美国人力资源管理特点及启示

1、美国人力资源管理特点及启示人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类 用于生产产品或提供服务的体力，技能和知识的综合反映Q现 在美国的企业、尤其是成功的人型跨I国公山U人事曾理已发 展为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已传变为人力资 源管理与开发的战略性角色Q研究美国企业人力资源管理的主 要特点，了解人力资源管理的先进经验.对我国企业人力资源管 理有定的借鉴意义口一，美国人力资源管理的主要特点（一）美国企业注革人力资源管理与企业的发展战略相结合 美国企业对员工的地用、培训和使用,注重与企业发展战略 相结合其工作重点不足对员工问题的急救处理.而是从招聘J | 始就注有质量.使所招聘的

2、员工符合企业发展战略的需要。企业 在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定,激励 员.工作的积极性,主动性、创造性,挑战工,满足其成就感，营 造员工和企业共同的企业价值观,经营理念和企业文化,旨在使 员更有效地工作,帮助企业成功地实现战略目标。位得提的是,美国的大型企、也对招晦施员的要求，并不仅 限厂职位的要求，还包括测试人际技能、热速牛活和乐助人以 及是否对职业进取方面有糊烈的紧迫感等,也就是在招聘员I 的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结介起来nC ：）美国企业注重人力资源的开发与员工素质的培养美国重视教伍教育培训为人力资源开发打卜了基础C美国 企业对员工培训工作极为重视,使员

3、工培训经常化,在专业方面 的培训更是不遗余力，美国在职培训、社会培训形式多样,方式 有企业内部短期培训、企业送出去培训、在职学习培训等。应该 说，人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教行 和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美 国,企业对员1的培训并不仅仅像我国企业进行的岗位技能培 训,而是有计划，有针对性地实施系列培训项目，其目的是提高6 / 6员.岗位技能,更市耍的是开发人的能力.培育有潜在能力的高 级管理人才，如摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略,通过培 训的手段.培训高素质高技能的员二目前摩托罗拉公司在中国 公司的大部分中层管理人员都是中国雇员。1997年在

4、中国对中 国雇员培训方面投入500万美元,项目rr中国雇员的管理计 划喷H领导效率强化发展计划,此外,还派出300名雇员到海外 受训。=）美国企业注重为员工营造良好的工作环境，构建企业 发展所需的企业文化美国企业的人事管理部门具有沟通员工与企业关系的职 能.其1作人员常通过参与员工的生日、聚会，向离开企业的员 工调查，倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业 的发展目标，参与企业管理,满足员工的成就感。人事部门人员 还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见.帮 助企业上卜.建立开诚布公,互相尊喜关心,协作的I ,作环境。关 国西南航空公司总裁克莱赫就授权人事部雇用那种服务意

5、识 强、能与他人和谐相处.仃幽默感的人，公司的经理们也鼓励员 工带配偶出席公司活动r公司形成很强的凝聚力。事实上,人事 部门的这些职能和工作，是在营造和推进企业文化的形成和发 展，企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有叨确统的思 想、意识、精神、信仰和价值观,企业文化所蕴涵的管理哲学和企 业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至美垂 娈的作用“（四）美国企业注重激励机制的完善美|司企'他人事部门通过不断改进和完善资福利来强化对员工的激励.企业给员工的工资不是成不变的.而是逐年有所 变化,同 期位都rr上限下限的幅度工资。刚进入同，职位的 人,无论能力怎样，都处于下限工资水平

6、，每年有所上升.但升幅 不一定相同口工作好的升幅大,反之则小:愈往上,则升幅愈大; 达到上限则需要晋升才可能升资，这就不断地激励员工向价值 岛的职位挑成©例如，美国国际商用机器公司（HM）是个挑 有34万员工、520亿荚儿资产的巨型企业。该公司把员工的I 资问题作为人事管理的根本工作他们认为，在工资上有不合理 的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的积极性和 创造性.公司根据部门的不同情况、工作难度和重耍性一将职务 价值分为五个系列,各系列都规定了工资的最高额和最低额°每 个系列的工作按其困难和复杂程度依次递增，其职位价值也相 对高低级系列的最高额并不是第二系列的最

7、低额，布是相当F 第二系列中等偏上,比笫一.系列最低额稍高。若做笫,系列工作 的只对本职I：作感兴趣、那么也可以从低级系列最低额慢慢上 升，只限于最高额。对于不满足本职工作的职工，当他们的匚资 水平超过第二系列的最低颔时，就会向第二系列I：作挑战。各部 门的管理者也会向他建议,从而引导员工渐渐向价值高的工作 挑战员I个人的成绩大小是由考核评价来确定的，通常由宜属 上级负责对职工作情况评定,上级领导进行调整。评价往往与 做类似I：作的其他员工相比较,评价指标大体分102。个项目 进行。对凭感觉评价的工作,如秘书、宣传、人事、总务等部门供 评价，则设法把感觉量化、以宣传为例，他们把考核期内的报刊

