工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究_图文

1、第 33卷 第 4期 南京理工大学学报 (自然科学版 Journa l of N anji ng U n i ve rsity o f Sc ience and T echno l ogy (N a t ura l Sc i enceVo. l 33N o . 4 收稿日期 :2008-09-17 修回日期 :2009-04-20基金项目 :教育部人文社会科学研究规划项目 (06J A630029作者简介 :江卫东 (1967-, 男 , 博士 , 教授 , 主要研究方向 :人力资源管理 , E -ma i:l jiang w d1226sina . co m 。工作倦怠与工作压力源和工作满意

2、度关系研究江卫东 , 陈丽芬(南京理工大学 经济管理学院 , 江苏 南京 210094摘 要 :该文旨在分析制造型企业基层管理者工作倦怠与工作压力源和工作满意度之间的关 系 。 对问卷调查所获取的数据进行了路径分析 , 结果表明 :数量上的角色过载 、 角色混淆 、 角色 冲突对情绪衰竭和消极怠慢具有显著的正向直接影响 , 数量上的角色过载 、 角色混淆和责任感对职业效能感具有显著的负向直接影响 ; 数量上的角色过载 、 角色混淆和角色冲突通过影响中 介变量工作满意度对工作倦怠的 3个维度产生了部分间接影响 , 工作压力源对工作倦怠 3个维 度的影响 , 大多是以直接影响为主的 ; 质量 上的

3、角色过载对工作倦怠的 3个 维度不存在显著 影响 。关键词 :制造型企业 ; 基层管理者 ; 工作倦怠 ; 工作压力源 ; 工作满意度 中图分类号 :F 406. 15 文章编号 :1005-9830(2009 04-0548-07Relati ons hi p Bet ween Job Bur nout and Job Stressorsand Job SatisfactionJI A NG W e-i dong , CHEN L -i fen(Schoo l o f Econo m ics andM anage m en, t NUST , Nan ji n g 210094, China

4、Abst ract :Th is paper a i m s to explore the relationsh i p bet w een job bur nout and job stresso rs and job satisfacti o n of the basic leve l m anagers in m anu facturing enterprises . The data fr o m questi o nnairesurveys are pr ocessed w it h pa t h analysis . The results sho w t h at quantit

5、ative role overload , ro le a m b-i gu ity and ro le conflict have sign ificantly positive d irect e ffect on e m oti o nal exhausti o n and cynic i s m. Quantitative ro le overload , role a m b i g uity and responsi b ility have sign ificantly negative d irect effect on professi o na l e ffi c acy

6、. Quantitative ro le overload , ro le a m bigu ity and ro le conflict have partia l in -d irect effect on 3di m ensi o ns of job burnou t by m ed i a tor j o b satisfaction . The e ffect o f job stressors on 3di m ensi o ns of j o b burnout is very direc. t Qua litati v e ro le overl o ad has no si

7、g nificant effect on 3di m ensi o ns of job burnou. t K ey w ords :m anu facturing en ter prises ; basic levelm anagers ; j o b burnou; t j o b stressors ; job satis -facti o n工作倦怠 (Job burnout 是一种出现在正常人 身上的持续的、 负性的、 工作相关的状态 , 主要特征 为衰竭 , 以及逐渐出现于工作中的非建设性的态度 和行为。有 关 工作 倦怠 的结 构模 型 甚多 , 其中 M aslach 等人提出

8、的三维结构模型一直处于主导地 位。该模型包括情绪衰竭 (E m otional exhaustion 、 消极怠慢 (Cynicis m 和职业效能感 (Professional e-f ficacy 3个维度 1。情绪衰竭是指个体认为自己 所有的情绪资源都已经耗尽 , 感觉情绪处于极度疲 劳状态 ; 消极怠慢是指个体以冷漠的态度对待工作 情境中的人和事 ; 职业效能感是指个体对自己工作 的意义和价值的评价。工作倦怠除了会对个体的 身心健康产生消极影响外 , 还会导致个体的组织承 诺低、 离职意愿高、 工作绩效差等。在工作倦怠研究领域 , 国内外以医护人员和 教师作为研究对象的居多 , 以企业

