时用工补充的多元化建筑用工方式。本 文结合国家政策规定和企业实际，对此进行探讨。1国有建筑施工企业劳务用工方式的变

2、革与现状 国有建筑企业劳务用工方式与国有建筑企业体制 改革基本同步，大体经历了三个大的阶段：第一阶段： 计划经济时代的全民所有制身份阶段。这个阶段与计 划经济小企业、大社会”的特点相适应，不论是企业 管理人员（干部），还是基层操作人员（工人），都具有国 有企业正式职工的身份。对应的时间段大致是建国初 到上世界九十年代初近四十年的时间。第二阶段：项 目法施工推行以后，管理层与作业层分开阶段。这个阶段从上世纪九十年代初，国家倡导建筑行业以 鲁布 革”经验为蓝本全面推广项目法施工， 到2011年，以 住房与城乡建设部颁布修订版的建筑企业资质管理 规定为标志，大约经历近 20年时间。这个阶段最 主要的

3、特点就是管理层与作业层的两层分离，形成企 业管理层、项目管理层、劳务作业层三个管理层级。在劳务作业层方面，比较大的劳务队伍也会有自己的 项目管理层。而在这个两层分开的过程中，建筑企业 对国家发展一个最显著的贡献就是，数量巨大的农村 剩余劳动力进入劳务作业层领域，并经过十余年发展， 形成了农民工大军这个新的产业工人队伍。其管理模 式也经历了最初的包工头”模式到2001年住房和城 乡建设部颁布第一版建筑企业资质管理规定（2011 年修订）后的劳务分包企业及其资质分类分级管理。这也是目前企业最主要的管理模式和用工方式。第三 阶段机械化和信息化时代对劳务用工的新要求。在经 历最初粗放式发展和国家出台相

4、应政策法规的治理和 规范之后，国有建筑企业管理模式和用工方式也自然 升级到精细化管理的层面。必须从根本上对原有的管 理模式和用工方式进行根本的变革，才能走出一条国 有建筑行业可持续发展的道路。为此，部分建筑企业 在全系统开始全面实施工程项目精细化管理和作业层 建设改革。在这个阶段，企业面临的最大问题就是企 业人力资源存量结构失衡、素质不高；增量受限与企业 规模扩张，包括实施 走出去”战略海外项目发展对高 素质、高技能人力资源的大量需求之间的矛盾。2精细化管理对劳务用工的新要求。实行工程项目精细化管理之前企业劳务用工的 主要方式和存在的问题。劳务分包。通过劳务分包合 同的约定，将特定的分项工程分

5、包给具有相应资质的 劳务企业，由其组织管理、技术和作业力量，在保证 安全、质量、工期等要求的前提下，完成施工任务。 这是目前国家法律允许、业内通行的建筑业普遍的劳 务用工方式。在企业层面，这种用工方式基本填补了 自有作业层退出后形成的空白。尽管如此，在各类劳 务企业鱼龙混杂、实力参差不齐、管理乱象丛生的情 境下，主体企业对劳务分包企业的实力选择和有效管 理成为凸显的大问题。代理制员工。基于国家新劳动 合同法”的实施和劳务用工风险性增加，近几年企业更 多地愿意采取较为灵活的用工方式。为满足施工现场 和一线管理岗位人力资源紧缺的现实，众多企业采取 与人事代理机构（后与劳务派遣机构）合作，聘用一定

6、数量学历层次和技能层次的劳务人员充实管理岗位。 这种方式，实质上就是目前通行的劳务派遣用工方式。但是，根据劳动合同法第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施”。关于这一条的立法说明则更加清楚：劳务派遣不得以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活 动相联系的工作为目的，法律上也不会承认这种效 力”。而我们实际上对劳务派遣制员工的引进和管理与 这个规定是相悖的。这又在新的方面埋下隐患。同时, 录用人员在职称、岗位晋升等方面的要求和期许也是 劳务派遣所不能也不该承受之重，造成这批人实质上 是企业内没有未来的人。外聘。通过直接招聘社会相 应的技术和业务人才，补充相关岗

