人力资源管理考试复习重点

1、人力资源管理概论练习题第 1 章概述一、简答题1、什么是人力资源？人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源有怎样的关系？2、什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些目标？3、人力资源管理的职能和其相互关系？4、试析人力资源管理的地位和作用？5、人力资源管理功能是什么？6、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？7、人力资源管理的理论基础是什么？比较著名的理论有哪些？第 4 章 职位分析一、简答题1、职位分析对一个组织的管理有什么作用？2、职位分析的内容有哪些？3、试述工作说明书的格式要求和质量标准？4、请详细阐述职位分析流程和各阶段的工作。5、职位分析的方法有哪些？各种方法的内容是什么？有何优缺点？

2、 二、方案设计题1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书, 其主要内容如下：1) . 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2) . 负责统计、 评估公司人力资源需求情况， 制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3) . 按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4) . 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5) . 负责管理人事档案；6) . 负责本部门员工工作绩效考核：7) . 负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。2、请为你所在班级的各个班委写一份职位说明书。要求附

3、访谈提纲、工作分析问卷。第 5 章 人力资源规划一、简答题1、什么是人力资源规划？人力资源规划的概念包括哪几个方面的含义？2、组织中人力资源规划的作用有哪些？3、人力资源规划的内容分哪几个层次？4、影响人力资源规划的因素很多，外部因素和内部因素分别有哪些？5、人力资源的预测分为人力资源供给预测和需求预测，人力资源规划是在哪两个因素之间 寻求平衡？7、预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。8、如何进行人力资源内部供应预测？9、如何进行人力资源外部供应预测？10、如何运用马尔可夫模型进行人力资源规划？第 6 章 员工招聘一、问答题1、招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊

4、？ 意义：（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排， 企业将面临被淘汰的后果。 （ 2）招聘工作是确保员工队伍良好 素质的基础。 一个企业只有招到合格的人员， 把合适的人安排到合适的岗位上， 并在工作中 注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质不断提高。（ 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。途径：员工招聘渠道主要包括：直接申请、员工推荐、广告、教育训练机构、政府职业 辅导机构、私人职业介绍机构、高级主管人才公司（猎头公司） 、职业团体、信息网络招聘 与求职、特色招聘（如电话热线、接待日等） 、内部晋升选拔（包括提升、工

5、作调换、工作 轮换、内部员工重新聘用）比较：（ 1）员工推荐长处：快捷、成本低、求职者被录取后较易适应。 短处：易造成内部结党或小圈政治，推荐不获接纳会令推荐者难堪。（ 2）直接申请者长处：快捷、成本低。 短处：以中下技能求职者居多。（3）广告 长处：较多人应征，广告媒介一般成本较低。短处：筛选成本较高。（ 4）教育训练机构 长处：人才集中，申请者有一定水准，成本随招聘人数上升而下降，不需要太高 的企业内部培训费用或人力投资。短处：跨越地域的招聘成本颇高。（ 5）政府职业辅导机构 长处：政府职业辅导机构可负责初选工作，快捷，成本低。短处：申请者多是失业人士而不是想转职的在职人士，有时机构为了达

6、到介绍人 数的指标，而把不适合的人推荐到企业。（ 6）私人职业介绍机构 长处：雇主可节省广告费用，多限于低层的工作。 短处：申请者被录取后离职率一般较高，有时机构为了赚取多些介绍费用而把不 适合的人推介到企业，缴付职业介绍佣金不划算。（ 7）高级主管人才公司 长处：可直接与个别合适人士接触。 短处：成本高，高级主管人才公司网络以外的合适人士往往被忽略，所聘请到的 人才日后可能会被“猎走” 。（ 8）职业团体 长处：人才集中，申请者有一定水准，成本不高。 短处：不适用于非技能或非专业工作。2、人才测评的方法有哪些 ?各有何特征？测评法， 也常叫做测试法。 通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因