9、管理者作为研 究对象的偏 少。而以企业 管理者作为对 象的研 究 , 主要又是以高层管理者作为研究对象 , 以基层 管理者作为研究对象的甚少。企业中不同层次的 管理者 , 工作任务和职责、 所处的地位都不相同 , 其工作倦怠程度当然也有所不同。企业基层管理者的主要职责是直接指挥和监 督现场作业人员 , 保证完成上级下达的各项计划 和指令。在日常工作中 , 基层管理者要给下属分 配工作任务 , 组织下属开展工作 , 协调下属的行 动 , 向上级反映下属的要求 , 并且要亲自完成一些 具体的工作任务。基层管理者工作任务重 , 工作 压力大 , 易发生工作倦怠。国内学者在工作倦怠、 工作压力和工作满

10、意度关系的研究中 , 以研究两 两之间关系的占多数 , 而对三者间相互作用机制 的研究甚少。本项研究拟以制造型企业基层管理 者为对象 , 揭示三者间的相互作用机制 , 为预防工 作倦怠及对基层管理者的工作倦怠实施有效干预 提供理论依据和实践指导 , 进而维护和促进企业 基层管理者的心理和行为健康 , 提高其工作绩效。1研究假设工作压力并不一定会导致工作倦怠 , 但若个 体在工作压力源的持续作用下 , 又没取得有效的 缓冲资源以缓解压力 , 那么个体将很有可能产生 工作倦怠。工作倦怠除显现与工作压力相似的症 状外 , 还包含对工作和生活不断增加的负性态度 和行为。压力源主要有角色过载、 角色混淆

11、和角 色冲突等。角色过载包括数量上的角色过载和质量上的 角色过载。数量上的角色过载 (下文简称 /数量 过载 0, 是指要求个体完成的任务与完成此任务 的时间的不一致 , 使个体感到无法在规定的时间 内完成。质量上的角色过载 (下文简称 /质量过 载 0, 是指角色要求过高或太复杂 , 个体缺乏足 够的资源、 经验与技能去完成工作任务。国内外 学者大多没有分别研究数量过载和质量过载对工 作倦怠的影响。同一类型的工作群体 , 数量过载 与质量过载情况会存在着差异 , 对工作倦怠的影 响程度可能会有所不同。角色混淆 , 也称角色模糊 , 是指个体对履行某 一角色应采取什么行动的不确定性 , 意味着

12、个体 缺少对角色预测、 角色清晰度和角色肯定性的把 握。角色冲突是指个体不能同时满足不一致的多 种角色期望、 履行不同的多种角色时所出现的矛 盾。 Schw ab 的研究发现 , 角色冲突和角色混淆这 两个变量能在很大程度上解释情绪衰竭和消极怠 慢 , 角色混淆比角色冲突对职业效能感的影响更 为显著 2。工作满意度是员工对于工作的一种感受 , 是 一种对工作各层面加以评价后 , 所产生的广泛性 态度。 Kantas 的实证研究表明 , 情绪衰竭和消极 怠慢与工作满意度都呈显著负相关 , 职业效能感 与工作满意度呈显著正相关 3。 Schaufeli 的研究 表明 , 工作满意度是工作倦怠的前因

13、变量 4。姜 勇等采用结构方程模型也证实了教师工作满意度 是工作倦怠 的前因变 量 5。工作 压力源是 影响 工作满意度的重要前因变量 , 对此 , 学者们已取得 了共识。本项研究将逐一探讨工作压力源对工作倦怠 3个维度情绪衰竭、 消极怠慢和职业效能感的影 响 , 其中工作压力源包括数量过载、 质量过载、 角 色混淆、 角色冲突和对他人 的责任感 (下 文简称 /责任感 0 。对他人的责任感 , 是指因对他人的 工作安全、 工作完成情况和职业发展所负有的责 任而感知到的心理压力。前人的研究表明 , 工作 压力源是工作倦怠和工作满意度的前因变量 , 工 作满意度又是工作倦怠的前因变量 , 因此