8、杂志上刊登的关于EM的报道收集整理,把有利的报道与不利 的报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。（五）美国企业人事部门1作人员只有综合.作能力与传统的人事管理比较.人力资源管理更具有展略性。人力 资源是国际竞争.企亚竞争的最主:要的资源g这就使人力资源成 为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也就上升为战略部门。在美国.企业公司的人事副总裁己成为决策班子 中举足移重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的一电相对 人力资源的昼视。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光 来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。这就要求人力资 源部门的工作人员耍具有较高的综合素质。据美国口香

9、糖公司 国际人事部门负责人W arren Barshas先生指出,当前关国大中 型企业专业人事管理人员应具备的关键知识和能力主要有:一 是具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法：. 是具有较高的语言表达能力；二是具有协调解决问题的能力（即 协调屈员关系）；四是具有能运用统计技巧阐述劳动及相关状 况 五是具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法 规卜六是具有管理领导的能力（即能引导和培训各以管理者建 设性地做好管理工作）；七是对公司情况要熟悉,对企业的发展 战略目标要T如指掌,并参与职能部门的目标制定匚作,二美国企业人力资源管理的启示通过了解美国企业人力资源管理的卞要特点，可

10、以得到如 下启示:（）更新观念,对人力资源概念的理解要有超前意识美国把人力当作资本来对很进行开发和管理。他们认为, 人力资源是最重要的资源，是取之不尽、用之不竭的资源。美国 很早就认识到，世界各种资源的竞争核心是人才的竞争，竞争的 结果导致对人才的承认和开发,这和开发永无H:境。因此，美国 的人才观念是先进的.对人力资源的争夺是舍得投资的r对人的 价值是最大限度承认和开发的。我们应该借鉴这种对人力资源 管理的超前意识,树犷人才是资源，向且是最（卜转第79页）（上接第77页）重要资源的观念.嬖以人为本，出成全社会充分 百重人本尊重知认最大限度发挥每个人的枳极性和创造性. 人尽其才，才尽其用.这不

11、仅是一种观念的更新,而且有着非常 重要的现实意义。我国人口众多，如何使这现实变成人力资源 的优势，是我们面临的强口仟羿。我们应更新观念、尽快从现17 的人事管理工作向人力资源开发与管理工作过渡，为我国的社 会主义市场经济发展提供优质高效的人力资源。（二）重视人力资源的开发管理与员工素质的培养美国企业对员I培训工作极为重视企业每年在这方面的 花费相当多。而目前我国国有企业的培训1.作通常是与人事部 门分离的.一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训 限于岗位培训，常着眼于当前,这常见于企业引进先进设备和 ISO 9000系列达标验收等的应急培训。我国企业人事部门应该 从开发人的能力的角度制

12、定培养符合作'亚未来发展需要的、有 潜质的人力资源的规划r改善目前国有企业人力资源现状，充分 挖掘人的潜力.提高职工自身素质并适应企业的发展要求。（三）建立完善的内部激励机制美国企业人事部门善于通过不断改进和完善各种措施（如 工资福利）来强化对员I.的激励,激励手段多样化.我国企业应 当建/一个好的内部激励机制，在劳动用工的合理组合、不断变 动也形成优胜劣汰的机制,产生活力，在企业内部建立一个员 工能进能出,能上能卜,收入能高能低的机制这个内部激励机 制首先是激活。国有企业不是没有人才,而是没有用好人才,海尔总裁张瑞敏提出著名的“休克鱼”理论.就是要施加巨大的外 在压力.把“休克”的人

13、才“打醒”激活'：次在不醒的、则坚决淘 汰。然后是激励0必须大刀阔斧地改革过时的工资制度,真正建 立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力r不进 则退:又有外部推动力,不断改进和提高绩效。从物质、精神两个 方面入手，对员工形成牵弓|力，物质即合理的管理和报酬体系; 精神即企业的文化建设.以远景目标吸引员匚以核心价值观培 养员工的认同感口（四）企业与员工进行必要的沟通美国企业双审视企业与员工之间的沟通.及时了解员工的 情况,也让员清楚企业发展方向。因此,我国企业应当定期或 不定期的与员I：进行沟通交流，经常了解员T的意见和要求,对 些合理化的建议要予以采纳，让员工产生被企业重视的感觉.同时，也让员工及时了解企业的发展动向