7、素对面试的干 扰，增加招聘者的公平竞争， 验证应聘者的能力与潜力， 剔除应聘者资料和面试中的一些 “虚 假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理 测评与能力测评两类。心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 因为个性与管理成就存在很大程 度的相关关系， 通过心理测评对求职者进行个性的测量， 发现其是否具有管理关系较密切的 个性特征。心理素质和潜质测评： 企业常常需要对其心理素质和潜质进行测评， 以确定被测评人是 否符合应聘职务的要求。 心理素质和潜质的测评包括价值测评、 职业兴趣测评、 智商和情商 测评、需要测评、自信度测评、态度测评等。能力测评

8、用于对应聘人员的职业能力、 工作技能和专业知识的测评。 职业能力倾向性测 评，即测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。 由于这种测评可以有 效地测量人的某种潜能， 从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性， 或判断哪项工作 适合他；工作技能测评， 即对特定职位所要求的特定技能进行的测评； 情景模拟测评； 即根 据被试者可能担任的职位， 编制一套与该职位实际情况相似的测评项目， 将被试者安排在模 拟、逼真的工作环境中， 要求被试者处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测评其心理素 质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。包括公文处理法、无领导小组讨论法、企业决 策竞赛法、访谈

9、法等。3、如何衡量招聘的信度和效度？1）效度的评估效度是指招聘在真正测评到了的品质与想要测的品质的符合程度，在甄选过程当中， 有效的招聘测评， 其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩， 即甄选结果与以后的 工作绩效考评得分是密切相关的。 这两者之间的相关系数称为效度系数， 它的数值越大， 说 明招聘测评越有效。效度可分为三种：预测效度、同测效度、内容效度。（1）预测效度。预测效度指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用 与否， 而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用人员工作一段时间 以后， 对其工作绩效加以考核， 然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以

10、比较，求两者的相关系数。 相关系数越大， 说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测人员的工作潜力。（2）同测效度。同测效度是指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工 的工作表现或工作考核得分加以比较， 若两者相关系数很大， 则此测评的效应就很高， 说明 此测评与某项工作密切相关。 这种测评效度的特点是省时， 可以尽快检验某测评的效度， 但 在将其应用到员工甄选测评中时， 难免会受到其它因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的 工作潜力。 例如，这种效度是根据现有员工的测评得出来的， 而现有员工所具备的经验、对 企业的了解等， 则是应聘

11、者所缺乏的， 因此应聘者有可能因缺乏经验而在测评中得不到高分， 从而被错误地判断为没有潜力或能力。 其实他们若经过实践锻炼与培训， 是可能成为称职的 工作者的。（3）内容效度。内容效度是指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素，例如，招聘 打字员时，对应聘者的打字速度和准确性进行测评， 这种实际操作测评的内容效度是最高的。 与前面两种效度不同的是，内容效度不用测评结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示， 而是凭借招聘人员或测评编制人员的经验来判断。 内容效度多应用于知识测评与实际操作测 验，而不适用于对能力或潜力的预测。2）信度评估信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。当应聘者在多次接

12、受同一测评 或有关测评时，其得分应该是相同或相近的，因为人的个性、兴趣、技能、能力等素质，在 一定时间内是相对稳定的。如果通过某项测评， 没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测评本身的信度不高。测评的信度分为三类：重测信度、对等信度、分半信度。（1 ）重测信度。重测信度指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一 测评，两次测评结果之间的相关程度，即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但 却不适合于受熟练程度影响过大的测评，因为被测者在头一次测评中，可能记住某些东西， 从而提高了第二次测评的分数。（2 ）对等信度。对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测

13、评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度， 并来确定测评的信度。这一方法 减少了重测信度中前一次测评对后一次测评的影响，但两次测评间的相互作用， 在一定程度上依然存在。（3 ）分半信度。将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结 果之间的相关，即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。在对应聘者进行招聘测评时，应努力做到既可信，又有效。但应注意的是，可信的测 评未必有效，而有效的测评必定是可信的。二、单项选择题（1 . B 2 . A 3 . A ）1. 说明招聘员工数量的完成程度？A. 应聘者比率B.招聘完成比率 C. 员工录用比率 D.员工录用质