14、, 本项研 究提出的工作压力源、 工作满意度和工作倦怠三 者之间的关系模型如图 1所示 , 工作压力源不仅 直接影响工作倦怠 , 还通过对工作满意度的影响 间接影响工作倦怠。 图 1工作压力源 、 工作满意度和工作倦怠 之间 关系概念模型本项研究提出的假设如下 :H 1:工作压力源对情绪衰竭有显著的正向直 接影响。 H 1-1:责任感对情绪衰竭有显著的正 向直接影响。 H 1-2:角色混淆对情绪衰竭有显 著的正向直接影响。 H 1-3:角色冲突对情绪衰 竭有显著的正向直接影响。 H 1-4:数量过载对 情绪衰竭有显著的正向直接影响。 H 1-5:质量 过载对情绪衰竭有显著的正向直接影响。H 2

15、:工作压力源对消极怠慢有显著的正向直 接影响。 H 2-1:责任感对消极怠慢有显著的正 向直接影响。 H 2-2:角色混淆对消极怠慢有显 著的正向直接影响。 H 2-3:角色冲突对消极怠 慢有显著的正向直接影响。 H 2-4:数量过载对 消极怠慢有显著的正向直接影响。 H 2-5:质量 过载对消极怠慢有显著的正向直接影响。H 3:工作压力源对职业效能感有显著的负向 直接影响。 H 3-1:责任感对职业效能感有显著 的负向直接影响。 H 3-2:角色混淆对职业效能 感有显著的负向直接影响。 H 3-3:角色冲突对 职业效能感有显著的负向直接影响。 H 3-4:数 量 过载对 职业效 能感有 显著

16、 的负向 直接影 响。 H 3-5:质量过载对职业效能感 有显著的负向直 接影响。H 4:工作压力源通过工作满意度的中介效应 影响情绪衰竭。 H 4-1:责任感通过工作满意度 的中介效应影响情绪衰竭。 H 4-2:角色混淆通 过工作满意度的中介效应影响情 绪衰竭。 H 4-3:角色冲突通过工作满意度的中介效应影响情绪 衰竭。 H 4-4:数量过载通过工作满意度的中介 效应影响情绪衰竭。 H 4-5:质量过载通过工作 满意度的中介效应影响情绪衰竭。H 5:工作压力源通过工作满意度的中介效应 影响消极怠慢。 H 5-1:责任感通过工作满意度 的中介效应影响消极怠慢。 H 5-2:角色混淆通 过工作

17、满意度的中介效应影响消 极怠慢。 H 5-3:角色冲突通过工作满意度的中介效应影响消极 怠慢。 H 5-4:数量过载通过工作满意度的中介 效应影响消极怠慢。 H 5-5:质量过载通过工作 满意度的中介效应影响消极怠慢。H 6:工作压力源通过工作满意度的中介效应 影响职业效能感。 H 6-1:责任感通过工作满意 度的中介效应影响职业效能感。 H 6-2:角色混 淆通过工作满意度的中介效应影响职业效能感。 H 6-3:角色冲突通过工作满意 度的中介效应影 响职业效能感。 H 6-4:数量过载通过工作满意 度的中介效应影响职业效能感。 H 6-5:质量过 载通过工作满意度的中介效应影响职业效能感。2

18、研究工具和问卷调查2. 1研究工具M aslach 等 人 开 发 的 工 作 倦 怠 通 用 量 表 (MBI -GS 在国际上得到了广泛的应用。 MB I -GS 中文版由李超平等修订 , 修订后的情绪衰竭、 消极 怠慢和职业效能感 3个分量表分别由 5、 4、 6道题 所组成 6。本 项研 究采 用中 文 M B I -GS 进行 调 查 , 采用 L i k ert 5点计分法。 3个分量表的得分相 互独立 , 不加总分 , 每个分量表的得分是该分量表 所包括的题项的平均分。在情绪衰竭和消极怠慢 方面 , 得分越高 , 倦怠程度越强 ; 反之 , 则相反。在 职业效能感方面 , 得分越