7、位，弥补人员短缺 的局面。主要由企业所属的二级机构如专业中心、项 目经理部为主体与相关个人签订用工合同。但是因为 二级机构不具备法人资格，其风险也直接由主体企业 承担。工程项目精细化管理对劳务用工的规定。劳务分 包形式下的劳务用工，虽然从形式上满足了一切国家 法律法规所要求的全部要件，但是基于中国的国情， 其在实际运作上任然是 包工头”模式。因此，建筑企 业的内部管理中，也有一系列负面问题，这种情况一 方面是由工程劳务分包管理缺陷所致，另一方面，也 是国有建筑企业在推进体制改革的过程中，几乎普遍 采取了基本退出作业层而完全采用劳务分包解决作业 层空缺的方式，从而造成国有建筑企业普遍失去了自 有

8、的作业层队伍。在这种背景之下，住建部意见 对建筑企业成立自由的劳务分包企业的政策支持，既 是对国情现实的把握，也是对改变这种现状的期许。 基于此，一些企业推出加强作业层队伍建设的改革， 也就是顺势而为的情理之作。作业层队伍建设，是推进劳务用工体制和管理变 革的一项重大改革，其核心精神概述如下：以建筑企 业为主体，通过搭建施工劳务企业和专业化分公司两 类刚性平台，建设 以我为主、管控到位”的核心层， 巩固受我所控、合作共赢”的紧密层，规范 为我所用、 市场化选择”的普通层。通过建立适当参股、有效控制 的劳务型公司，以市场运作方式，为工程项目施工生 产提供劳务人员来源和作业层队伍支持，搭建依法合

9、规的劳务用工平台。专业化分公司以企业管理人员、 技术骨干、技术工人组成管理层组织架构，吸纳部分 作业人员。这两大刚性平台都属于核心层范围，也是 作业层改革实施和成果体现的重点。关于劳务企业的管理，重点体现为：施工劳务 企业要依法出资注册并按规定取得施工资质和相关准 入资格。劳务企业用工可采用订单式培养方式招用劳务工，或与劳务输出基地建立长期稳定的劳务用工 合作关系，也可招收优秀大中专、技术学校毕业生进 行培养。施工劳务企业建立健全劳务人员管理、班 组管理、薪酬、培训、考核、晋升、转录等组织化管 理体制，实行分类管理、实现有效控制。对进入核心 层的劳务人员，经过3年以上培养考核，可优先转录 为主

10、体企业正式员工。要依法规范企业劳务派遣用工 管理，严禁企业与劳务人员个人签订劳动合同；项目作 业层确需临时性、辅助性和替代性”的派遣劳务人员， 严格按照三性规定派遣，并规定在2016年3月1日前将使用的派遣劳务人员控制在劳务用工总量的10%以下。通过以上的改革，建筑企业劳务用工将实现以下 几个目标：在正式员工录用之外，仅剩下劳务用工 和劳务派遣用工两个载体和途径，其它载体和途径均 被视为非法或违规。劳务用工通过作业层实体分类、 分层次地改革实现依法合规的管理。劳务派遣用工 仍然被保留，但是受到国家政策和企业规定的双重限 制。3关于下一步规范企业劳务用工的思考向国家规范管理的严格要求靠拢，主动适应国家 法律法规的规定，是国有建筑施工企业用工规范的必然，也是适应 法制中国”新常态的必然。依法合规是 这一轮加强管理的核心精神，也是今后政策法规的清 晰导向。企业只有主动遵循这个要求，主动适应这个 要求，才能在今后市场竞争中占据高位。以改革创新的胆识和魄力全面清理和破除不适 应法律法规的旧习和做法，是国有建筑企业在今后的 市场竞争和企业管理中赢得主动的唯一选择。牢牢把握企业的主导地位，以法律为导向，以市 场为规则，是持续解决好企业发展各类矛盾的利器。 劳务用工的风险为所有企业所感知，提高预见性，注 重方法论就成为我们解决劳务用工问