14、量分数2. 越大说明企业的招聘信息发布得越广、越有效，企业的挑选余地就越大；反 之亦然。A.应聘者比率B.招聘完成比率C.员工录用比率D. 员工录用质3对于工作程序较强的岗位适用于 。A.结构型面试B.非结构型面试C.半结构型面试4. 属于员工招聘中的无形成本。A.广告费用 B.时间支出 C.企业放弃其他应聘人员的损失D. 管理费用二、填空题（1“猎头”公司；校园招聘 2。模拟公文处理；角色扮演；谈话）1. 招聘渠道可以分为刊登广告、职业中介机构、 、亲友介绍、自行应征、未聘者重新选择。2情景模拟的主要内容有： 、。简答题1） 招聘成本是什么？它包括哪些组成部分？2） 请叙述员工招聘包括哪些部

15、分？3）面试的准备工作包括哪些方面？4）运用情景模拟的方法进行测试的利弊各是什么？5）企业招聘员工的原则是什么？、答案：1 招聘成本就是招聘工作中的各项支出。它包括：有形成本和无形成本。其中，有形 成本又分为直接成本和间接成本； 无形成本又分为机会成本、 企业风险、 企业信誉。2 员工招聘包括如下部分：（ 1） 招聘前的准备：招聘计划与预算；确定招聘方式；（ 2） 招聘实施步骤；（ 3） 招聘面试；（ 4） 招聘工作评估；3 面试的准备工作包括如下方面：（1）工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方。（ 2）确定面试的目的、时间和地点。（3）认真阅读应聘者的所有背景资料。（4）列出面谈中所

16、需了解的问题和所需确定的事项。（5）设计问题的提问方法并考虑面谈中可能遇到的问题。（6）准备需要提供给应聘者的资料。（7）制定面试所需要的各种表格。4运用情景模拟的方法进行测试的优点是具有较高的信度和效度，可以比较真实、全 面地了解应聘者的基本素质。缺点是，情景模拟需要大量的时间和精力去做准备工 作，费用也比较高。5（1）因事设人原则；（2）适人适位原则；（3）公平竞争原则；（4）任人唯贤原则；四、论述题1） 试述人力资源管理部门与用人部门在员工招聘工作中的分工有何不同？2） 企业通常如何招聘员工？1 在员工招聘工作中，人力资源管理部门一般侧重一些原则性和事务性的工作，如 确定工作分析的内容与

17、招聘人员的任职资格，刊登广告、寻找中介、组织面试与 测试、组织录用和评估工作等等。用人部门参与招聘工作则侧重于一些专业性和 技术性的工作，如出任测试官、设计各类问卷和测试题、修改完善岗位要求，以 和筛选入围人员和最终确定录用者。2步骤一：识别、认定岗位；由各用人部门提出所缺人员的信息，正式向人力资源 部门申请。人力资源部门则会同用人部门，根据企业的人力资源规划， 共同识别并认定这些岗位是否确实需要招聘员工。步骤二：认定招聘岗位的人数、要求、招聘内容；人力资源根据工作分析的内容， 进一步确定需要招聘的人员的任职资格和素质要求，确定招聘工作的内 容。步骤三：报请上一级批准； 步骤四：在上一级批准招

18、聘员工后，制定员工招聘计划； 步骤五：招聘准备工作，确定员工招聘的途径、时间、方法和预算等； 步骤六：初选面试与各类测试； 步骤七：全面筛选，即根据对应聘者的面试和测试情况，全面展开筛选工作，确定 入围名单；步骤八：确定招聘录用人员，通知被录用者，并与之签订工作合同； 步骤九：招聘工作评估，包括：方法、内容、实际录用人员素质、招聘成本等。第 8 章 培训与开发一、选择题1、进入实质性培训工作的第一 步是（）。A.实施培训B.需求分析C.编制培训计划D.教学设计2、 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训3、 （ ）又称为集中培训，所有新