19、高 , 倦怠程度越弱 ; 反之 , 则相反。角色混淆、 角色冲突、 数量过载、 质量过载和 责任感这些压力源量表选自 I vancevich 等开发的 压力诊断性测量量表的中文版 7, 每个压力源量 表由 5道题组成。量表采用 L i k ert 5点计分法 , 点 数越大 , 表示个体感知到的压力越大。工作满意 度 调 查采 用 了短 式明 尼 苏达 满 意度 问 卷中 文 版 7, 共有 20道题组成 , 采用 L i k ert 5点计分法 , 点数越大表示越满意。2. 2问卷调查预调查和正式调查都是在江苏省常州市开展 的 , 调查对象都是制造型企业基层管理者。从单 一被试取得所有信息的

20、问卷调查数据不可避免地 会出现同源方差。遵循 Podsakoff 8的建议 , 本项 研究主要从设计上采取措施 , 尽可能地减少同源 方差所产生的影响。设计上 , 本项研究保证问卷 的匿名性 , 明确答案无对错之分 , 尽可能地使用清 晰明确的用语 , 并将各量表中的题目混排 , 被试完 成问卷后当场收回。 (1 预调查。预调查共做了两次 , 第一次在 8家制造型企业共发放问卷 220份 , 回收有效问卷 191份 , 调查数据用于量表的探 索性因素分析和信度分析。第二次在 7家制造型 企业共发放问卷 200份 (对第一次调查过的企业 不再调查 , 回收有效问卷 182份 , 调查数据用于 量

21、表的验证性因素分析。 (2 正式调查。利用已 进行过探索性和验证性因素分析的量表开展正式 调查 , 正式调查不再调查预调查中已调查过的企 业 , 正式调查在 21家制造型企业共发放问卷 460份 , 回收有效问卷 402份。国有 企业 126人 , 占 31. 34%; 民营企业 186人 , 占 46. 27%; 外资企业 90人 , 占 22. 39%。男性 298人 , 占 74. 13%; 女性 104人 , 占 25. 87%。 30岁 及以下 的 159人 , 占 39. 55%; 31至 40岁的 193人 , 占 48. 01%; 41至 50岁的 39人 , 占 9. 7%;

22、 51岁及以上的 11人 , 占 2. 74%。未婚的 65人 , 占 16. 17%; 已婚 的 333人 , 占 82. 84%; 离异的 4人 , 占 1%。从学历构成 来看 , 高 中、 中专 和技 校及其 以下 的 189人 , 占 47. 01%; 大专 146人 , 占 36. 32%; 本科及以上的 67人 , 占 16. 67%。3量表的探索性和验证性因素分析3. 1探索性因素分析采用 SPSS12. 0对第一次预调查所获得的数 据做探索性因素分析。工作倦怠 量表。采 用主成分 法抽取共 同因 子 , 以最大方差法做正交旋转处理 , 结果显示存在 3个关键因子 , 共解释了总

23、变异的 69. 81%。因子 分析抽取的 3个因子与中文 M B I -GS 量表结构完 全一致 , 表明所使用的量表结构效度较高。经分 析 , 情绪衰竭、 消极怠慢和职业效能感 3个分量表 的 C ronbach A 值分别为 0. 89、 0. 90和 0. 87。 压力源量表。分别对角色混淆、 角色冲突、 数 量过载、 质量过载和责任感量表进行探索性因素 分析 , 结果显示各量表都是单因素结构的。责任 感量表 , 虽然也呈单因素结构 , 但 /我对他人的未 来 (职业生涯 负有责任 0这题的因子载荷值只有 0. 286, 因此将该题删去。经分析 , 角色混淆、 角色 冲突、 数量过载、

24、质量过载和责任感量表的 Cron -bach A 值分别为 0. 82、 0. 81、 0. 75、 0. 81和 0. 70。 工作满意度量表。探索性因素分析结果表明 存在 4个关键因子 , 共解释了总变异的 57. 05%。 其中 /为其他人做事的机会 0和 /在工作中能尝试 我自己方法的机会 0这两题 , 在各因子上 的因子 载荷值都过小 , 因此将这两题删去。删去两题后 , 再做因子分析 , 各因子包括的题目没有变化 , 但 4个因子共解释了总变异的 60. 89%。从各因子所 包括的题项的内容可知 , 因子 1、 2、 3、 4分别反映 了基层管理者对工作任务、 薪酬与工作环境、 晋

25、升 与发展、 领导行为的满意度。工作满意度量表的 A 值为 0. 88。3. 2量表的验证性因素分析采用第二 次预 调查数 据 , 运 用 LI SREL8. 70对由探索性因素分析所得到的各量表的结构模型 进行验证性因素分析 , 结果如表 1所示。表 1中 各量表结构模型的各项拟合指标值满足要求 , 表 明由探索性因素分析所得到的各量表结构模型都 得到了较好的验证。表 1各量表的验证 性因素分析结果 (n =182 量表名称 V 2df V 2/df R M SEA NNF I CF I 工作倦怠 194. 27872. 2300. 0730. 960. 96角色混淆 8. 3751. 67

26、40. 0660. 920. 95角色冲突 10. 2252. 0440. 0780. 940. 97数量过载 5. 0051. 0000. 0060. 990. 99质量过载 8. 9351. 7860. 0650. 960. 98责任感 3. 2721. 6350. 0550. 980. 99工作满意度 163. 301291. 2700. 0290. 950. 964实证分析结果用正式调查数据进行实证分析 , 经统计 , 402名被试情绪衰竭、 消极怠慢和职业效能感的均值 分别为 3. 02、 2. 63和 3. 26, 由于量表采用的是 5点计分法 , 这表明制造型企业基层管理者职业效

27、 能感较高 , 情绪衰竭处于中等程度 , 消极怠慢程度 较低。全体被试角色混淆、 角色冲突、 数量过载、 质量过 载、 责 任 感 的 均 值 分 别 为 2. 43、 2. 88、 3. 08、 2. 50和 2. 16。在各压力源中 , 数量过载压 力最大 , 其次为角色冲突 , 责任感压力最低。全体 被试工作满意度均值为 3. 06, 属于中等水平。 (1 路径模型的建立与调试根据图 1所对应的理论模型 , 采用 SPSS12. 0运用回归分析法对正式调查数据进行路径分析 , 所建立的工作压力源对情绪衰竭的影响路径模型 如图 2所示 , 工作压力源对消极怠慢和职业效能感的影响路径模型分别

28、如图 3和图 4所示。图 2图 7中的符 号分别表示 :K 1 责任感 ; K 2 角 色混淆 ; K 3 角色冲突 ; K 4 数量过载 ; K 5 质量过载 ; S 工作满意度 ; E 情绪衰竭 ; C 消极怠 慢 ; P 职业效能感 ; e 1e 12表示残差 ; 图中 *表 示 P <0. 05, *表示 P <0. 01。 图 2 压力源对情绪 衰竭的影响路径 图 3 压力源对消极怠慢的影响路径 图 4 压力源对职业效能感的影响路径 图 5调试后的压力源对情绪衰竭的影响路径 图 6 调试后的压力源对消极怠慢的影响路径 图 7 调试后的压力源对职业效能感的影响路径图 2中有

29、多条路径系数同时不显著 , 首先删 除路径系数 (绝对值 最小的路径 , 然后检验调试后的模型是否与原模型一致 , 根据检验结果再决 定是否需要删除其它不显著的路径 , 最终得到的 模型如图 5所示。按同样的方法分别对图 3和图 4进行调试 , 最终得到图 6和图 7。(2 模型的检验图 2图 4为基准模型 , 图 5图 7为待检验 模型。模型检验采用统计量 W: W =-(n -d ln Q, 其中 ln Q =1-R c 1-R2t式中 :R 2c 为基准模型拟合指数 , 它表示基准 模型已经解释的广义方差占需要得到解释的广义方差的比例 ; R 2t 为待检模型的拟合指数 , 它表示 待检