19、员工，无论将从事什么工作，都接受同样的培训内容。A. 部门培训B. 全公司培训C. 分支机构培训D. 工作现场培训4、 培训过程中，决定教室布置的因素有（）。A.参训者人数B.培训成本预算C.课程正式程度D.课程控制程度E.培训活动形式二、简答题1、请简述企业员工培训的原则。2、在培训计划的实施过程中，需要注意哪些问题？3、培训方法选择的原则有哪些？三、计算题金舟公司是一家非常注重培训的企业， 现对 60 名员工进行一次为期 10 天的培训， 其费用如 下：每人每天餐费 10 元，培训使用的教材每人 60 元，培训后的自学教材每人 25 元，培训 期间的教师和视听设备租赁费 7000元，培训期

20、间管理人员工资 6000 元，受训员工的工资每 人每天 60 元，培训教师授课费每天 2000 元，培训管理费用系数为 1.2。经过培训后，企业 新增收益为 200 万，其中有培训产生的收益为 100 万元，由技术改造产生的收益为 60 万元， 其他原因为 40 万元。请计算( 1)总的培训成本和每个受训者的成本 (2)本培训项目的成本收益比率四、应用题 金舟公司是一个小型软件开发企业， 共有员工 50 人，其中软件研发人员 30 人，为了提升业 务水平、拓展业务领域，最近，金舟公司在高校中选拔了一批软件专业应届本科生，共 10 人。假设您是金舟公司人力资源管理部的培训管理人员，请为这 10

21、名新员工拟定一个新员 工培训计划。第 9 章 绩效管理、单项选择题1、绩效管理的对象是组织中的()。A 管理者 B般员工 C 特定部门的员工D 全体员工2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以( 主要来源。)作为信息的A 该员工的同事B 该员工本人 C 该员工的直接主管D 该员工的最高主管总结阶段 D 应用开发阶段总体原因和组织或系统原因总体、个体原因和组织或系统原因。B特征性效标、 适用性效标和结果性效标D行为性效标、 特征性效标和结果性效标, 人力资源部门应当对企3、在绩效管理的 ( ), 为提高人力资源和企业的整体管理效率 业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A

22、实施阶段 B 考评阶段 C4、绩效不佳的原因可分为 ( ) 。 A 总体原因和个体原因 B C 个体原因和组织或系统原因 D5、从考评的效标上看，可分为 ( ) A 实用性效标、 行为性效标和结果性效标 C 特征性效标、 实用性效标和适用性效标6、绩效诊断应先考虑 ( ) 。A 总体原因 B 个体原因 C 考评者的原因 D 组织或系统的原因 7 、在绩效管理的准备阶段 , 除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是 ( )。A 培训专职工作人员 B 培训一般考评人员 C 培训中层干部 D 培训考评者和被考评者8、在对绩效管理的运行程序、 步骤提出具体明确的要求时， 主要应考虑的问题是

23、( ) A 考评期限和工作程序的确定 B 考评对象和考评时间的确定C 考评指标和标准和考评时间的确定 D 考评时间和工作程序的确定9、为了保证考评的公正公平性 , 企业人力资源部门应当确立 ( ) 。A 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统10、( ) 是绩效管理的终点 , 又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A 选择阶段 B 准备阶段 C 总结阶段 D 应用开发阶段 二、判断题1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标。2、只能由员工

24、的主管来对其进行考评。3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定。4、绩效管理中的 " 绩效"不包含潜在劳动。5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。10、目标管理法属于行为导向方法。三、论述题1在摩托罗拉，关于管理与绩效管理有一种观点：企业管理=人力资源管理，人力资源管 理=绩效管理。你是否同意该观点，请阐明理由。2、有人说“没有绩效沟通就没有绩效管理” ，你是否同意该观点，请阐明理由。第 10 章 薪酬管理一、选择题)。1、薪酬水平一般的企业应该注意市场薪酬的(A. 25%点处B. 50%点处C. 75%点处D. 90%点处2、为了保持企业产品市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A.统计年鉴B.国家机关C.外贸企业D.竞争对手3、 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性4、劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬 是（ ）。A.最低工资率