30、模型已经解释的广义方差占需要得到解释的 广义方差的比例 ; n 为样本大小 ; d 为待检模型与 基准模型的路径数目之差。在大样本情况下 , W 渐进遵从自由度为 d 的 V 2分布。各模型的检验 结果如表 2所示。表 2 模型的检验结果基准模型 待检模型 d R 2c R 2t W 图 2图 540. 3630. 3592. 491图 3图 640. 4140. 4130. 679图 4图 740. 3560. 3550. 637在自由度为 4, A =0. 05时 , V 2=9. 49。对于总第 167期 江卫东 陈丽 芬 工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究 553 图 2和图 5

31、 W = 2. 491< 9 49 统计检验不显著, , . , 不能拒绝基准模型假设, 可以认为图 5对应的模 型拟合较为理想。由表 2可知, 图 6和图 7所对 应的模型拟合较为理想。 ( 3工作压力源对工作倦怠的效应 根据调整后的工作压力源对工作倦怠各维度 的影响路径模型图 5 7, 计算出了各工作压力源 对情绪衰竭、 消极怠慢和职业效能感的总效应、 直 接效应和间接效应, 如表 3所示。 表 3 工 作压力源对工作倦怠的效应值 因变量 情绪衰竭 情绪衰竭 情绪衰竭 消极怠慢 消极怠慢 消极怠慢 职业效能感 职业效能感 职业效能感 职业效能感 自变量 数量过载 角色混淆 角色冲突

32、数量过载 角色混淆 角色冲突 数量过载 角色混淆 责任感 角色冲突 总效应 直接效应 间接效应 0. 302 0. 137 0. 216 0. 381 0. 232 0. 113 0. 262 0. 109 0. 197 0. 339 0. 202 0. 093 0. 040 0. 028 0. 019 0. 042 0. 030 0. 020 - 0. 073 - 0. 052 0. 000 - 0. 035 表 4所示。H 1下的 H 1- 2 H 1- 3 H 1- 4获得了 、 、 实证支持, 而 H 1- 1 H 1- 5未获得实证支持, 因 、 此 H 1获得了部分支持。同理, H

33、 2 H 3 H 4 H 5和 、 、 、 H 6也获得了部分支持。 从图 5和表 3可以看出, 工作压力源对情绪 衰竭的影响具有如下特点: 第一, 角色混淆、 角色 冲突和数量过载对情绪衰竭具有显著的正向直接 影响, 其中数量过载对情绪衰竭的直接影响最大, 质量过载和责任感对情 绪衰竭的直接影 响不显 著。第二, 工作满意度在角色混淆、 角色冲突和数 量过载与情绪衰竭间具有部分中介效应。第三, 角色混淆、 角色冲突和数量过载对情绪衰竭的直 接效应大于间接效应。第四, 数量过载对情绪衰 竭的总效应最大, 其次为角色冲突, 角色混淆对情 绪衰竭的总效应最低。 从图 6和表 3可以看出, 工作压力

34、源对消极 怠慢的影响具有如下特点: 第一, 角色混淆、 角色 冲突和数量过载对消极怠慢有显著的直接正向影 响, 其中数量过载对消极怠慢的直接影响最大, 质 量过载和责任感对消极怠慢的直接影响不显著。 第二, 工作满意度在角色混淆、 角色冲突和数量过 载与消极怠慢间具有部分中介效应。第三, 角色 混淆、 角色冲突和数量过载对消极怠慢的直接效 应大于间接效应。第四, 数量过载对消极怠慢的 总效应最大, 其次为角色混淆, 角色冲突对消极怠 慢的总效应最低。 未获支持的假设 H 1- 1、 1- 5 H 2- 1、 2- 5 H 、 H H 3- 3、 3- 5 H 4- 1、 4- 5 H 、 H

35、H 5- 1、 5- 5 H 6- 1、 6- 5 H 、 H - 0 267 - 0. 194 . - 0 164 - 0. 112 . - 0 110 - 0. 110 . - 0 035 . 0. 000 5 结论 经由实证分析, 现将研究结果与发现, 汇总如 获得完全支持的假设 H 1- 2 H 1- 3 H 1- 4、 2- 2、 2- 3、 2- 4 、 、 H H H H 3- 1 H 3- 2 H 3- 4、 4- 2、 4- 3、 4- 4 、 、 H H H H 5- 2 H 5- 3 H 5- 4、 6- 2、 6- 3、 6- 4 、 、 H H H 表 4 假设检验结

36、果 获得部分支持的假设 H 1、 2 H H 3、 4 H H 5、 6 H 从图 7和表 3可以看出, 工作压力源对职业 效能感的影响具有如下特点: 第一, 角色混淆、 责 任感和数量过载对职业效能感有显著的负向直接 影响, 其中数量过载对职业效能感的直接影响最 大, 质量过载和角色冲突对职业效能感的直接影 响不显著。第二, 工作满意度在角色混淆和数量 过载与职业效能感间具有部分中介效应; 由于角 色冲突对职业效能感的直接影响不显著, 主要通 过工作满意度对职业效能感产生间接影响, 因此, 工作满意度在角色冲突与职业效能感之间具有完 全中介效应。第三, 角色混淆、 责任感和数量过载 对职业效

37、能感的直接效应大于间接效应, 角色冲 突对职业效能感的影响是以间接影响为主的。第 四, 数量过载对职业效能感的总效应最大, 其次为 角色混淆。 由图 7可知, 责任感、 角色混淆、 数量过载和 工作满意度对职业效能感的直接影响效应分别为 - 0 110 - 0 112 - 0 194和 0 337 从绝对值来 . 、 . 、 . . , 看, 工作满意度对职业效能感的直接影响最大。 在 5个压力源 中, 数量过载对工作倦怠的 3 个维度影响最大。导致企业基层管理者工作数量 过载的主要原因为: 其一, 有些企业为了降低人工 成本, 提高生产效率, 过分追求用最少的人办最多 的事, 导致人手不足,

38、 员工工作量 不断增加。其 554 南京理工大学 学报 (自然科学版 第 33卷第 4期 二, 在当前企业组织结构普遍趋向于 "扁平化 "的 过程中, 受到影响最大的是企业的中层管理者, 被 裁减掉的中层管理者的工作很大程度上被向下分 配给了基层管理者, 与以往相比, 基层管理者工作 量更大。第三, 一些企业不愿承诺工作职位的稳 定性, 由于担心被裁减, 一些基层管理者主动延长 工作时间。他们或许认为, 只有加班加点工作, 才 足以向企业证明自己是在尽力履行工作职责。长 时间高强度的工作会磨损人的精力, 令人精疲力 尽, 从而引发工作倦怠。 角色混淆对工作倦怠 3个维度具有

39、显著的影 响。调查显示, 当基层管理者不能完全理解工作 的期望与需求、 工作目标或者角色的范围时, 就会 出现角色混淆的情况。国外的研究证据表明 9 和消极怠慢产生了部分间接影响, 因而提高基层 管理者工作满意度可缓解或减轻其情绪衰竭和消 极怠慢的程度。 工作满意度对职业效能感有显著的正向直接 影响, 并且在影响职业效能感的所有变量中, 工作 满意度对职业效能感的影响最大, 因而提高企业基 层管理者工作满意度可以大大提高其职业效能感。 数量过载、 角色混淆和责任感对职业效能感有显著 的负向直接影响, 降低这些压力源所产生的工作压 力, 可以提高企业基层管理者职业效能感。 参考文献: 1 M a

40、slach C, Schaufe liW B, L e iter M P . 422. 2 Schw ab R L, ro le a igu ity mb , 3 I an ick i E F P erceived ro le conflict w . , and teache r burnout J. Educationa l Job burnout , 工作中的角色混淆容易导致紧张感、 疲惫感、 高度 的焦虑以及工作动机下降, 最终造成个体生理和 心理损伤等后果。这与本项研究得出的角色混淆 对情绪衰竭和消极怠慢具有显著的正向影响的结 论基本一致。国外的研究显示 9 J. A nnual R ev i